Чого насправді потребують працівники: 6 способів трансформувати управління результативністю

Систему управління результативністю можна вдосконалити. Згідно з дослідженням Gartner, 52% директорів з управління людськими ресурсами (CHRO) вважають, що вони не винагороджують правильну поведінку співробітників, і лише 32% бізнес-партнерів із HR вважають, що управління результативністю дає співробітникам те, що їм потрібно для виконання своїх обов’язків.

Через це за останні п’ять років 74% організацій суттєво змінили свої процеси управління результативністю.

Шість способів покращити управління результативністю

Для покращення управління результативністю зверніть увагу на кількість проведених розмов, призму, через яку ви оцінюєте результативність, та стиль зворотного зв’язку, який ви надаєте.

Поточні розмови

1. Заохочуйте постійний зворотний зв’язок між менеджерами та співробітниками протягом року

Створіть спільне розуміння того, який тип фідбеку потрібен працівникам для досягнення успіху, і дайте їм можливість самостійно планувати такі розмови, навчаючи їх типам і частоті діалогів, які можуть відбуватися.

2. Сприяйте обговоренню питань, що виходять за рамки індивідуального контексту

Для цього заохочуйте командне цілепокладання. Заохочуйте членів команди обмірковувати та розробляти свої індивідуальні цілі, щоб команди могли переглянути їх на предмет узгодженості, впливу, актуальності та дублювання. Подібним чином створіть простір, де працівники зможуть надавати зворотний зв’язок менеджерам. Все це для того, щоб забезпечити свободу дій співробітників і посилити їх вплив у фідбек-розмовах.

Оцінювання результативності на перспективу

3. Розробіть фреймворк для оцінювання майбутньої результативності

Оцінюйте готовність персоналу до розвитку — їхню спроможність, здатність і бажання професійно розвиватися в певний момент часу, а не лише результативність, а також узгоджуйте наставницькі бесіди та підтримку з їхніми справжніми потребами. Для цього може знадобитися змінити підхід до оцінки зростання та переосмислити цінність процесу, а також вирішувати неоднозначні ситуації та враховувати організаційні потреби.

4. Заохочуйте менеджерів повідомляти про дії, необхідні для майбутнього успіху

Допомагайте менеджерам надавати зворотний зв’язок щодо того, які навички потрібні їхнім підлеглим у майбутньому, на додаток до рефлексії про їхні минулі досягнення. Підвищення прозорості навичок у команді сприяє згуртованості, коучингу та розвитку на робочому місці.

Відгуки колег

5. Збирайте відгуки від колег про те, як співробітники допомагають іншим членам команди

Величезну роль в управлінні результативністю відіграє зворотний зв’язок від колег. Порадьте менеджерам, як визначити джерела фідбеку, виходячи з того, хто знає про роботу співробітника, а не обмежувати зворотний зв’язок формальними відносинами з ним. Оцінювання колегами — це хороший спосіб зробити співробітників відповідальними за демонстрацію критичної поведінки та отримати більш повне уявлення про їхній внесок у роботу. Тільки не забудьте розробити правила оцінювання, які будуть сфокусовані на результатах.

6. Сприяйте створенню атмосфери для зворотного зв’язку

Заохочуйте працівників визнавати внесок своїх колег, щоб створити комфорт і впевненість в обміні думками. Створіть простий підхід до пошуку та запиту зворотного зв’язку, а також часті підказки, щоб зосередити увагу менеджерів на визнанні та заохоченні хорошої поведінки протягом року.

Ілюстрація: hrzone.com