Пятнадцать ошибок HR-менеджера

Если вы каким-то чудом попали в среду управления людскими ресурсами, вы моментально становитесь не только покровителем сотрудника, но и прихватываете себе на плечи тяжёлый мешок с ответственностью за свои действия. Бытие эйчаром — такая же работа, как и любая другая, а на рабочем месте каких-то мелких ошибок избежать практически невозможно. Другое дело — более серьёзные проступки, которые могут подорвать репутацию компании, а там, того и гляди, и повестку в суд от недовольного сотрудника получить.

Казалось бы, что такого опасного может быть в рекрутинге и удержании сотрудников? Как оказывается, может быть немало острых камней, о которые при незнании легко поранить ноги. Какие-то из них более очевидны, чем другие, о каких-то вы даже догадываться не смели — но все эти моменты присутствуют в практике каждого специалиста по кадрам. Даже с виду безобидное действие может навредить вашей работе, карьере, а то и всей компании. Дабы уберечь вас от ошибок, авторы блога WISP решили собрать пятнадцать самых частых проступков, за которые можно получить нагоняй.

Что же можно сделать не так?

1. Проигнорировать падение производительности

Это очень важный пункт, который сразу же цепляется за эйчара, и, по сути, отражает его работу — постоянное внимание на производительность труда. Если где-то сотрудники спотыкаются, значит, есть проблема, и её нужно решать. Кажется, что разбираться с проблемным сотрудником — ад, потому что у вас и своей работы навалом. Быть может, проблемы уйдут сами собой? К сожалению, нет, они никуда не денутся.

Ваша главная надежда — составить персональный план с данным сотрудником, и пытаться улучшить его показатели совместным обсуждением возможных действий.

2. Не успеть закрыть вакансию в срок

Сложно представить, каким образом это можно посчитать за ошибку, но это и есть самая настоящая ошибка в работе эйчара. Промах тут отнюдь не в медлительности или несвоевременной реакции на кандидатов, а в том, что ситуация была неверно оценена — не учёл HR-менеджер ситуации на рынке труда, или же просто не там ищет.

Исправляется этот промах тщательным анализом ситуации и подбором нужных критериев для поиска. Первостепенная работа эйчара — работа с сотрудниками; как текущими, так и перспективными для компании.

3. Уволить неправильно

Как ни странно, но необдуманные увольнения — основная причина большинства исков в суде по вопросам труда. Не бейте посуду, не пытайтесь приводить надуманных причин — пытайтесь защитить себя легально.

Окружайте себя свидетелями, записывайте всё на диктофон или бумагу, готовьте официальные документы, и уж точно не устраивайте сюрпризов сотруднику — предупредите его заранее, что беседа состоится не из приятных. Более того, не стоит распыляться о причинах увольнения коллегам, простого объявления будет достаточно.

Неправильно обронённые выражения и надуманные причины могут стать прекрасной почвой для последующих судебных разбирательств.

4. Завести «любимчиков»

Сердцу не прикажешь — вам может нравиться тот или иной человек, либо нет. Это правда жизни, и тут поделать ничего нельзя.

Главное тут — не доводить до фаворитизма. Никому не понравится, если вы будете учитывать одного работника превыше другого (разве что самому этому работнику). Некоторые менеджеры дружат со своими подчинёнными, что, в свою очередь, может перерасти в дисбаланс, где нижестоящие сотрудники не уважают авторитет своего руководителя, а менеджеры не обращают внимания на личное пространство сотрудников.

5. Пропустить кандидата сквозь свою деятельность

Ситуация простая: кандидат устраивается в компанию через знакомых или начальство, где он со временем самостоятельно обживается, он принял корпоративную культуру и ценности компании. Он, возможно, не собирается участвовать в тимбилдинговых мероприятиях, либо просто социализируется сам.

Казалось бы, в чём проблема? Человек сам всё сделал, и HR-менеджеру не требуется вмешиваться в процесс.

Но тогда возникает резонный вопрос: если люди всё так и могут делать самостоятельно, зачем вообще HR-отдел компании?

6. Не иметь источника обновлений и правил для сотрудников

Каждый сотрудник обязан иметь в ближайшей досягаемости справочник по правам сотрудника, расписанием, и уставом правил всей компании. Как он будет знать, что ему дозволено делать, а что нет?

Отсутствие подобного решения под рукой поставит под сомнения некоторые действия сотрудников, из-за чего может появиться недоверие руководству и подозрения в подменах правил без оповещения работников компании.

7. Неверно составлять описание обязанностей сотрудника

Довольно частое явление, которое так или иначе проявляется практически во всех компаниях в том или ином виде. Оно и понятно — развитие не стоит на месте, все заняты, и на продумывание какого-то там списка обязанностей для сотрудника ни у кого времени толком нет.

Случается от этого печальное: недавно пришедшие сотрудники просто понятия не имеют, что на самом деле им нужно делать. А с таким подходом тяжело и измерить, чего именно ожидать от сотрудника, если сравнивать практически не с чем — его рабочие обязанности банально не задокументированы.

8. Неправильно проводить онбординг

Когда вы нанимаете нового сотрудника, вы погружаетесь в так называемый «онбординг» — увлекательный процесс по комфортному размещению новичка в компании. К сожалению, для многих HR-отделов онбординг удобно схлопывается до тура между офисной кухней и туалетом. Эй, не забывайте, вы тут надежду для своего бизнеса нашли!

