Культура як віддзеркалення характеру керівника
Як показало дослідження, проведене американськими фахівцями, особистісні якості керівника безпосередньо впливають на корпоративну культуру, яка, в свою чергу, визначає не лише репутацію компанії, але й також її фінансовий стан.
Вперше поняття «організаційної культури» з’явилося в бізнесі наприкінці 1970-тих, коли дослідники почали вивчати, як припущення та цінності топ-менеджерів можуть вкорінюватися серед персоналу та впливати на функціонування бізнесу. Втім, попри широкий інтерес до цього питання, вивчень таких взаємозв’язків проводилося на диво мало. Більше того, автори одного відомого дослідження 1990-го року навіть зробили висновок, що «таку взаємозалежність ніколи не було доведено емпірично — а, можливо, ніколи не буде доведено». Аналогічні погляди висловлювались і в інших наукових працях. І тільки в ході дослідження, проведеного групою науковців на чолі з Чарльзом O’Рейллі (Charles A. O’Reilly) зі Стенфордського університету, було зроблено висновок, що особистісні якості керівника компанії мають суттєвий вплив на різні аспекти її діяльності1.
На відміну від попередніх досліджень, у рамках яких результативність діяльності фірми вимірювалась із застосуванням вузького переліку показників, група O’Рейллі проводила оцінювання у п’яти різних площинах організаційної діяльності. Так, протягом останніх трьох років дослідники відстежували надходження фірм; порівнювали їхню бухгалтерську та ринкову вартість; аналізували репутацію на основі рейтингу Fortune «Компанії, що викликають найбільше захоплення у світі»; вивчали думку персоналу, відображену на сайті Glassdoor; брали до уваги рекомендації аналітиків стосовно доцільності або недоцільності придбання їхніх акцій.
В опитуванні взяли участь більше ніж 1 000 працівників великих компаній з технологічного сектору. Було поставлено 54 запитання, які стосувалися культури фірми, а також поведінки та особистісних якостей її CEO.
Деякі з висновків дослідження, як і можна було очікувати, підтвердили наявність сильних взаємозв’язків між особистістю генерального директора, корпоративною культурою та діяльністю фірми. Наприклад, CEO, які демонстрували допитливість, бажання сприймати нові ідеї та прагнення мислити поза межами звичних категорій, задавали тон формуванню культури, здатної краще адаптуватися до стрімких змін, готової йти на ризик та експериментувати. У свою чергу, керівники, яким притаманні працьовитість та добросовісне ставлення до справи, настроюють культуру на аналітичність, увагу до деталей та ефективність. Натомість генеральні директори з різким норовом, які не надто охоче йдуть на компроміси, ототожнюються з культурою, зорієнтованою на результат, де головна ставка робиться на прибутковість.
Також дослідники зробили деякі неочікувані висновки, з’ясувавши, що певні особистісні риси не екстраполюються на оточення, а, навпаки, спричиняють протилежну реакцію з його боку. Наприклад, можна припустити, що керівник з категорії людей, котру подеколи називають «психопатами», створює культуру таких же неврастеніків, у якій окремі підрозділи ведуть безперервні війни один з одним. Утім, все як раз навпаки: автори зафіксували високий рівень співпраці в колективах, що функціонують під началом таких босів. Можливо, це є спробою захиститись таким чином від непередбачуваних перепадів настрою керівника та його звички звинувачувати в негараздах всіх, крім себе. І ще, автори побачили: ймовірність того, що лідери-екстраверти (які від природи наділені даром спілкування з іншими людьми та орієнтовані назовні), сформують сильно зорієнтовану на клієнтів культуру, не вища, ніж у випадку керівників-інтровертів.
Щодо загальної ефективності компанії, то деякі якості керівника з більшою ймовірністю, ніж інші, можуть вплинути на позитивні результати. Так, компанії, культурам яких властиві адаптивність та зорієнтованість на деталі, частіше домагаються зростання надходжень. Можливо тому, що вони мають як гнучкість, котра дозволяє скористатися з нових можливостей, так і спроможність контролювати якість та операційні питання, а це дає змогу ефективно реалізовувати нову стратегію. «У такий спосіб культури, які діють як системи соціального контролю, можуть сприяти запровадженню стратегії», — пишуть автори дослідження.
Крім того, фірми, які поєднують пристосовність зі скрупульозністю, як правило, займають вищі позиції у згаданому вище рейтингу Fortune, отримують позитивніші оцінки з боку свого персоналу, а також можуть похвалитися вищим співвідношенням ринкової та балансової вартості і кращими відгуками біржових аналітиків.
Отже, не дивно, що інвестори прискіпливо вивчають культуру фірми перед тим, як прийняти остаточне рішення. Зокрема, аналітики вище оцінюють компанії, котрі сильною мірою зорієнтовані на клієнта, а також ті, для яких справедливий та етичний спосіб провадження бізнесу — це норма. Крім цього, інвестори можуть віддавати перевагу фірмам, біля керма правління яких стоять керівники, котрі відрізняються відкритістю та інноваційністю.
За матеріалами "A Culture of Personality", strategy+business.
1 Висновки дослідження представлено у статті «The Promise and Problems of Organizational Culture: CEO Personality, Culture, and Firm Performance» («Обіцянки та проблеми організаційної культури»: особистість керівника, культура та результативність фірми»), Group & Organization Management, грудень 2014.
|
