Практична конференція "Підбір та оцінка персоналу"

Схоже, що проведення практичних конференцій пов'язаних із аспектами управління персоналом стає хорошою традицією для організаторів заходу — журналу "Обучение персонала" та порталу Training.com.ua. Цього разу HR-менеджери та фахівці зібралися у приміщенні кінотеатру "Зоряний", що на Печерську. Замовчуючи про політичні реалії, пов'язані із цим закладом, все ж варто відмітити тонкий гумор організаторів, які зуміли продовжити низку алюзій на тему управління кадрами. Не важко здогадатися, чому саме кінотеатр "Зоряний" був обраний місцем проведення практичної конференції, на якій йшлося про підбір "зоряної команди". Уважний читач із легкістю пригадає, що минула конференція, яка стосувалася методів мотивації персоналу, була проведена не у менш знаковому місці — театрі ляльок.

Конференція зібрала близько 200 учасників зі всіх куточків України та з-поза її меж. Прогрес організації відчувався і у поки що нетиповій для середньостатистичного вітчизняного заходу якості матеріалів. Про неабиякий інтерес до конференції та здобуття нею лояльних учасників говорив і той факт, що більшість відвідувачів, опинившись в одному залі, поводилися як друзі чи хороші знайомі. До багатьох учасників конференції організатори та модератори заходу зверталися по іменах, а це також свідчить про те, що ці люди тут не вперше.

Перший день конференції відкрився представленням харизматичного модератора, генерального директора компанії Promotion Сергія Криворучка, а також виступом директора по персоналу компанії "Голден Телеком" Олександра Карпова. Організатори не випадково обрали першою саме доповідь Олександра, адже він розповів про одну з найцікавіших особливостей рекрутингу — прямий пошук кандидатів. Здобрюючи власні твердження влучними жартами, представник "Голден Телеком" познайомив аудиторію із кількома підходами до так званого хедхантінгу або ж процесу executive search. Розповів він і про декілька видів команд, які здатні виконувати функції пошуку менеджерів найвищого рівня. Було оцінено й ефективність введення такої команди у штат компанії та вартість послуг зовнішнього агента.

Проте, вочевидь, найцікавішими виявилися спостереження Олександра щодо небезпек, пов'язаних із процесом executive search, адже він у переважній більшості випадків передбачає перетягування кандидата з однієї компанії у іншу. Захопив аудиторію і приклад легенд, які використовуються хедхантерами для здобуття інформації про того чи іншого кандидата. Шкода лишень, що дійсно інноваційними легендами Олександр ділитися відмовився. Та це й зрозуміло...

Не менш цікавою виявилася доповідь менеджера по персоналу компанії "Samsung Electronics Україна" Олексія Довгополого, який на відміну від Олександра розповів про системний підхід до підбору персоналу. І хоча сам Олексій відзначив, що йому "дуже складно витримати конкуренцію з кава-паузою", після якої він і читав свою доповідь, все ж аудиторія гідно її оцінила.

Розповідаючи про набір менеджерів середньої та вищих ланок Олексій декілька разів наголосив, що "обов'язково потрібно звертати увагу на свій власний персонал, який працює всередині компанії". Адже саме серед людей, які сидять за сусіднім столом, часто приховуються справжнісінькі таланти, які керівники з тих чи інших причин просто не встигли зауважити. До інших же ресурсів пошуку Олексій відніс: базу резюме компанії, професійні спільноти, ярмарки вакансій, хедхантінг, рекрутинг, засоби масової інформації, інтернет та власне сайт компанії. Трохи дивними видалися твердження Олексія про "слабкість" інструментів пошуку кандидатів в Інтернеті та те, що розміщення резюме у Мережі не робить особливої честі кандидатові. При цьому лише найкраще відгукувався він про вакансії, розміщені на особистому сайті компанії.

Ще кількома нетрадиційними інструментами підбору персоналу, які сприяють скороченню витрат, поділилася Ірина Клочок, директор по персоналу компанії "Кохан". Зокрема, одним із інструментів такого пошуку вона назвала особисті знайомства між директорами по персоналу різних компаній. У такому випадку стає можливий обмін резюме на рівні: "Я тобі директора ресторану, а ти мені бармена". І хоча такий підхід на перший погляд може видатися дещо дивним, Ірина переконливо довела його дієвість. Окрім цього, вона поділилася доволі цікавими підходами до портрету "ідеального" HR-менеджера.

Альтернативний підхід до підбору персоналу запропонувала начальник управління по персоналу Банку "Ренесанс Капітал" Анна Василенко у своїй доповіді "Від цеглинки до хмарочоса. Найняти команду — все одно, що побудувати дім". Вона порівняла процес найму із будівництвом та пройшлася по всіх етапах останнього.

На другий день конференції учасників змусив прокинутись Дмитро Козлов, спеціаліст із продажів індустріальних проектів компанії "Анкор". Він розповів про масовий підбір лінійного персоналу великих підприємств, а також особливості, інструменти та практичні приклади останнього. Аудиторію порадували яскраві приклади та інформативні візуальні матеріали, представлені Дмитром. Наприклад, він розповів, що для закриття 50-ти вакансій у масовому проекті слід провести через процес 1500 резюме кандидатів. Це, безперечно, говорить про масштаби тих проектів, які передбачають масовий найом. Однією з найцікавіших деталей розповіді виявилася інформація про інструменти донесення вакансій до потенційних кандидатів та їх ранжування.

Нарешті, одним із найбільш сміливих та провокаційних виявився виступ засновника та замісника директора компанії "Медіа-Ключ" Тетяни Буданцової, яка не лише розповіла учасникам притчу про молодого принца та мудреця, але й поділилася методикою спеціальних рефлексивних ігор, які дозволяють за декілька днів прийняти зважене рішення про прийом на ключову посаду видатного топ-менеджера. Тетяна відмітила, що на початку її заснування, компанія "Медіа-Ключ" не замислювалася як рекрутингова, проте була змушена зайнятися цією діяльністю через "професіоналізм" рекрутингових компаній, що існували на українському ринку у 90-их роках. Саме доповідь про методику рефлексивних ігор викликала у залі одну з найбурхливіших дискусій. Хоча, загалом, жоден виступ не залишався непоміченим.

Єдиний вимушений негатив конференції, про який не можна не згадати — це наявність "конкуруючого" заходу — майстер-класів відомих практиків, які відбувалися одночасно з основними доповідями. Таким чином учасникам постійно слід було робити вибір, який же захід відвідати, якого експерта послухати. Як наслідок, на більшості виступів зал був далеко не повним. Проте, як вже й згадувалося, цей негатив варто віднести до технічних аспектів, які загалом анінайменшим чином не вплинули на загальну позитивну атмосферу заходу.

Ярослав Федорак, MCUa.