«Розрив» поколінь: як ним керувати

В інтерв'ю, яке наведено нижче, Теммі Еріксон (Tammy Erickson), авторка кількох книг та експерт із питань змін у сфері працевлаштування, яка особливо прискіпливо вивчає все, що пов'язано з різницею в поколіннях, розповідає про те, як перетворити генерацію "Y" на продуктивних співробітників.

Теммі Еріксон (Tammy Erickson)

В.: В одній із моїх останніх книг, "Увімкнені" (Plugged In), я намагалась проаналізувати покоління, народжене в період з 1985 до 2000 років. І дійсно, ці люди дуже відрізняються від старших працівників.

Вони не хочуть чекати, поки до них прийде визнання та слава. Вони хочуть отримувати все і негайно, а свою працю зробити цікавою та значною. Навряд чи ви дочекаєтеся від них покірного терпіння та готовності повільно рухатися до цілі. Вони йдуть до неї дуже швидко.

З.: Як Ви ставитесь до такої поведінки молодого покоління?

В.: Дуже позитивно. Вся моя книга — це не спроба виправити представників молодшого покоління, а прохання до них навчити нас, старших, поводитися так само активно і цілеспрямовано, як вони.

З.: Які найбільш визначальні характеристики покоління "Y"?

В.: Одна з найбільш характерних рис — це нетерплячість. Бажання досягнути всього і зразу. Але у їх випадку це позитивна риса. Вони живуть сьогоденням і не хочуть чекати багато років для того, щоб досягнути щастя. Вони хочуть бути щасливими завжди і це прекрасне бажання.

З.: А скільки всього працівників належить до покоління "Y"?

В.: Ми говоримо про велике покоління — приблизно чверть населення планети. Відсоток може дещо коливатися в залежності від країни, про яку йдеться. Наприклад, у Європі кількість працівників молодого покоління дещо нижча, а в Азії — набагато вища. І це чудово, тому що ці люди здатні принести в компанію безліч нових цінних навичок.

З.: Чи всі вони мають формальну освіту?

В.: Лише чверть із них має формальну освіту. Все-таки наша економіка змінюється набагато швидше, ніж освітня система. Таким чином ми опиняємося у ситуації нестачі кваліфікованих професіоналів і, на жаль, надлишку некваліфікованих кадрів.

З.: Яка, на Вашу думку, основна і найбільш принципова різниця між поколінням "Y", та старшим поколінням?

В.: Ця різниця, полягає в тому, що у молодшого покоління дуже багато очікувань щодо власної персони. За своє життя вони планують дуже багато встигнути. А 20-річний вік вони сприймають як час для експериментів. Адже саме зараз вони повні енергії та сил. Тому, коли хтось говорить їм: "Пора вже братися за голову і знаходити серйозну роботу" — вони, як правило, відповідають, що у них ще дуже багато часу і зараз вони займаються пошуком свого покликання. Це куди більш просте і легке ставлення до життя, ніж було у старших поколінь.

З.: То яким же чином менеджери можуть керувати цим поколінням?

В.: Перед усім потрібно відмовитися від мікроменеджменту і дати в руки молодих співробітників якомога більше відповідальності — рівно стільки, скільки вони зможуть витримати. Ці люди навчалися не перечитуючи підручники від палітурки до палітурки, а вибірково сприймаючи необхідну їм інформацію. Тому я б не радила занадто багато повчати їх. Просто дайте їм цікаве завдання і дозвольте самостійно вирішувати, як із ним впоратися.

По-друге, ці люди зовсім інакше ставляться до зворотнього зв'язку. Якщо будь-кому зі старших людей керівник скаже, що він хоче з ним поговорити — то у більшості спиною пробіжить холодок. Старші люди не звикли багато розмовляти з керівниками та вислуховувати від них оцінку своєї роботи.

Але це жодним чином не стосується представників молодшого покоління. Вони не тільки не бояться зворотнього зв'язку, але й сприймають його як чудову нагоду для навчання та зростання. Тому, навіть якщо керівник їх критикує — це не піде їм на шкоду. Головне — щоб критика була конструктивною і дійсно доречною.

З.: Якщо у компанії працюють разом представники різних поколінь, яким чином їх можна зробити однією командою?

В.: Передусім керівник повинен чітко і зрозуміло розповісти про принципи, які діють у компанії новим працівникам, які представляють покоління "Y", навіть якщо ці принципи здаються цілком очевидними для старших співробітників.

Наприклад, керівник повинен чітко пояснити, яким чином команда буде комунікувати між собою і якого графіку вона повинна дотримуватися. Коли потрібно приходити на роботу (при цьому бути точним: о 8.00 чи о 8.30).

Це все ті аспекти, в яких молодше покоління розуміється не дуже добре. Тому керівникам потрібно подбати, щоб пояснити, чому це правильно і потрібно. Тільки за таких умов молодші співробітники зможуть зрозуміти і по-справжньому прийняти ваші "правила гри".

За матеріалами "Managing the generation gap", management-issues.
Скорочений переклад: Ярослав Федорак, MCUa.