Брак талантів, або Що заважає бізнесу успішно конкурувати?

Як показала низка досліджень, брак фахівців відповідного рівня та кваліфікації — одна із головних перепон для розвитку бізнесу. Проте, якщо ще недавно це в основному стосувалося організацій із технологічної та науково-технічної сфер, то зараз ця проблема постає дедалі гостріше перед компаніями із найрізноманітніших галузей. Це один із висновків дослідження «Skills and Employment Trends Survey: Perspectives on Training» («Опитування щодо навичок та зайнятості: погляд на навчання»), яке цього року провела Accenture, одна із провідних консалтингових компаній світу. Висновки дослідження, представлені у звіті «Accenture 2013», базуються на опитуванні 400 топ-менеджерів великих американських компаній¹.

Брак навичок — найболючіша проблема

Переважна більшість респондентів зазначили, що в їхніх компаніях немає фахівців, потрібних для втілення нових стратегій. Особливо це питання актуальне зараз, коли спостерігається вибуховий розвиток цифрового бізнесу, і фірмам доводиться конкурувати з новими гравцями, що розкидані буквально по всій земній кулі, як за талановитих фахівців, так і за клієнтів.

Так, згідно результатів дослідження, майже половина респондентів (46%) сказали, що їхнім компаніям бракує відповідних навичок, які б дозволили бізнесу ефективно конкурувати протягом найближчих років. Тож не дивно, що наразі майже ніхто не планує проводити скорочення кадрів. Майже дві третини опитаних (62%) очікують, що чисельність персоналу залишиться без змін; натомість ще одна третина (31%) — розраховує збільшувати штат.

Найбільший попит на певні фахові навички спостерігається в технологічному секторі (44%), а також у сферах техніки (29%) та R&D (29%). Крім цього, багато компаній мають проблеми із заповненням найвищих управлінських позицій, а також з підбором кадрів для таких напрямів, як комунікації, управління людьми і управління проектами.

Ось що сказав дослідникам головний програміст однієї глобальної роздрібної мережі: «Якщо взяти сукупність фахових навичок, якими володіє наш персонал, то багато із вмінь, що нам необхідні, в компанії є. Проте, якщо запитати, чи мають наші окремі працівники потрібну комбінацію навичок, відповіддю буде "ні"». «А навіть, якщо нечисленна група таких людей і є, все одно їм бракує "м’яких" вмінь (soft skills), як-от підприємницького способу мислення та здатності управляти змінами», — додав він.

У чому ж причина браку потрібних бізнесу навичок? Частково відповідь — у ринкових та технологічних змінах, що зараз відбуваються. Дуже часто компанії, що здійснюють глобальну експансію, конкурують на кількох ринках одночасно; а тому стикаються із складнощами при наймі та навчанні персоналу. Крім цього, в результаті розвитку digital-напрямів набір навичок, які повинні мати ключові спеціалісти, кардинально змінився. Скажімо, сьогодні маркетологи мусять володіти технологіями data mining та бути досконало обізнаними із цариною соціальних медіа. Ще кілька років тому фахівців із маркетинг-стратегії для соціальних мереж навіть не існувало, натомість сьогодні на них високий попит.

Нестача професійних вмінь призводить до низки негативних наслідків. Так, на думку 69% респондентів, це тягне за собою зростання операційних витрат. Дві третини опитаних очікують, що через нестачу талановитого персоналу бізнес буде втрачено на користь конкурентів, а 64% — вважають, що брак потрібних кадрів негативно відіб’ється на доходах фірми, а також на виконанні показників щодо збільшення надходжень.

Як зазначили 87% респондентів, більше всього їх турбує те, що люди, яким доводиться долати нові виклики, не маючи відповідних навичок, працюють у стресових умовах, що, у свою чергу, призводить до зниження загальної продуктивності персоналу.

Важливість навчання

Більше ніж третина респондентів визнали, що їхні компанії стикнулися із проблемою браку потрібних вмінь через недостатні інвестиції у розвиток персоналу. При цьому 51% опитаних вважають, що такі інвестиції збільшуватимуться; 43% — очікують, що, принаймні, залишаться на поточному рівні.

Отже, як організаціям, що планують розширювати обсяг навчальних програм, отримати від цього максимум переваг? Ось рекомендації, які дають автори дослідження, відштовхуючись від його результатів.

1. Знайдіть найоптимальнішу комбінацію різних видів навчання — аудиторного, практичного, а також навчання, що базується на застосуванні digital-інструментів.

Заняття в аудиторії потрібні як частина загальної стратегії професійного розвитку персоналу. Втім, аби вони давали ефект, їх слід поєднати із використанням інших форматів: інтернет-каналів для надання додаткових уроків, додатків на мобільних пристроях для контролю й закріплення знань, соціальних мереж для їх обговорення та поглиблення.

Органічне інтегрування елементу навчання у повсякденну роботу — дуже ефективний спосіб професійного зростання. Кілька учасників опитування сказали, що їхні компанії використовують наставництво з метою допомогти новачкам перейняти майстерність досвідчених працівників.

2. Використовуйте інноваційні інструменти.

Як показало опитування, 42% компаній застосовують мобільні додатки, 35% — соціальні медіа 13% — гейміфікацію, що, зокрема, дає людям змогу розвивати навички, які можуть знадобитися в разі змінювання бізнес-середовища. Загалом, цифрові формати заохочують працівників до спільного навчання у невеликих групах, котрі формуються спонтанно. При цьому неабияке значення має те, що кожна людина може навчатися за зручним для себе графіком, незалежно від того, де вона перебуває.

Нові підходи до підбору кадрів

Компаніям вкрай важко знаходити кандидатів з відповідним рівнем кваліфікації — саме це, на думку більшості респондентів, зумовлює хронічний брак потрібних вмінь. Як підкреслюють автори дослідження, це означає, що організації мусять переглянути свої підходи до підбору персоналу. Бо, якщо фірми нарікають на те, що їм не вдається знайти потрібних фахівців серед десятків або навіть і сотень претендентів — проблема не в кандидатах, а рекрутерах. Особливо великі сумніви викликає доцільність застосування скринінгу. Фільтрування резюме кандидатів відповідно до певних формальних вимог (які, до того ж, подеколи нереалістичні) дуже часто призводить до відсіювання потрібних компанії талантів ще на першому етапі. Відповідно, увесь процес найму йде навскосяка. На переконання авторів, набагато кращі результати дає модель оцінювання, що базується на таких двох вимірах: базова кваліфікація людини + її здатність розвиватися. Якщо кандидат прагне навчатися, якщо його цікавить отримання нового досвіду та використання нових можливостей для професійного розвитку, то з великою ймовірністю він добре проявить себе у роботі. А якщо вивчити власний персонал на предмет наявності вищезазначених характеристик, то, напевно, можна знайти чимало нерозкритих і нереалізованих талантів всередині компанії.

За матеріалами "Do you have skills to compete?", Accenture.

¹ Автори дослідження: Девід Сміт (David Smith), старший керуючий директор Accenture Talent & Organization; Катрін Лавелль (Katherine LaVelle), керуючий директор підрозділу Accenture Talent & Organization in North America; Брек Маршалл (Breck Marshall), керуючий директор Accenture Talent & Organization; Сьюзан М. Кантрелл (Susan M. Cantrell), науковий співробітник Accenture Institute for High Performance.