Як припинити руйнувати свою кар’єру
Можливо, ви здобули у своєму офісі репутацію всезнайка — людини, яка завжди знає всі відповіді та ніколи не потребує допомоги? Або може ви «майстер на всі руки» — намагаєтеся займатися всім одночасно? Зокрема, такі поведінкові моделі описує Картер Каст (Carter Cast) у книзі «The Right and Wrong Stuff: How Brilliant Careers Are Made and Unmade» («Правильно-неправильно: як робляться і руйнуються блискучі кар’єри»). Каст — професор кафедри інновацій та підприємництва Школи менеджменту Kellogg, венчурний інвестор та екс-гендиректор Walmart.com. У радіопрограмі Knowledge@Wharton на SiriusXM автор книги розповів, чому, на його думку, молоді обдаровані люди можуть зруйнувати свою кар’єру.
Ви взяли ідею для книги зі свого особистого досвіду?
Саме так. Десь двадцять років тому бос приголомшив мене на атестації, сказавши, що не хоче бачити у своїй групі, бо зі мною дуже важко працювати. У підсумку півтора роки я взагалі не розглядався як кандидат на просування. Довелося думати, як виходити із «глухого кута», куди я власноруч себе загнав. Одна з причин, чому з’явилася ідея написати «The Right and Wrong Stuff» — це допомогти іншим не потрапити до такої ситуації.
Але чому оцінка боса стала для Вас «снігом на голову»?
В основному кар’єрні зриви відбуваються під час переходу до іншого керівника або на іншу посаду, якщо вам при цьому бракує гнучкості та здатності повноцінно сприймати інформацію, яку дає нове середовище. Мій новий шеф був набагато демократичнішим, ніж попередній. Він дав мені простір, де можна було діяти самостійно. Проте я не зреагував на його стиль управління так, як очікувалося.
Якими є найпоширеніші причини руйнування кар’єр?
Серед основних — архетип, який я назвав «капітан Фантастик». Це індивід, готовий «йти по головах», аби лише втілити свою заповітну мрію — потрапити до директорського кабінету. Такими людьми рухають виключно особисті інтереси. Їм притаманні зверхність, роздуте самолюбство та звичка незмінно займати захисну позицію. Яким розумним не був би капітан Фантастик, все одно ніхто не хоче з ним працювати. Врешті-решт, у нього щось не виходить, наприклад, не виконуються показники за квартал чи рік. І тоді немає нікого, хто б виявив готовність допомогти.
У час глобалізації сама суть багатьох продуктів змушує мислити категоріями «ми», а не «я». Але капітан Фантастик на це не здатний. Тому й люди цього типу наражаються на неприємності.
Ще один поширений архетип — це «версія 1.0». Ці індивіди «застрягають» у звичних для себе підходах і не можуть пристосовуватися до змінювальних обставин. Але ж зараз ніхто з нас не може задовольнитися знаннями, які вже є. Потрібно безперервно читати, відвідувати конференції, думати, як щось нове можна використати в себе.
Або «кружляючий дервіш» — це людина, яка намагається зробити занадто багато, і у підсумку наближається до стану нервового зриву. Зараз, коли нас невпинно захльостують потоки повідомлень, практично кожний належить до цього архетипу.
Що є найважливішим для кар’єрного успіху?
Під час дослідження найбільше мене вразило те, що індивіди, які мають низький рівень самоусвідомлення, дуже часто зазнають невдачі. Їх звільняють або переводять на нижчі посади в шість разів частіше, ніж тих, хто може оцінити себе об’єктивніше. Звісно, йдеться не про милування своїми здібностями — потрібно розуміти, що вам вдається дуже добре і як за рахунок цього компенсувати свої недоліки.
Як проявляються проблеми з кар’єрою в чоловіків і у жінок?
Найчастіше чоловіки провалюються, бо вважають себе капітаном Фантастик. Якщо ви думаєте, що знаєте всі відповіді, то перестаєте їх шукати. Але, як правило, відповіді мають ті, хто безпосередньо працює з клієнтами. Тому потрібно виходити з офісу та розмовляти з цими працівниками, самому дивитися, що відбувається на «передовій». Часто чоловіки цього не роблять — в основному через надмірне самолюбство. Вони думають, що не потрібно ні з ким спілкуватися, бо й так можна мати хороші рішення.
Аналіз сотень тисяч анкет всебічного оцінювання показав: причина №1, чому бізнес-леді понижують у посаді, формулюється як «нестратегічність». Але це просто смішно: немає жодних стратегічних якостей, котрі б були властиві чоловікам більшою мірою, ніж жінкам. Швидше, йдеться про питання доступу до відповідних посад. Якщо жінки виконують різні ролі, з яких відкривається широкий огляд діяльності фірми, вони можуть зібрати з цього цілісну картину бізнесу.
А як позиція в корпоративній структурі впливає на поведінку?
На нижчих управлінських рівнях ваше кар’єрне сходження може перерватися, тому що вам складно управляти командами (архетип «літун-одинак»). Ви хочете все робити самі, бо вам так комфортніше. Але тоді не використовується потенціал команди.
Менеджери середньої ланки наражаються на кар’єрні проблеми через брак стратегічного мислення, бо на цьому етапі не всі мають можливість потрапити в точку, де зливаються різні функції, та побачити, яким чином вони працюють як одне ціле. На вищих рівнях корінням проблеми є пихатість. Топ-менеджери можуть сильно віддалятися від реалій бізнесу, будучи при цьому впевненими, що знають все. Тобто більше всього проблем на цьому етапі спричиняє проблема «капітан Фантастик».
