Что мешает HR-профессионалам спать по ночам?

Международная консалтинговая компания Hay Group провела исследование в Европе и Украине среди HR-специалистов и HR-менеджеров компаний различных секторов. Результаты показывают актуальную ситуацию направления HR как в Украине, так и в международном масштабе.

Елена Меньшикова

Елена Меньшикова, консультант международной компании Hay Group, комментирует:

«Одним из главных факторов беспокойства мы можем назвать мысли о необходимости постоянно улучшать результативность, при этом уменьшая, а не увеличивая затраты. Стоит заметить, что 40% респондентов отметили именно этот фактор, что вполне объяснимо в нынешних условиях урезания бюджетов и постоянной необходимости в повышении качества».

Ниже представлены ответы респондентов согласно вопросу: «Какие из перечисленных ниже вопросов по вознаграждению «не дают Вам заснуть» ночью?» (рис. 1):

35% профессионалов отметили, что в их компаниях наблюдаются определённые сложности с руководящими позициями и часто встречается недостаток в хороших лидерах или потенциальных кандидатах на управленческие должности. Эта, а также проблема, связанная с привлечением «правильных людей» в организацию может говорить нам об устарелых процессах внутреннего и внешнего рекрутинга.

С другой стороны, наименьшим образом высказывают беспокойство представители HR вопросом, связанным с уровнем оплаты сотрудников (тем, на сколько они переплачены или недоплаченные).

Елена Меньшикова поясняет:

«Данный показатель мы рассматриваем с двух сторон:
1. Компании проводят мониторинг рынка на регулярной основе, понимают и информируют сотрудников о том, что уровень вознаграждений, которые предоставляются является конкурентоспособным.
2. Компании не уделяют данному вопросу достаточного внимания. С такими ситуациями мы можем сталкиваться в компаниях, не имеющих политики оплаты, либо же не считающих необходимым ставить как первоочерёдную, задачу по удержанию персонала и не понимающих необходимости инвестировать в сотрудников».

Также респонденты ответили, что справляться с их ежедневными заданиями помогла бы именно возможность «держать руку на пульсе» всех последних практик по вознаграждению.

Не многим менее значимым HR-ы считают и необходимость в более глубокой экспертизе и развитии своих навыков и только 4% опрошенных считают, что имеют всё необходимое для выполнения своих задач и ни один не нуждается в знаниях о новых тенденциях на мировом рынке.

В целом, данная часть исследования показывает желание и стремление HR-функции к новым знаниям и столь важное в контексте постоянно меняющегося рынка готовность к самосовершенствованию, но, как мы можем видеть, в первую очередь основываясь на тенденциях локального рынка (рис. 2).

Наиболее высоким мотиватором сотрудников специалисты считают именно высокий уровень твёрдого оклада и возможность получения бонуса, не смотря на то, что данному аспекту в своей работе уделяют не столь много внимания.

В рамках последнего исследования рынка заработных плат в Украине компанией Hay Group было отмечено, что 74% компаний ориентируются на медиану (середину) рынка в своей практике и политике оплаты, что говорит о нежелании как переплачивать, так и терять своих сотрудников. Бонусы же имеют возможность получить 73% всех сотрудников в организациях и размер нацеленной премии в среднем по всем должностям составляет почти 40%, что говорит о возможности получения сотрудником при выполнении всех поставленных целей дополнительно практически половину от своей годовой заработной платы (рис. 3).

Крайне интересными оказались ответы, касающиеся связи стратегии организации со стратегией вознаграждения. Показатели «связаны достаточно хорошо» и «связаны не очень хорошо» получили по 45% респондентов, что говорит нам о том, что во многих компаниях стратегия вознаграждения не имеет чёткой и единой связи с направлением движения бизнеса. Стратегия бизнеса коммуницируется сотрудникам, как правило, через их непосредственных руководителей и непонимание её связи со стратегией вознаграждения может в первую очередь объясняться искажённой и/или недостаточной коммуникацией со стороны именно менеджеров. Не стоит также исключать возможность того, что сами руководители не имеют чёткого понимания такой связи или же того, что данной связи вообще не существует в организации на данный момент. В такой ситуации в первую очередь необходимо измерить связь между предоставляемой обратной связью с существующей стратегией бизнеса (их соответствие друг другу) и возможности оказания влияния на её совершенствование, а также то, действительно ли такая связь существует и если нет, то как её необходимо простроить. Ведь работающие в едином направлении стратегия компании и стратегия вознаграждения могут послужить залогом эффективной работы сотрудников.

Наибольшее внимание, как показало исследование, уделяется именно измерению увеличения результативности и уровня продаж/доходов, а также фактор привлечения, удержании и мотивации хороших сотрудников — такие ответы дали по 30% респондентов. По 13% получили также факторы «узнаваемости бренда» и «повышения уровня вовлеченности сотрудников». Исследование эффективности и вовлеченности сотрудников показывают нам, что важным фактором, имеющим влияние на результативность, имеет не только то, на сколько сам сотрудник «вовлечён», но и то, что делает и какие условия создаёт для него сама организация: какие полномочия, ресурсы, обучение предоставляются сотрудникам (достаточно ли их для выполнения поставленных задач), наличие соответствующей структуры и взаимодействие между департаментами. Только создав все необходимые условия для сотрудников компания может ожидать и рассчитывать на их высокую результативность, увеличение продаж. В рамках созданных благоприятных условий мы можем также ожидать «лояльности» от сотрудников, что не может не повлиять позитивно на фактор «бренда работодателя», ведь вполне очевидно, что неудовлетворённый сотрудник окажется скорее «негативной» единицей влияния, чем «позитивной».

Подводя итог всего исследования Елена Меньшикова подчеркивает:

«Мы можем сделать вывод, что повешение результативности различными методами и удержание ключевых сотрудников являются основными факторами «не дающими HR-профессионалам спать по ночам». При этом, мы видим, что даже понимая важность этих процессов, далеко не все компании готовы и тем более, применяют активные действия в данном направлении. Также очевидно, что вопросы, связанные с оплатой сотрудников хоть и оцениваются как первоочерёдные, в связи с рядом факторов «исследуются» и анализируются компаниями на недостаточном для эффективного функционирования организации уровне.

Данная тенденция показывает нам, что первый шаг в направлении улучшений уже сделан — мы осознаём необходимость изменений. Остается устранить барьеры, мешающие нам видеть картину в целом, и найдя наиболее оптимальные инструменты для решения ежедневных задач, добиться тех результатов, которые позволили бы «улучшить сон» HR-профессионалов в каждой компании».

Hay Group — глобальная консалтинговая компания в области управления. Начиная с 1943 года помогает руководителям реализовывать стратегию бизнеса, развивает таланты, повышает эффективность организаций, мотивирует сотрудников работать с максимальной отдачей. В 87 офисах компании, расположенных в 49 странах мира, работает более 3000 профессионалов.