10 заповедей охотника за головами

Если у Вашей компании сильный бренд и очень привлекательные вакансии, то с подбором персонала справится обычный HR-менеджер, имеющий навыки отбора. Но чем труднее задача, тем больше рекрутер должен владеть навыками поиска и переговоров, тем более сильные рекрутеры Вам потребуются. Возможно такие, которых иногда называют «охотниками за головами»…

Такие, которые работают не с теми кандидатами, которые сами присылают резюме на Ваши вакансии, а с теми, которые довольны свои местом и не ищут работу, с т.н. «пассивными» кандидатами.

Как увеличить эффективность работы?

Для начала попробуем одни словом определить, чем работа хедхантера отличается от работы обычного рекрутера? Итак, рекрутер в основном работает с «активными» искателями работы и его важнейшая функция — отбор. У хедхантера же первая функция — поиск, затем — мотивация. Вернее — перемотивация.

Соответственно и люди, которые занимаются прямым поиском, активным рекрутингом, т.е. хедхантеры, должны обладать несколько иными качествами, чем просто рекрутеры.

Почему? Они имеют дело с другой категорией работников: людей, которых сначала надо найти, а затем убедить сменить работу.

Итак, о некоторых важных принципах работы хедхантера.

1. Будь экспертом. И клиенты-работодатели, и кандидаты-соискатели хотят видеть в тебе эксперта, знатока и «ловца» человеческих душ…

   Ты должен досконально знать вакансию, ее плюсы и минусы, конкурентные преимущества. У тебя для начала всего 2-3 минуты, чтобы заинтересовать кандидата. «Пассивные» кандидаты не ищут работу, поэтому ты должны вызвать его мгновенный интерес и доверие.

   Положи перед собой профиль должности, выдели ключевые места, подчеркни преимущества. Каждая должность имеет 4-5 основных навыков\компетенций, которыми должен обладать успешный работник, выучи их. Ты должен знать, какие качества ведут к успеху в той или иной работе. Ты должен это знать.

   Опытные рекрутеры управляют ожиданиями кандидатов, они мгновенно создают в его мозгу разницу между тем, «что есть» и тем, «что будет».

2. Не лжесвидетельтвуй и не вводи в заблуждение клиентов и кандидатов своих. Будь честен с ними. Стань для них полноправным партнером и советчиком, а не угодливым служакой. Будь партнером с менеджером по персоналу компании-заказчика, а не «продавцом» кандидатов, как зачастую в рекрутинге. У партнеров — бОльшее влияние.

   Не «продавай» вакансию кандидату, а информируй его, дай возможность изучить предложение. Просто так ты не продашь работу настоящему профи. Если т.н. «преодоление возражений» является твоим коньком, так ты будешь отталкивать лучших кандидатов.

3. Почитай свой труд. Не трать время на слабых кандидатов. Экономь время. Ограничивайте число звонков неподходящим кандидатам. Начинайте сразу с самых квалифицированных, прошедших предварительный отбор. Поскольку каждый «холодный» звонок незнакомому человеку занимает минимум 15 минут ( приветствие, вовлечение, оценка, мотивация, получение рекомендаций), следует уделять больше времени подготовке списка необходимых собеседников. Тщательно отобранный список — задел успеха.

   Прекращай интервью немедленно, если убедился, что кандидат неподходящий и не может порекомендовать тебе достойных. Спрашивая рекомендации — проси имена только лучших.

   Только лучшие рекомендуют лучших. Слабые рекомендуют себе подобных…Помни: слабые кандидаты пожирают твое время.

4. Создавай цепочку контактов, начинай с самых достойных. Список для «холодных» звонов для начала не должен превышать 10-15 имен. В ходе бесед вы раздели его на 2 части: подходящих и неподходящих для вакансии. Опыт показывает, что, общаясь с 10-ю подходящими кандидатами, Вы получаете 1-го финалиста для представления клиенту и 5-6 отличных рекомендаций. Это занимает около 3-4 часов. Если ты звонишь всем подряд, делая 30-40 звонков, то получишь, возможно, 1-го финалиста и ни одной стоящей рекомендации.

5. Сначала заинтересуй, только потом проси рекомендации. Люди с большей вероятностью захотят Вам помочь и перезвонят, если чувствуют выгоду лично для себя. Заинтригуй вопросом типа «если бы я сейчас предложил вам значительно более перспективную работу, мы могли бы пообщаться 10 минут?». Большинство людей ответит «да», если ты вызываешь доверие, излучаешь уверенность и профессионализм. Или, по крайней мере, ты сможешь договориться о другом времени звонка. У тебя всего 10 минут, чтобы определить уровень профессиональной компетентности собеседника. Когда человек заинтересовался вашим предложением и ответил вам «да», не раскрывай ему сразу все карты, не выдавайте подробности новой работы. Ты рискуешь потерять и кандидата и его рекомендации, если предложение все-таки окажется недостаточно привлекательным. Сохраняй интригу. Сначала вынуди его вкратце рассказать о своем профессиональном опыте и сделай первоначальную оценку «подходит/ не подходит».

