Чому не працює ваша стратегія розвитку навичок

Найкращі рішення для навчання та розвитку не матимуть значення, якщо у вас немає двох важливих елементів — довіри та психологічної безпеки. Про це пише Хізер Беррайт (Heather Burright), головна консультантка у Skill Masters Market LLC.

Перед HR-менеджерами та лідерами з навчання ставлять завдання підвищити ефективність роботи персоналу та, зрештою, операційну досконалість. Це стратегічно. Це необхідно. Але це може здатися непосильним завданням. Як зрозуміти, з чого почати?

Сьогодні організації мають чимало можливостей для розвитку своїх співробітників. Вони можуть обрати постачальника навчальних послуг, який обіцяє покращити навички співробітників. Вони можуть оновити своє особисте навчання, щоб згуртувати людей. Вони можуть продовжувати надавати електронне навчання або навчання під супроводом віртуального інструктора. Вони можуть використовувати нові технології. І перспективи персоналізованого навчання та розвитку мають велику вагу.

Правда полягає в тому, що найкращі навчальні рішення не матимуть значення, якщо у вас немає двох важливих елементів — довіри та психологічної безпеки.

Що ми маємо на увазі під довірою на робочому місці?

Довіра на робочому місці — не єдина складова успіху команди. Успішній команді також потрібна психологічна безпека. Центр креативного лідерства визначає психологічну безпеку як «віру в те, що вас не покарають і не принизять за те, що ви висловлюєте свої ідеї, ставите запитання, висловлюєте занепокоєння чи робите помилки».

Чому це важливо для навчання і розвитку (L&D)?

Якісне навчання створює простір, де учні можуть ризикувати, ставити запитання та ділитися ідеями, а також спонукає їх взяти ці нові концепції та нові моделі поведінки і використовувати їх у своїй роботі. Будь-яка нова навичка потребує часу для розвитку, і ми часто робимо помилки. Якщо ви вирішили навчитися ремонтувати двигун завтра, але ніколи раніше цього не робили, ви, швидше за все, робитимете помилки, поки будете майструвати. Вашим кінцевим продуктом може бути працюючий двигун, але для цього потрібен час, практика і помилки.

Якщо наші співробітники не відчувають себе комфортно, ставлячи запитання, ділячись ідеями та роблячи помилки, вони не матимуть впевненості, щоб пробувати.

McKinsey & Company зазначає, що психологічна безпека приносить багато переваг на робочому місці, зокрема:

• Сприяння різноманітності, справедливості, інклюзивності та приналежності.
• Підвищення ефективності команди.
• Покращення навчання.
• Підвищення рівня утримання працівників.
• Покращення процесу прийняття рішень.

І, зрештою, психологічна безпека призводить до кращої результативності. Отже, якщо психологічна безпека настільки важлива, як L&D-лідери можуть її забезпечити?

Визначте навички, яких потребують працівники

L&D-лідери повинні насамперед знати, яких навичок потребує персонал в організації. Визначення навичок дозволяє їм узгоджувати рішення з організаційною стратегією. Модель компетенцій — це один із способів ідентифікації навичок.

По-перше, керівники мають визначити, які компетенції підходять для їхньої організації. Це часто робиться за допомогою зовнішніх досліджень, включаючи огляд поточних трендів і потенційних дизрапторів («підривачів») способу роботи.

Але для того, щоб моделі компетенцій були ефективними, вони також мусять бути адаптовані до потреб організації, тому цей процес також має включати перегляд внутрішніх документів, таких як організаційна стратегія, основні цінності, зобов’язання щодо DEIB і посадові інструкції.

Після завершення дослідження також важливо почути думку співробітників безпосередньо. Які навички вони використовують на регулярній основі? Які навички хотіли б мати їхні керівники? Що роблять найкращі працівники, навіть не усвідомлюючи, що вони це роблять?

Такі розмови можуть сприяти зміцненню довіри, якщо організація дотримується почутого.

Це також дає змогу L&D-лідерам синтезувати інформацію та визначити теми, які допоможуть їм розставити пріоритети у своїй роботі відповідно до потреб організації.

Слід зазначити, що в деяких організаціях розробка моделі компетенцій може бути покладена на відділ управління персоналом, але L&D все одно відіграє важливу роль і має бути залученим до цього процесу.

Створіть програму навчання для розвитку цих навичок

Після того, як L&D-лідери отримають чітке уявлення про навички, необхідні працівникам для успішної роботи в організації, вони можуть почати розробляти тренінги або інші рішення для розвитку цих навичок.

Дослідження McKinsey показало, що майже 9 із 10 керівників і менеджерів визнають, що їхні співробітники мають прогалини в навичках або матимуть їх протягом наступних п’яти років, а третина респондентів назвали ліквідацію цих прогалин одним із трьох своїх головних пріоритетів.

