Обзор этапов обучения и развития менеджера
Источник: книга Генри Минцберга "Требуются управленцы, а не выпускники МВА"
На рисунке 8.1 схематично изображены различные ступени процесса управленческого обучения и развития, а также сами участники.
Рассматривая рисунок слева направо, мы видим, что сначала в процессе обучения будущему менеджеру задается импульс: ему преподают теорию. Таким образом, большинство людей получают образование, находясь за пределами той среды, в которой им предстоит работать. Это в равной степени касается краткосрочных программ обучения менеджменту, повторяющих в сжатой форме основную программу — не так интенсивно, но все же без особого сочетания теории с практикой. Даже самые известные школы бизнеса — и я должен заметить, в особенности они, — снижают качество подаваемого материала, ориентируя его на среднестатистического слушателя, вместо того чтобы попытаться выработать индивидуальный подход. Многие даже претендуют на звание школ с индивидуализированным процессом обучения, но, как правило, это просто сводится к выбору студентом стандартных дисциплин из стандартного списка1.
Как видно из правой колонки, процесс завершается воспитанием менеджера в корпоративной среде, где менеджера вовлекают в то, что считается необходимым для работы в конкретной организации. Все чаще, стремясь к действительно индивидуализированному подходу, компании берут этот процесс на себя.
Между двумя этапами, расположенными справа и слева, попадают процедуры по подготовке менеджеров, организуемые на всевозможных курсах независимыми консультантами и кураторами. Иногда тренинговые центры разрабатывают свои методики развития навыков, механизмов и так далее, иногда заимствуют приемы школ бизнеса.
В статье в «Financial Times» тренинги относят к методикам «тактического характера», ориентированным «профессионально», а не «теоретически» [Wood 2000]. Но в этой категории довольно много разносторонних предложений. Некоторые организаторы программ по подготовке, например Центр творческого руководства и институт Аспена — оба находятся в США, — идут еще дальше, превращая тренинги в довольно необычную систему воспитания, а иногда занимаясь просто образованием.
В лучшем случае такие тренинговые центры являются связующим звеном между образованием и воспитанием, между стремлением к изучению, с одной стороны, и необходимостью практического применения — с другой. Такие центры лучше любого профессора разбираются в практических вопросах и имеют преимущество перед многими компаниями в более широком взгляде, не зацикленном исключительно на практике. Они пользуются разнообразными возможностями в развитии необходимых навыков и разбавляют концептуальные изыскания гуманитариев практическими технологиями. В худшем случае они просто сидят на нейтральной полосе, проповедуя отдельные методики как «идеальный и единственный способ решения».
Лучше всего, когда образование в сфере менеджмента связано с корпоративным воспитанием: «толчок» слева — «поддержка» справа. Различные английские программы могут послужить здесь хорошим примером. Но чаще всего между образованием и воспитанием, как было замечено во второй главе, лежит огромная пропасть. В заключение отметим, что если процесс воспитания может дать хоть какие-то теоретические знания, то процесс образования не развивает никаких практических навыков. И это даже хорошо, так как наилучших результатов можно достичь только путем их объединения.
Во второй части книги мы переводим стрелки от стартового импульса к финальному аккорду, а именно — от традиционного образования, раскритикованного в первой части, к комбинации «импульс и вовлечение» в процессе воспитания менеджера. Как видно из примера, размещенного во врезке, эта идея стара как мир.
Непрерывное ускорение?
В диалоге «Государство» [Платон] изложил свои взгляды на воспитание правителей, необходимых для идеального политического устройства. Одним из важных условий успеха он считал работу с «девственными умами»... Но также верил в важность совмещения обучения и опыта. По Платону, кандидаты должны были скрупулезно штудировать арифметику и геометрию, уравновешивая эти занятия полезными для тела атлетическими упражнениями. Затем следовал этап государственной или военной службы. Все периоды сопровождались глубоким и всесторонним изучением философии...
Платон предлагал в течение многих лет подготовки экзаменовать кандидатов для выявления достойных, кто перейдет к следующему уровню обучения и прохождения практики. Наконец, в возрасте пятидесяти лет — да, именно пятидесяти! — кандидаты Платона считались готовыми к управлению [Conger 1992, p. 37-38].
Именно этим пассажем о платоновском идеальном государстве открывает свою работу Джей Конджер, а заканчивает таким:«Аристотель пообещал сделать то же самое за два года. Его учеником был Александр Великий» [p. 64]. Но все равно это заняло два года! Мечта Платона так никогда и не осуществилась. Но мы не оставляем попыток!
|
В этой главе дается обзор методик развития менеджеров. Предложенное обсуждение нельзя назвать исчерпывающим — для этого потребовалась бы еще целая книга (см., например: [McCauley et al. 1998]). Наша задача — выявить и очертить основные подходы, которые могут быть учтены при разработке более эффективной системы управленческого образования. Рассмотрим пять основных, обозначенных нами: 1) «потони или выплыви»; 2) продвижение, наставничество, контроль; 3) набор инструментов менеджера (о курсах); 4) обучение действием; 5) корпоративное обучение. Сразу отметим, что наиболее любопытные результаты достигаются при применении не какого-либо подхода отдельно, а при их взаимодействии.
Продолжение («Потони или выплыви!») >>
Фрагмент из книги "Требуются управленцы, а не выпускники МВА" любезно предоставлен издательством "Олимп-Бизнес".
1 В одном из номеров «Financial Times» отмечается переход к «индивидуализированному» процессу обучения, но в то же время цитируются представители руководства Гарварда и Уортона, говорящие о стремлении к «открытым» (или публичным) программам [Bradshaw 2003 b]. Кстати, обе школы действительно недавно добавили несколько таких программ, несмотря на снижение спроса на них.
|
