Стратегии привлечения и удержания талантливых сотрудников

Работодателям стоит пересмотреть свои предложения сотрудникам для привлечения и удержания лучших талантов в поиске конкурентного преимущества.

» Differentiating for success (PDF)

В странах БРИК определены следующие факторы привлекательности работодателей:

• Бразилия: Стимулирование высокоактивной и социально-ориентированной культуры
• Россия: Предложение личного карьерного роста и надлежащих условий работы
• Индия: Быстрое продвижение по карьерной лестнице и соответствующее увеличение заработной платы
• Китай: Демонстрация того, что вы являетесь быстро растущей организацией, которая адаптируется к интересам и потребностям ключевых квалифицированных кадров

Билл Лейси (Bill Leisy), руководитель международной группы по управлению талантами и вознаграждением персонала подразделения Human Capital компании EY, говорит, что у международных компаний есть уникальный шанс привлечь самых талантливых сотрудников, если они адаптируют свою стратегию к культурным особенностям рынка. «Международным компаниям следует отказаться от шаблонного подхода. На каждом рынке — свои перспективы. Понимание культурных различий и профессиональных предпочтений кандидатов дает возможность каждой компании создать свой уникальный бренд работодателя, позволяющий не только привлечь лучших специалистов, но и реализовать стратегию по их вовлечению и удержанию».

Ольга Горбановская, партнер, руководитель практики Human Capital компании EY в Украине, комментирует: «В Украине, как и в странах БРИК, опытные кандидаты все более взвешенно, стратегически подходят к выбору работодателя. Для работодателей это означает, что следует позаботиться о создании и поддержании привлекательного ценностного предложения для своих сотрудников и внешних кандидатов, именно поэтому очень важно понимать их «повестку дня». Такое понимание можно получить с помощью анализа результатов регулярных исследований. Так, согласно результатам ежегодного исследования EY «Лучший работодатель по мнению кандидатов с опытом работы» в Украине, важнейшим критерием выбора работодателя являются возможности личного и профессионального роста. Такую позицию высказали 94% опрошенных кандидатов, что лишь на несколько процентов превышает показатель важности размера денежного вознаграждения. Кроме того, большое значение для потенциальных сотрудников имеет позиция работодателя на рынке, возможности карьерного роста и обучения, а также получение международного опыта во время работы в компании. В условиях экономической нестабильности неоспоримым преимуществом работодателя является привязка зарплаты к твердой валюте. Наличие так называемой «валютной корзины» позволяет снизить риски и частично компенсировать потери дохода, вызванные обесцениванием национальной валюты. По недавним исследованиям, которые мы проводили в Украине — только 13% ведущих компаний (из 185 опрошенных) привязывают зарплату к валюте, и компания EY в их числе».

Отчет «Дифференциация для успеха: привлечение талантов в странах БРИК» (Differentiating for success: securing top talent in the BRICs) также выделяет пять ключевых стратегий, влияющих на привлечение и удержание талантливых сотрудников. Они включают следующее:

1. Адаптация карьерных целей под разные страны и профессии
   • Использование дифференцированных должностных обязанностей, карьерных возможностей и процессов управления результатами деятельности для достижения разных карьерных целей в разных профессиях.
   • Построение систем и процессов управления карьерным ростом с учетом национальных различий.
   • Переоценка структуры программ по управлению талантами в разных странах и выход за рамки международного перемещения сотрудников как единственного средства развития лидерских качеств и приобретения разнообразного опыта.

2. Создание дифференцированного бренда работодателя по отношению к разным странам и профессиям, как для внутренних, так и для и внешних аудиторий
   • Акцент на особенностях компании при приеме на работу в различных странах.

3. Проработка поведенческих стилей лидеров и групп для повышения вовлеченности сотрудников
   • Поощрение и развитие характерных поведенческих особенностей, предпочтительных в каждой стране, у руководителей и членов рабочих групп, их включение во внутренние и внешние программы коммуникации.

4. Создание комфортных условий труда в соответствии с локальными особенностями
   • Важно не столько инвестировать средства в выгодное расположение офиса в центре города, сколько сосредоточиться на внутреннем дизайне рабочих мест в компании для создания условий, соответствующих культурным предпочтениям персонала.

5. Адаптация заработных плат и компенсаций к индивидуальным и культурным особенностям местного рынка
   • Стимулирование карьерного роста и заработка, а не погоня за увеличением базовой зарплаты и сложными моделями переменных выплат.
   • Адаптация компенсационных пакетов к локальной специфике для достижения наилучшего эффекта.
   • Фокусирование внимания на создании целостного пакета вознаграждения, включающего возможности карьерного роста.
   • Использование гибкого подхода к управлению компенсациями и карьерным ростом, чтобы специалисты могли адаптировать их с учетом собственных предпочтений в рамках общей структуры.
   • Позиционирование компании как лидера на рынке для привлечения и удержания востребованных сотрудников.

Билл Лейси продолжает: «Потенциальные сотрудники выбирают работодателя по разным критериям, однако остаются они в компании, которая готова стимулировать их карьерный рост путем развития эффективного лидерства, управления результатами работы, обучения и повышения квалификации, мобильности и планирования кадрового резерва. То, насколько удачно компании реализуют свою стратегию, предопределяет их способность быстро получить конкурентное преимущество и достигнуть устойчивого роста на развивающихся рынках».

Исследование также выявило разные предпочтения в отношении компенсационных пакетов в разрезе профессиональных групп сотрудников (таких, как инженеры, ИТ-специалисты и общеуправленческие профессии). Так, профессионалы в сфере ИТ и управления бизнесом больше ценят гибкий рабочий график, нежели инженеры. Бизнес-управленцы также в значительно большей степени заинтересованы в быстром карьерном росте и работе на лидеров отрасли, нежели ИТ-специалисты и инженеры.

Ольга Горбановская добавляет: «Действительно, работодателям сегодня очень важно помнить об эффективности именно дифференцированной и гибкой стратегии привлечения и удержания сотрудников, направленной на создание конкурентного преимущества для конкретного бизнеса с учетом особенностей и условий тех рынков труда, на которых этот бизнес оперирует».

По материалам пресс-релиза EY.