Будущее HR и почему стартапам не стоит его отвергать

Источник: HR-Portal

Многие стартапы выстроили свою культуру в условиях ограниченности человеческих ресурсов, однако замена людей на программное обеспечение сопряжена с определенными трудностями.

В 2012 году один любопытный человек (скорее всего, предприниматель) задал на Quora интересный вопрос: "Нужны ли стартапам HR-специалисты?" В тот момент взрыв стартапов, который мы наблюдаем сегодня, только назревал: не существующий ныне сервис онлайн-покупок стоил $117 млн., Pinterest — $100 млн., Box — $125 млн., а Square — $200 млн.

В то время стартапы только искали способы выжить на гребне волны, поэтому неудивительно, что самый популярный ответ звучал так: "Нет, HR-специалист вам не нужен".

С тех пор многое поменялось. Многие считают, что время стартапов подходит к концу, поскольку рейтинги венчурных фондов неуклонно снижаются. Кроме того, стартапы вынуждены справляться с внутренними культурными проблемами, т.к. гиганты вроде Twitter, Google и Apple все чаще обнародуют информацию о демографическом составе персонала в стремлении создать более открытую и прозрачную культуру. Несмотря на то, что ранее замкнутая отрасль теперь охотнее говорит о присутствующих стереотипах и заблуждениях, стартапы по-прежнему не могут определить способы поддержания и развития рабочей силы. Отчасти это объясняется недоверием к HR-специалистам.

В контексте обсуждения стартапов не раз звучала фраза о том, что "сфера HR мертва". В 2005 году Fast Company даже привела свои аргументы в отдельной статье, однако по-прежнему непонятно, чем грозит пренебрежение к этой фундаментальной структуре.

В недавнем выпуске Motherboard рассматривается коллектив, в котором отсутствует HR-специалист. Авторы указывают, что самой уязвимой категорией в этом случае оказываются женщины, страдающие от притеснений по половому признаку. Их вывод звучит так: "В конечном итоге, эти структурные проблемы лишь усиливают существующие недостатки системы с точки зрения работающих женщин, а именно барьеры в карьерном развитии, также известные как стеклянные потолки". И действительно, в течение нескольких последних лет названия крупнейших технических стартапов не раз фигурировали в делах, связанных с притеснением женщин.

Самым запоминающимся примером является история с Github. В 2014 из компании уволилась женщина-инженер, которая во всеуслышание рассказала о домогательствах со стороны одного из основателей компании и его жены. Вскоре последовало разбирательство, однако нарушений найти не удалось, и скандал быстро затих. Тем не менее, несколькими месяцами спустя GitHub объявила о своем намерении улучшить HR-процессы. Если бы она сделала это раньше, возможно, публичных сцен удалось бы избежать.

Такие случаи приводят нас к мысли о том, что домогательства на рабочем месте происходят не так уж и редко, особенно в Кремниевой долине. Согласно недавнему опросу, 60% женщин, работающих в сфере высоких технологий, указали, что им доводилось пресекать нежелательные действия сексуального характера на рабочем месте. Те же 60% сообщили, что при попытке сообщить о произошедшем руководство реагировало неадекватно.

Каковы задачи HR?

Все это заставляет нас задуматься о назначении HR. Почему эта сфера традиционно считается менее значимой, чем все остальные? Под HR понимаются все значимые, но не слишком привлекательные процессы — подбор кадров, формирование фонда оплаты труда, отчисления в страховые фонды и другие административные задачи.

Либби Сартейн (Libby Sartain), бывший HR-директор Yahoo и Southwest Airlines, считает нежелание стартапов организовывать формальные HR-процессы вопросом культуры. "Раньше отделы управления персоналом занимались преимущественно вопросами начисления заработной платы. Теперь же компании считают, что им не нужны посредники, и уделяют большее внимание своей культуре", — говорит она.

Но в случае с культурой все далеко не так однозначно. Современные стартапы сосредотачиваются на развитии и привлечении новых талантов, рассказывая о том, как весело и непринужденно живется существующим сотрудникам. Культура стартапов с пивом и столами для пинг-понга стала прямым ответом бюрократической путанице, которая зачастую творится в отделах управления персоналом. Тем не менее, это привело к нежелательным последствиям, связанным с появлением в коллективе членов, неспособных в него вписаться, поскольку обычно такие вопросы решаются HR-специалистами.

"В компаниях часто появляются молодые люди, не понимающие того, как важно соблюдать трудовую этику", — говорит Сартейн. — "В результате культура существенно портится, но никто не может внести ясность о том, какое поведение является приемлемым, а какое — нет".

Разумеется, гораздо чаще встречается обычное недопонимание. Коллектив из белых мужчин в возрасте от двадцати до тридцати лет может показаться недружелюбным всем, кто не вписывается в эти рамки, по причине неспособности улавливать некоторые нюансы. Зачастую основатели стартапов сами очень молоды, скептически настроены по отношению к бюрократическим нормам и совершенно не думают о том, что кто-то может от них отличаться.

В то же время, когда кто-то из сотрудников ведет себя неподобающим образом, свидетели случившегося зачастую ничего не могут с этим сделать. Обычно в такой ситуации рекомендуется проконсультироваться с HR-специалистом, но поскольку его нет, люди обращаются в СМИ или прямиком в суд. Именно поэтому Сартейн и другие опытные предприниматели рекомендуют предусмотреть механизмы для решения подобных вопросов на месте. В крайнем случае можно составить нормативный документ, описывающий действия основателя стартапа, получившего жалобу.

