Майбутнє навчання: підготовка вашої L&D-організації до нового ландшафту роботи

Дві основні зміни характеризують сьогоднішню роботу: економіка навичок та гібридний підхід до роботи. Поодинці вони обидва потужні. Але разом вони повністю підривають роботу і навчання в дуже багатьох аспектах, — пише Вікас Джоші (Vikas Joshi), засновник і генеральний директор Harbinger Group.

Виклики для організацій, що займаються навчанням і розвитком (L&D), охоплюють широкий спектр — швидко мінливі моделі потреб, застарілість контенту, віддалені поодинокі учні, перевантаження контентом і відсутність впевненості в ефективних результатах — і це незважаючи на великі і постійно зростаючі бібліотеки навчального контенту, надійні технології відеоконференцій і системи управління навчанням. Отже, у чому ж, власне, проблема?

Новий ландшафт роботи

Розшифровуючи виклики, з якими стикаються L&D-організації, варто почати з розуміння того, як змінилася робота. Навчання і робота йдуть пліч-о-пліч — отже, майбутнє навчання тісно пов’язане з майбутнім роботи. Зважаючи на нещодавні зміни в характері роботи, навчальні процеси повинні зазнати відповідної трансформації. Робота змінилася в багатьох аспектах, з яких можна виділити два.

Перша радикальна зміна: економіка навичок. У міру того, як технології розвиваються, з’являються, розширюються і змінюються прогалини в навичках. Був час, коли організації, що займаються дослідженнями і розробками, могли обходитися без використання технологій. Але це вже не так. Нові навички потрібні у всіх видах робіт.

Згідно з дослідженням Brandon Hall Group за 2022 рік, 76% компаній стверджують, що компетенції, прогалини в навичках та невідповідні технології навчання негативно вплинули на ефективність та результативність їхніх L&D-організацій.

З огляду на обмеженість ринків талантів, компанії звертаються до L&D для швидкого підвищення кваліфікації та перехресних навичок співробітників. У певному сенсі організації повертаються у 1970-ті роки, коли їм доводилося будувати свій людський капітал із нуля за допомогою програм навчання та розвитку.

Друга радикальна зміна: гібридна робота є основним дезорганізатором. Хоча пандемія почала відступати, працівники виявили, що вони все ще можуть відстоювати свою перевагу працювати з дому принаймні частину робочого тижня.

Наслідки для L&D-лідерів та провайдерів

Як вже відомо, новий характер роботи приніс цілу низку викликів, особливо для L&D-лідерів, провайдерів навчального контенту та провайдерів навчальних технологій. Кожен із цих гравців адаптувався доволі швидко та радикально.

L&D-лідери

Компанії все частіше покладають на L&D відповідальність за розвиток навичок. Як результат, L&D-лідери гнучко балансують між потребами бізнесу та очікуваннями працівників. Згідно з дослідницьким звітом Brandon Hall Group, першочерговим пріоритетом для L&D-лідерів є зв’язок навчання з навичками та компетенціями, і це й надалі залишатиметься основним напрямком діяльності.

У той же час від L&D вимагається більш висока планка залученості. Працівники звикають до безперешкодного користування соціальними мережами, і цей досвід формує їхні очікування щодо того, як має виглядати та поширюватися L&D-контент.

Хоча L&D-команди можуть ефективно поєднувати ці два очікування щодо кінцевого результату та залучення, вони працюють в умовах обмеженого часу. Вони мусять швидко розробляти та розгортати контент, а також швидко змінювати його зміст. Минули часи планування на роки вперед із незначними змінами в навчальних програмах і способах навчання.

Провайдери навчального контенту

У сучасному робочому кліматі перед постачальниками навчального контенту постає завдання розробляти актуальний, доступний і послідовний контент.

Швидке старіння контенту, здається, є постійною проблемою для більшості цифрових видавництв. Причин цьому може бути декілька: основна тематика може змінитися, графіка може застаріти, або можуть бути змінені мова і приклади. Крім того, несумісність із новими технологіями відтворення та платформами доставки може покласти на виробників тягар підтримки контенту в актуальному та сумісному стані.

Забезпечення доступності навчання — це вже не просто питання дотримання нормативних вимог. Оскільки все більше і більше компаній приймають власні ініціативи щодо різноманітності, рівності та інклюзії, постачальники бачать сплеск запитів на контент, який включає пристосування для користувачів з обмеженими можливостями.

Нарешті, провайдери контенту мають думати про послідовність. Сьогоднішній контент доставляється на кілька платформ і споживається в різних форматах. Один і той самий контент розгортається через традиційне електронне навчання, мікронавчання, презентації, PDF-файли, відео та слайд-дошки. Узгодженість між різними форматами покращує досвід учнів і допомагає знизити витрати на обслуговування.

Провайдери навчальних технологій

Провайдери навчальних технологій мають використовувати гібридні моделі роботи для досягнення результатів.

У гібридному робочому середовищі люди в кінцевому підсумку навчатимуться по-різному і з різною швидкістю. Це можна вирішити за допомогою технологій. Наприклад, кастомізація і персоналізація досвіду використання навчальних технологій у великих масштабах більше не є приємною фішкою — це необхідність. Один учень може віддати перевагу перегляду відеолекції в повному обсязі. Інший — використанню інструменту швидкого перегляду відео, який допоможе визначити, чи містить запис відповідну інформацію, перш ніж витрачати час на перегляд всього відео.

Оскільки гібридні моделі роботи змінюють соціальний контекст роботи, навчання повинно бути безперешкодно інтегроване в онлайн-роботу. Навчання має йти туди, де живуть люди, і зустрічатися з ними саме там.

Бізнесам дедалі більше потрібно пов’язувати моделі компетенцій із навчанням і розвитком. Попит на вимірювання результатів та інсайти є ненаситним. У відповідь на ці потреби провайдери технологій мають все частіше забезпечувати інтеграцію з укоріненими системами обліку, такими як системи управління ефективністю, системи управління навчанням та інформаційні HR-системи.

Ілюстрація: cimaglobal.com