Керівники вищої ланки визнають необхідність закрити ці прогалини, тому L&D має всі шанси стати стратегічним партнером.

Саме тут організації можуть вирішити відновити очне навчання, продовжувати розширювати свої можливості онлайн або використовувати нові технології.

Спосіб надання рішення не так важливий, як його адаптація до конкретних потреб організації. А завдяки персоналізованому навчанню L&D-лідери можуть зробити ще один крок вперед і адаптувати розвиток персоналу до індивідуальних потреб кожного співробітника, використовуючи рольові навчальні подорожі.

Один із способів зробити це — використати модель компетенцій як фундаментальний ресурс у L&D. І якщо працівники були залучені до процесу створення цієї моделі, вони вже матимуть певний інтерес до навичок, які організація прагне розвинути.

Включіть побудову довіри в навчання

Залучення персоналу часто ґрунтується на довірі. Але L&D-лідери можуть зробити деякі додаткові зумисні кроки, щоб створити довіру та психологічну безпеку.

Як можна інтегрувати побудову довіри в навчальний процес? Часто це починається заздалегідь.

L&D-лідери можуть зустрічатися з іншими командами і ділитися тим, що вони можуть запропонувати, а також збирати відгуки про їхні поточні пропозиції. Коли ваші L&D-команди шукатимуть цей зворотний зв’язок і вноситимуть зміни, працівники довірятимуть вашій команді більше.

Інша частина цього процесу — залучення персоналу безпосередньо до аналізу потреб учнів при розробці нового навчального досвіду.

Нарешті, розробляючи навчальний досвід, L&D-команди можуть вбудовувати заходи з побудови довіри в будь-які синхронні уроки. Це працює, тому що співробітники будують міжфункціональні відносини в середовищі, де їм доводиться рефлексувати, творити, ділитися, практикувати і навіть зазнавати невдач.

Заходи з побудови довіри включають у себе:

• Надання можливості учасникам спільно створювати групові норми.
• Приєднання учасників до спільної мети, яка відповідає на питання, чому навчання є актуальним для них.
• Формування колективного розуміння проблем і потреб, щоб учасники розуміли, як навчання допоможе їм у виконанні їхніх ролей.
• Надання часу для учасників, щоб поділитися своїм життєвим досвідом та альтернативними поглядами, оскільки дорослі учасники привносять у навчання багаторічний досвід і знання.
• Заохочення учасників до критичного осмислення існуючих способів мислення шляхом залучення до мислення вищого порядку.
• Створення можливостей для розвитку самоусвідомлення та усвідомлення себе і групи.
• Надання учасникам можливості практикуватися давати та отримувати зворотній зв’язок у безпечному навчальному середовищі.
• Спонукання учасників до створення спільної візії майбутнього, щоб вони могли уявити, якою буде організація, якщо вони впровадять заплановану зміну поведінки.

Розбудова довіри може відбуватися через самоаналіз, групові дискусії, дослідження, практичні вправи і навіть гру.

Надавайте постійну підтримку

Хоча всі ці підходи дозволяють L&D-командам будувати довіру на робочому місці, важливо також зазначити, що для цього потрібен час — так само, як і для того, щоб відновити двигун.

L&D-команди можуть надавати постійну підтримку співробітникам, щоб допомогти їм впроваджувати те, чого вони навчилися під час формальних навчальних сесій.

Це можна зробити за допомогою щоденних розмов, таких як коучинг, наставництво, зворотний зв’язок від керівника чи колег. Поточна підтримка може також включати пропозиції щодо додаткового навчання або надання ресурсів, які допоможуть їм поглибити свій навчальний досвід. Постійна підтримка може також включати створення систем винагород, які допоможуть мотивувати працівників до змін.

Надання такої підтримки показує працівникам, що організація піклується про них та їхній успіх, а це має велике значення для побудови довіри.

Висновок

L&D-команди мають вирішальне значення для успіху організації. Вони часто зайняті створенням навчальних маршрутів або дорожніх карт розвитку стратегічних навичок, які допомагають просувати стратегії організації. Але річ у тім, що це не матиме значення, якщо в організації немає культури довіри та психологічної безпеки.

Цілеспрямовано залучаючи персонал до своєї роботи, визначаючи навички, яких потребують працівники, і розвиваючи навчальний досвід, L&D-команди можуть прокласти шлях до довіри. А завдяки цілеспрямованій розбудові довіри під час навчання та постійній підтримці після його завершення, L&D-команди можуть з’єднати співробітників зі стратегіями організації, самими собою та один з одним, щоб вони могли продовжувати вчитися та розвиватися в довірливому та психологічно безпечному середовищі.

Ілюстрація: elearningindustry.com