6. Не сотвори себе кумира из дела своего. Не превозноси свое «искусство» рекрутинга, просто будь профессионалом. Не умничай перед кандидатами HR-терминами, не мучай их ненужными тестами и анкетами только ради своего удовольствия или для «практики».

   Одна из причин, почему HR-менеджеры не доверяют рекрутерам, -«они не знают специфики нашего бизнеса и компании». Одна из причин, почему кандидаты не любят рекрутеров, — «они недостаточно знают специфику нашей профессии, хотят только «втюхать» вакансию, а не быть советчиком». Делай выводы…

   Также не сотвори кумира из клиентов и кандидатов своих: не заискивай, но и не будь высокомерен.

7. Не принимай на веру, все что слышишь. Не считай «НЕТ» кандидата в ответ на твое предложение работы окончательным и действительным ответом. Слова «меня не интересуют никакие предложения» при первом контакте ничего не означают. Обычно человек просто не хочет (или не может) разговаривать с тобой или у него совершенно недостаточно информации. На самом деле он имеет в виду: «у меня мало информации, чтобы сказать ДА». Люди не принимают таких серьезных решений сразу, как только им вдруг позвонил некий неизвестный рекрутер.

   Именно поэтому настолько важны твои вопросы и как ты их задаешь. «Нет» принимается только тогда, когда кандидат уже получил достаточно информации для взвешенного решения. А до этого главная задача рекрутера — настаивать на продолжении контакта и создать условия для получения кандидатом полной информации. Мы не можем позволить себе сразу принимать отказ от кандидата, которого мы так долго искали и, наконец, нашли. Слишком дорог он для нас в прямом и переносном смысле…

8. На интервью: не болтай всуе, больше слушай. Имей подготовленные ответы на возможные вопросы кандидата. Не расписывай вакансию, а рассказывай и спрашивай. Копай глубже. Позволь кандидату «продать» себя.

   Хотя большинство людей открыты новым предложениям работы, будь готов к отказу. Один из любимых наших ответов на «нет» кандидата: «именно поэтому нам и нужно поговорить». Поддерживай интерес и создавай интригу. Большинство людей согласятся продолжить разговор, если ты будешь достаточно настойчив, изобретателен и предоставишь логическое обоснование для беседы с тобой. Спроси что-нибудь типа: «Вы понимаете, что принимаете долгосрочное решение на основе такой краткой информации?». Это многих заставляет задуматься.

   Лучший навык лучших продажников — умение работать с отказами клиентов, в рекрутинге превращается из манипуляции в поиск мотивов.

   Помоги ему сделать выбор и принять решение. Предложи ему оценить Ваше предложение по набору подготовленных заранее критериев или по нашей 10-факторной системе. Убеди кандидата оценить все возможности вакансии и не торопиться с ответом.

9. Возжелай сотрудников ближнего своего, т.е. у конкурентов заказчика твоего. Используй все виды поиска и все подходы. Звони им и соблазняй их. Люби их, проси у них советы и рекомендации. Переходи от человека к человеку и тогда откроется тебе истина…☺

   Оценивай кандидата по делам его, а не по одежке и умению подать себя. Не делай официального Job Offer, пока не получил предварительного согласия кандидата. Пусть он первый захочет. Просто заставь обдумать, какой должен быть контракт, на каких условиях, когда он может выйти на новую работу…

10. Помни правило 3\30. Обращаясь к потенциальным кандидатам, разбей свое предложение на 3 части:
    1) компенсационный пакет и качество жизни;
    2) перспектива карьерного роста;
    3) новые знания, навыки и возможности.

    Сравнивай свое новое предложение с той работой, что кандидат имеет сейчас, ищи и демонстрируй рост по каждому пункту. Например, 10% — по первому, 15% — по второму и 5% — по третьему пункту. Всегда в совокупности должно быть не меньше 30% улучшения (лучше — 50%). Иначе ты никого не заинтересуешь. Кандидат должен понять, что новая работа минимум на 30% лучше. Помоги ему в этом. Не зацикливайся на деньгах, работая с ТОПами. Того, кто не ищет работу активно, — устраивает его зарплата. Пассивных кандидатов больше заинтересует новая работа, должность, а не новая зарплата…

Сергей Беляев,
Агентство активного рекрутинга НАВИГАТОР,
Ассоциация кадровых агентств Украины АРКА.