Можно ли заменить людей программным обеспечением?

Вопрос сокращения издержек стоит для небольших компаний очень остро. Очевидно, что они не могут позволить себе нанять целую команду, которая выполняла бы всю административную работу, поэтому они обращаются к сторонним специалистам или пользуются программными продуктами. Самыми распространенными электронными информационными панелями являются Trinet, Zenefits и Justworks. Они позволяют вести учет сотрудников в соответствии с традиционными HR-методами. Но, как написал в своем обзоре один основатель стартапа, "эти инструменты незаменимы для небольших компаний, но если у вас больше 50 сотрудников, вам нужно что-то другое".

Новым компаниям не нравится мысль о том, что они используют старые методы.

Тем не менее, подобные сервисы хорошо справляются с задачами автоматизации рутинных задач. Айзек Оутс (Isaac Oates), основатель и генеральный директор Justworks, утверждает, что увидел в этом новые возможности. Создавая сервис, он хотел "написать приложение, которое делало бы всю грязную работу". Таким образом, Justworks позволяет предприятиям малого бизнеса автоматически выписывать чеки, начислять надбавки и т.д. Раньше для выполнения этих задач пришлось бы создать целый отдел. Сервис предназначен для небольших организаций, которые пока не могут позволить себе платить дополнительным сотрудникам. Justworks — это очередной пример того, как программное обеспечение успешно заменяет людей определенных профессий. Следует отметить, что все квитанции рассылаются в электронном виде и содержат информацию обо всех надбавках.

Аманда Московиц (Amanda Moskowitz), глава ресурса по обмену опытом управления стартапами Stacklist, считает подобные сервисы одним из способов удовлетворения HR-потребностей стартапов. Вместо того, чтобы нанять одного-двух HR-специалистов, они ориентируются на обособленные программные продукты. "Никто из основателей стартапов не утверждает, что эти инструменты являются полноценной заменой HR, однако почти все пользуются ими для составления отчетов", — говорит Московиц. Речь идет о таких продуктах, как Glint и Small Improvements. Они позволяют вести учет и обеспечивать сотрудников обратной связью.

Все выглядит так, будто компании и правда могут поддерживать свою культуру, не привязываясь при этом к корпоративной структуре. Московиц добавляет, что негативное отношение к сфере HR является следствием того, как она представлялась и воспринималась в последние годы. Теперь же ее и вовсе можно заменить программами, полностью контролирующими процесс управления кадрами. Разумеется, некоторым кажется, что так куда удобнее.

Все это существенно отличается от былого облика HR. Несмотря на то, что новейшие платформы полностью соответствуют законодательным нормам, они не так безопасны, как традиционные HR-отделы. Разумеется, они не могут заменить опытного специалиста, способного проявить сочувствие и участие, особенно в деликатных вопросах вроде проблем со здоровьем. Кто-то может подумать, что эта роль лучше подойдет руководителям, однако наличие HR-специалиста в корне меняет дело. Если сотрудник чувствует себя неуютно, он не может рассказать о своих чувствах электронной таблице (несмотря на то, что в Justworks есть отдельный модуль, позволяющий главе компании обратиться к экспертам в случае необходимости).

В связи с этим возникает вопрос, насколько критично отсутствие HR-специалистов? Если у вас небольшой штат в 10-25 человек, и у одного из них есть очень специфичные потребности, кто вообще может решить эту проблему? Оутс считает, что в большинстве случаев вопрос должен быть адресован руководству, без привлечения посредников. Поведение компании, столкнувшейся с деликатным делом, полностью зависит от принципов ее основателей. "Именно основатели задают тон всему. HR-специалисты никогда этим не занимались", — подчеркивает Оутс.

Что дальше?

В то же самое время, многие компании чувствуют, что обязаны следовать традициям, ведь несмотря на то, что терминология изменилась, проблемы остались прежними. Размышляя о том, что изменилось, Московиц ссылается на структурные различия. Новым компаниям не нравится сама мысль о том, что они используют старые методы. "Это заставляет стартапы говорить о том, что они отвергают HR, но на самом деле они отказываются от старых инструментов, а не от ключевых концепций вроде соблюдения правовых норм, поддержания продуктивности и удовлетворенности сотрудников", — заключает она.

И в самом деле, новые компании ищут новые пути повышения вовлеченности сотрудников. Многие планируют подбор, ориентированный на поддержание разнообразия рабочей силы, пусть даже это не в полной мере относится к сфере HR. Возможно, так выглядят попытки приобрести хорошую репутацию в глазах общественности, а может, это начало реальных культурных изменений в мире стартапов.

Отчасти проблему можно решить, убедив сотрудников в том, что компания защитит их, что бы ни случилось, а стремление обеспечить защиту неизбежно приведет к созданию новых, более совершенных HR-структур. Несмотря на поголовное стремление использовать программные продукты, существуют и другие способы заставить людей почувствовать свою ценность и значимость.

А когда дело доходит до культурных различий и связанных с ними потребностей сотрудников, программы и таблицы точно не помогут.

По материалам "The Future Of HR And Why Startups Shouldn't Reject It", Fast Company.
Перевод: Ольга Айрапетова.

Иллюстрация: Utter Bewakoof.