У своїй книзі Ви згадуєте про те, що практично всі мають «білі плями». Що це означає?
Люблю перечитувати книгу Джозефа Кемпбелла (Joseph Campbell) «The Power of Myth» («Сила міфу»). Він зазначає, що найкращий спосіб зрозуміти себе — це вести щоденник. Читаючи написане, ви побачите, які «сюжети» відігравали у вашому житті першорядну роль; глибше усвідомите суть своїх занепокоєнь, вразливостей, того, що хочете зробити.
Також Кемпбелл пише, що не може бути нічого кращого за думку ваших друзів. Нерідко вони розуміють нас ліпше, ніж ми самі. Зверніться до тих, з ким ви маєте міцні дружні стосунки, хто щиро хоче вашого успіху та попросіть надавати вам чесний зворотний зв’язок. Наприклад, запитайте: «Над чим, на твою думку, мені потрібно в першу чергу попрацювати, щоб просунутися у своїй кар’єрі?» Якщо ви довіряєте їм, а вони вам — то взнаєте правду. І це може бути ідентифікація ділянки, яка є вашою «білою плямою». Наприклад, у мене це були проблеми взаємодії з тими, хто знаходився на вищих рівнях.
Як можна визначити готовність індивіда до зайняття посад вищих рівнів?
У Kellogg ми використовуємо поняття «T-подібного лідерства»: де вертикальна частина «T» стосується системності та спеціальних знань, а горизонтальна — керівництва компанією. Багато студентів кажуть: «Хочу бути керівником або менеджером». Але ж це є вершиною «Т» — спочатку ви маєте провести певний час внизу, щоб відповідно себе зарекомендувати, набути потрібного досвіду та знань.
Якщо ви намагатиметеся піднятися на вершину «Т» зашвидко — скажімо, відразу захочете стати генеральним менеджером, вам, швидше за все, забракне знань для прийняття правильних рішень. Якщо ж ви чекатимете занадто довго — вас почнуть сприймати як експерта у певній вузькій сфері. Я завжди раджу присвятити п’ять років опановуванню функціональними знаннями. За цей час ви мусите досконало розібратися в маркетингу, продажу, управлінні людськими ресурсами, фінансах або чомусь ще, а потім шукати можливості розширити своє розуміння бізнесу.
Що Ви можете сказати про молодих підприємців?
Це зовсім інший тип людей. Їх відрізняє захопленість, віра в ідею, прагнення не мати над собою жодних босів, що, власне, й спонукає їх стати підприємцями. Але все одно доводиться проходити «бойове хрещення». Це відбувається, коли приходить усвідомлення: щоб масштабувати бізнес, потрібно стати хорошими управлінцями. Декому вдається це зробити, а дехто продає бізнес або стає головою і винаймає CEO.
Втрата цінних співробітників — це завжди непотрібні витрати. Як компанії намагаються цьому запобігти?
На жаль, дані мого дослідження вказують на протилежне. Організації фактично сприяють краху формалізованих кар’єр своїх працівників. Свого часу IBM винаймала вас на ціле життя. Я одинадцять років ходив до PepsiCo, пройшов через серію навчальних програм і тільки після цього отримав призначення на свою першу посаду. Але ці часи минули. Зараз ви самі маєте займатися своєю кар’єрою, бо, ймовірно, організація не запропонує жодного плану розвитку, тому що їй не потрібна ваша лояльність.
Я би порадив компаніям, що якщо вже проводиться щорічний аналіз діяльності працівників (що ми всі ненавидимо) — то принаймні половину часу слід присвятити питанням кар’єрного або професійного розвитку. Не варто дивитися тільки в «дзеркало заднього виду» — фокусувалися виключно на тому, що було зроблено не так і як це можна покращити. Дивіться вперед, запитуйте людей: Чого б ви хотіли досягти у своїй кар’єрі? Як я можу допомогти вам досягти бажаного результату? Які «пробіли» в знаннях ви маєте? Що у кар’єрному розвитку є для вас пріоритетним? Тоді вам буде легше здобути прихильність працівників.
Які рекомендації щодо кар’єрного розвитку Ви даєте своїм студентам?
Перше, що я їм кажу, — це взяти за звичку постійно просити зворотний зв’язок. Не потрібно чекати атестації, аби довідатися, що вас погано оцінює менеджер (як це було у моєму випадку). Щойно ви завершуєте якусь презентацію чи після великої наради — запитуйте: «Як все пройшло? Скажіть мені — щось одне, що було зроблено добре і що можна було б зробити краще?»
По-друге, якщо ви відчуваєте, що ваша кар’єра зайшла в «нікуди» — знайдіть коуча. Три-чотири сесії вже допоможуть вам краще зрозуміти себе.
Як все ж таки зробити правильний кар’єрний вибір?
Вся сутність полягає у ваших мотивах. Для одних найважливіше — це незалежність у роботі, для інших — значущість цілі, особисте досягнення або відчуття належності до організації. Якщо вас мотивує автономія або досягнення, то краще працювати в малій фірмі або стати підприємцем. Для мене пріоритетним мотивом є незалежність — тому через певний час робота в Walmart чи PepsiCo починала пригнічувати.
За матеріалами "How to Stop Sabotaging Your Career", Knowledge@Wharton.
|
