12 хвороб генерального директора і як з ними боротися

Деякі із "хвороб", від яких страждають генеральні директори, можуть видатися дрібницею. Але про них не варто забувати, оскільки кожна така "застуда" має шанс перетворитися у серйозну корпоративну "епідемію". Доктор Роберт Кун (Dr. Robert Lawrence Kuhn) наводить список із 12-ти "хвороб" та методів їх "лікування".

Занадто багато розмов. Деякі керівники, здається, починають забувати, що мовчання — золото. Вони переконані, що всі, хто їх оточує, не можуть жити без їхньої мудрості. При цьому, рідко який підлеглий ризикне перебити монолог керівника.

Лікування. Можливо, таким генеральним директорам варто порівняти у відсотках час своєї розмови із часом розмови своїх підлеглих. В ідеальному випадку керівник повинен говорити набагато менше, ніж його підлеглі. За винятком тих випадків, коли він хоче проголосити промову.

Занадто агресивні цілі. Не реалістичні цілі "демотивують". Особливо, коли компенсація працівників залежить від їх досягнення.

Лікування. Слід встановлювати цілі, які мають не менш, ніж 35%-45% шансів на успіх. Завдання повинні бути вимогливими, але не занадто.

Затвердження своєї влади переважає над досягненнями цілі. Складається враження, що самоутвердження деяких керівників важить для них більше, ніж досягнення результатів, які належать до стратегічних цілей компанії. Найкращі генеральні директори повинні перейматися створенням цінності для клієнтів більше, ніж власним его.

Лікування. Приймаючи рішення, слід дати відповідь, яку користь воно принесе компанії. Потім — дати відповідь, яку користь воно принесе для посилення особистих позицій топ-менеджера. При цьому, сама відповідь не матиме ніякого значення. Важливою буде лише швидкість відповіді на те чи інше запитання. Якщо керівник зумів відповісти на друге питання швидше, ніж на перше — значить хвороба самоутвердження для нього властива.

Неповага чи ігнорування ідей інших. Генеральні директори частенько бувають егоїстами. Такі керівники зазвичай потребують постійного самоствердження — в тому числі й за рахунок ідей. Проте, їм не слід забувати, що саме надання повноважень іншим людям та їхні креативні ідеї можуть сприяти процвітанню компанії.

Лікування. Слід відмовитися від власних звичок. Якщо навіть у керівника з'явилася хороша ідея — він не повинен поспішати виголошувати її, даючи змогу зробити це іншим.

Вміння бачити лише підсумки. Генеральні директори часто втрачають з поля зору реальність. Вони мають доступ лише до поданої "під правильним соусом" інформації звітів та документів. Але їм не варто забувати, що необроблені дані часто також мають велике значення (йдеться, наприклад, про телефонні відгуки клієнтів).

Лікування. Керівник зазвичай знає про всі критичні фактори для успіху його бізнесу. Він повинен вимагати необроблену інформацію щодо цих факторів, а не лише вичищені звіти від підлеглих.

Не піддавайтеся закоханості. Ваше соціальне життя — це ваша власна справа. Але коли йдеться про бізнес — слід довіряти логіці, а не примхливому серцю. У кожному бізнесі існують свої стратегічні та фінансові цілі, до яких слід прагнути. Емоції не повинні заважати цим цілям.

Лікування. Якщо існують певні сторони у бізнесі, до яких керівник ставиться із надмірною емоційною прив'язаністю, йому слід скористатися допомогою помічника, який піддаватиме кожне рішення логічному розбору.

Відчуття непереможності. Для того, щоб стати генеральним директором, більшості керівників довелося пройти чималий шлях, на якому їм майже завжди вдавалося досягати своїх цілей. Тому більшість таких директорів звикли вважати себе непереможними. Проте, така самовпевненість дуже часто призводить до провалу і краху.

Лікування. Слід пам'ятати, що навіть найрозумніші і найталановитіші генеральні директори зуміли досягнути свого успіху великою мірою завдяки везінню. Тому їм не варто зазнаватися, а варто продовжувати працювати, щоб не втратити того, чого їм вдалося досягнути.

Найм схожого персоналу. У деяких організаціях весь топ-менеджмент схожий на свого генерального директора. Це може виглядати дуже кумедно. Адже йдеться не лише про такі очевидні характеристики, як стать та раса, але й про зріст, зовнішній вигляд, філософські погляди, спортивні інтереси і навіть стиль одягу. Проте, у світі різноманітних клієнтів та споживачів, не дуже розумно мати гомогенний персонал.

Лікування. Слід об'єктивно оцінити тих людей, які оточують керівника. Вони повинні відображати характери клієнтів, з якими працюють, а не свого генерального директора.

Любов до узагальнень. Генеральні директори частенько люблять слідкувати за тенденціями. Проте, тенденції не завжди здатні вказати на те, що дійсно відбувається у бізнесі. Це як "середня" температура по лікарні.

Лікування. Керівникам потрібно пам'ятати, що світ ускладнюється, а не спрощується, тому використання середніх значень і тенденцій не завжди відображає реальність.

Невміння запитувати. Запитуючи, ми отримуємо знання та досвід. Проте керівники часто втрачають цю можливість, оскільки бояться видатися необізнаними. Деякі топ-менеджери навіть готові терпіти деякі стратегічні незручності, тільки щоб не задавати "дурнуватих" запитань.

Лікування. Єдиний спосіб перестати боятися задавати запитання — тренуватися це робити щоденно. Навіть якщо відповідь не дуже важлива для керівника. Зате коли вони дійсно потребуватимуть відповіді — вони не відчуватимуть себе незручно, задаючи питання.

Надмірна увага до сучасних тенденцій. Попасти під вплив сучасних тенденцій і таким чином зруйнувати свій бізнес — дуже легко.

Лікування. Керівникові слід відверто собі признатися, чи він дійсно вірить, що тенденція посилиться і розвинеться, чи насправді на нього вплинула лише "модність" тенденції.

Надмірна увага до сучасних теорій. Складається враження, що нова теорія, покликана поглинути увагу всіх генеральних директорів світу, з'являється кожних кілька років. Проте, чи дає це змогу працювати краще?

Лікування. Керівникам слід уважно ставитися до новітніх теорій, оскільки ризик потратити гроші і не здобути ніякої цінності для своєї компанії доволі високий.

За матеріалами статті "12 CEO Diseases and How to Treat Them", Chief Executive.