Сфера корпоративного навчання: теперішнє і майбутнє

Попри те, що обсяги корпоративного навчання суттєво зросли, кількість штатних спеціалістів у цій сфері значно скоротилась (у деяких організаціях на 80%), — зазначає Елліот Мейсі (Elliott Masie), гендиректор Masie Center — організації, яка виконує функцію міжнародного «банку» ідей щодо навчання та продуктивності робочого середовища. У своїй статті Мейсі аналізує, що зараз відбувається на цьому напрямі та чого слід очікувати в майбутньому.

Елліот Мейсі (Elliott Masie)

Зменшення кількості аудиторних занять. Чимало співробітників L&D-підрозділів виконували функцію «тренерів». Це були експерти з певних питань, які беззастережно віддавали перевагу аудиторній формі навчання. Одних винаймали на кілька років, інші розраховували на тривалу кар’єру в компанії в ролі «вчителя». Але тепер кількість програм такого формату суттєво скоротилась. Їх замінили віртуальні вебінари або курси e-learning, які реалізовуються в гнучкому режимі. У таких випадках компанії все ще використовують послуги тренерів, але часто вони працюють в інших підрозділах, звідки їх «позичають» для виконання короткострокових завдань.

Подвійне підпорядкування. На ділянках з високою плинністю персоналу (наприклад, роздрібний продаж чи операційна робота на «передовій») є чимало фахівців з навчання, які належать до певної функції чи напряму бізнесу, що дуже часто відображається в назві їхньої позиції (скажімо, менеджер з підготовки торгового або операційного персоналу). Вони можуть знаходитьсь у ситуації подвійного підпорядкування, коли зв’язки з L&D-підрозділом мають другорядне значення. Тому фахівці цієї категорії з меншою ймовірністю ідентифікуватимуть себе як співробітників цієї структури.

Розробка програм зовнішніми підрядниками. Також суттєво скоротилась кількість штатних розробників курсів. Чимала частка навчального контенту розробляється зовнішніми провайдерами або купується в спеціалізованого постачальника чи галузевої асоціації. В деяких компаніях внутрішні розробники курсу не включаються до складу групи, що забезпечує надання навчання, а запрошуються до участі в окремих проектах.

Модифікація форми навчання. Подеколи навчання не виглядає як навчання. Так, одна велика виробнича компанія має команду, яка робить короткі відеокліпи про останні інциденти на виробництві та проблеми, пов’язані з безпекою праці. Хоча в цій групі немає фахівців з корпоративного навчання, вона є органічною часткою процесу створення навчального контенту. Як сказав керівник цієї команди, вони взагалі не вживають таких слів, як «цілі» і «результати», тому що «діють у просторі соціального навчання». У майбутньому корпоративне навчання більшою мірою складатиметься не з традиційних курсів, а з контенту, вбудованого у повсякденну діяльність працівників.

Що слід врахувати компаніям, аби отримати якомога більшу віддачу від L&D-підрозділів?

Заповнити пробіли в навичках. Великою проблемою є потреба в цілком новому наборі навичок. Так, гостро необхідними є аналітики даних, спеціалісти з курації контенту (підбір найбільш релевантних матеріалів, їхня контекстуалізація та структурування), з надання підтримки користувачам у процесі виконання завдань, із підтримки потоків робіт, а також дизайнери користувацького досвіду.

Максимально усунути обмеження для зростання. Серед перепон, котрі можуть стати на заваді довгостроковому кар’єрному та професійному зростанню L&D-фахівців — назви посад (наприклад, дизайнер навчальних систем), які описують актуальні компетенції, залишаючи при цьому «поза дужками» здатність виконувати деякі інші функції. Тому доречнішим могло б бути формулювання — «продюсер навчальних систем», котре відкриває поле для додавання нових функцій у майбутньому. Крім цього, вважається, що багатьом фахівцям у царині корпоративного навчання бракує базових бізнес-вмінь. Це можна виправити, якщо надавати L&D-спеціалістам можливість тимчасово виконувати іншу роль, яка змушувала б їх виходити поза межі наявних знань та вмінь. Також доцільно змістити акцент вузівських програм із вивчення традиційних стратегій та моделей навчання в бік вмінь, пов’язаних із забезпеченням продуктивності бізнесу, котрі можуть стати рушіями майбутньої кар’єри.

Отже, настав час всім сторонам, задіяним у царині корпоративного навчання, розпочати відверту та ґрунтовну розмову про те, як потрібно трансформувати цей фах, які навички стануть першочерговими для L&D-професіоналів та які кар’єрні перспективи можуть відкритися для них. І бізнес, і навколишній світ потребує від цієї сфери гнучкості, інноваційності та навчальних програм, гармонізованих з потребами бізнесу.

За матеріалами "The Future of Learning Careers", Chief Learning Officer.