Правильный онбординг — это не программа ориентации по офису, и тем более не декламирование свода правил компании с высоко поднятой головой. Вам нужно ценить своих новых сотрудников, и поэтому полноценная тренировочная программа заодно с облегчённым процессом культурной ассимиляции в коллективе — это обязательное явление в современном корпоративном мире. Для этого не нужно много усилий, и доступно даже для самых небольших бизнесов.

К сожалению, некоторые наниматели «онбордингом» пренебрегают и получают то, на что не рассчитывают — немотивированного сотрудника с потраченным потенциалом.

9. Не хвалить и не критиковать

Ну, как, когда последний раз ругали своего подчинённого за отставание от показателей? А когда хвалили?

Это и правда важно, хоть вам может и казаться обратное. Причин увольнения с рабочего места может быть множество, и не все они крупны, и не все завязаны на денежных вопросах — иногда человек не видит равного к себе отношения. Отрешённость от команды тоже играет свою роль.

Даже если вы эйчар, найдите время для встреч и бесед с сотрудниками, не обязательно быть их персональным руководителем. Дайте свой фидбек человеку, если результат его деятельности не соответствует вашим ожиданиям. Похвалите его, если есть причина. Это не так сложно, да ещё и попутно решает множество проблем — экономит деньги, удерживает хороших сотрудников и помогает вовремя сориентироваться в ситуации, продумать стратегию поведения.

10. Считать, что работать может кто угодно и сколько угодно

У человечества есть такая штука, которая называется законы, которая хоть и в большинстве своём гарантирует право человека на труд, поставляется в комплекте с кучей противоречий и условностей, о которых стоит помнить.

Например, полный рабочий день для студента или школьника в некоторых странах предложить не получится. Не получится и предложить с плеча вакансию иммигранту. Местные жители, студенты, приезжие — для каждого свои правила найма, и вам стоит об этом помнить, когда вы собеседуете очередного кандидата. Ваша обязанность как нанимателя об этих нюансах не забывать — кому можно работать и сколько, а кому нельзя.

11. Задавать ненужные вопросы

Вы же знали, что неправильные вопросы на собеседовании могут привести вас в суд? Даже если не знали, теперь точно знаете.

Есть такой громадный колосс в правовом мире, именуемый «Защита от дискриминации». В одних странах он соблюдается больше, чем в других, поэтому, к примеру, в США можно легко заработать себе штраф, если спросить кандидата о семейном положении, расе и национальности — это будет расцениваться как нарушение права на равный найм у кандидатов при выборе сотрудника. На постсоветском пространстве с этим куда проще, но не легче — законы хоть и наказывают подобные проступки раз в несколько лет и в исключительных случаях, но они есть, и их стоит соблюдать во избежание проблем.

12. Быстро нанимать и долго увольнять

Как и в любом процессе, требующем тщательного размышления, набор персонала — процесс сложный и комплексный. Быстрый найм без раздумий может привести к работе с некомпетентным специалистом, из-за которого компания может потерять много денег.

Долгое увольнение, брошенное на самотёк, ещё хуже — настоящая бомба с часовым механизмом, которая ещё неизвестно как может покалечить весь бизнес при взрыве. Пока HR-менеджер думает, что оно всё само как-нибудь образуется, нерадивый сотрудник будет продолжать сидеть на окладе и имитировать рабочую деятельность без пользы для предприятия.

Стоит учиться распоряжаться верно своим временем.

13. Неправильно классифицировать сотрудников

Нехитрое дело, которым обычно занимается отдел бухгалтерии, но HR-отдел в этом также принимает посильное участие. Для налогообложения и соблюдения юридических нюансов каждый сотрудник должен быть правильно классифицирован — под контрактной основой, часовой оплатой или полноценным штатным сотрудником.

Для того, чтобы не запутать ни себя, ни отдел бухгалтерии, ни кандидата, стоит периодически следить за законодательством — оно постоянно меняется.

14. Не следить за уставом по найму и не обновлять правила компании

Никогда не игнорируйте важность периодических HR-аудитов в компании — они помогут вам выявить неработающие практики и заменить их на новые, более подходящие.

Как принимать жалобы? На сколько отпускать сотрудника в отпуск? Как реагировать на домогательства на рабочем месте? Как решать вопрос с превышением должностных полномочий? А если сотрудник уволится с нерастраченными днями отпуска? Кошмар!

Постоянно проверяйте своё руководство к действиям и продумывайте кризисные ситуации, которые могут возникнуть в процессе.

15. Думать о сотрудниках как о кадрах, а не как о людях

Одна из грубейших ошибок, которую может допустить любой HR-специалист, который слишком активно работает и нацеливается исключительно на результат. Для таких специалистов другие — лишь инструмент для достижения требуемых показателей. Для них сотрудники все безлики и одинаковы, и выполняют ровно одну функцию — улучшают статистику.

В чём-то этот подход верен — многие руководители ценят своих менеджеров за умение разделять работу и прочую жизнь. Но для HR-менеджера требуется быть ближе к своим коллегам, поэтому многие специалисты согласятся, что такое отношение — ошибка.

На почве обезличенного отношения к сотруднику может возникнуть вражда, безразличие и неуважение — такие специалисты подходят к общению к работникам, не собираясь проявлять к ним какое-либо уважение. Это профессиональный суицид HR-менеджера — который, кстати, наоборот, должен быть как можно ближе к людям. Бывают случаи, когда требуется просто личный подход: поговорить с сотрудником, утешить его, развеять сомнения — бездушный кадровик на такое, как правило, не способен.

Иллюстрация: CFO innovation ASIA