Нерабочий аллерген

Автор: Оксана Полищук, "БИЗНЕС" (№3-4, 2012)

Уровень уклонения от своих профессиональных обязанностей — так называемый абсентеизм — позволяет сделать вывод, что украинцы не страдают аллергией на работу.

"БИЗНЕС" №3-4(990-991)

Например, выпросить "лишний" выходной ввиду плохого самочувствия, но не посещать при этом врача. Или отпроситься с работы для решения личных вопросов. Зачастую такие отлучки не оказывают существенного влияния на работу компании. Но если они учащаются и при этом потери рабочего времени достигают 10-15%, это уже тревожный сигнал. Дело в том, что наряду с текучестью кадров абсентеизм рассматривается как показатель отношения сотрудников к работе и, по большому счету, служит неким барометром состояния дел в компании.

Надо признать, его стрелки фиксируют, что в национальном масштабе украинские компании держатся уверенным "бодрячком". Так, по данным "Общеотраслевого обзора заработных плат и компенсаций-2011", проведенного международной аудиторской компанией "Эрнст энд Янг" (в Украине с 1991 г.; около 400 чел.), в среднем показатель абсентеизма среди украинских компаний — участников опроса составляет 0,07 (рассчитывается как отношение общего количества пропущенных сотрудниками дней (за исключением отпусков) за период к средней фактической численности сотрудников, разделенное на общее количество рабочих дней в периоде. — Ред.). При том, что уровень абсентеизма в мире составляет 0,01-0,1. Другими словами, сотрудники украинских компаний в меру дисциплинированны и лояльны, хотя могло быть и лучше.

Контроль на линии

Но, как можно заметить, при использовании этого инструмента в управленческой практике отечественные работодатели иногда ставят телегу впереди лошади, пытаясь контролировать процесс, а не его результаты (см. "Консультант — о новых подходах").

Действительно, последствия абсентеизма для организации могут быть самыми разнообразными: начиная от финансовых и кадровых потерь и заканчивая общим усилением напряженности в коллективе (когда коллеги вынуждены выполнять работу отсутствующего). В любом случае, в организации существует допустимый уровень абсентеизма, проблемы же возникают, когда частные случаи превращаются в закономерность, разру­шающую бизнес-процессы.

Так, если в компании принят свободный рабочий график, то отслеживать количество "потерянных" рабочих часов нет смысла. "Если начальник отпустил сотрудника на некоторое время и взял на себя ответственность за это решение, значит, он уверен, что рабочий процесс не пострадает, а сотрудник, в свою очередь, уверен, что выполнит поставленные задачи вовремя. По большому счету, рабочий процесс должен контролироваться конечным продуктом (качеством, количеством, соблюдением сроков), а не пристальным изучением использования рабочего времени", — говорит Ольга Цеценова, директор по персоналу инвестиционной компании "Драгон Капитал" (г.Киев; с 2000 г.; 50 чел.).

А вот на крупных предприятиях внедрение любых систем учета присутствия на рабочем месте, в том числе и автоматизированных, экономически выгодно. "Подобные системы также могут быть полезны на первых порах развития организации, когда контроль за работой персонала должен быть более жестким (спорное мнение. — Ред.)", — говорит Игорь Солодов, консультант по организационному развитию компании Pucelik Consulting Group.

Экономика прогула

Впрочем, изучить, какой вред абсентеизм наносит экономике, достаточно сложно, поскольку влияние потерь рабочего времени на производственные затраты меняется от случая к случаю. В этой ситуации специалисты Международной организации труда (МОТ) рекомендуют определять средний показатель для организации в целом, например, стоимость одного дня нетрудоспособности, и использовать его при проведении конкретных расчетов.

"Для обоснования расходов на улучшение условий труда целесообразно вести мониторинг абсентеизма и связанных с ним потерь на основании показателя стоимости одного дня нетрудоспособности. Вместе с тем необходимо иметь в виду, что причины абсентеизма многочисленны и зависят от многих переменных величин. Некоторые виды невыходов неизбежны, так что не стоит заставлять людей идти на работу, если они, например, больны или у них возникли сложные семейные обстоятельства", — говорится в рекомендациях МОТ к программе "Безопасный труд", действующей в международной практике с 2001 г.

К сожалению, в определении минимально допустимого уровня абсентеизма имеется один существенный недостаток: чем сложнее структура организации, больше объемы деятельности, тем сложнее определить четкую связь между количеством пропусков и эффективностью работы предприятия в целом. Поэтому для получения максимально четкой картины целесообразно определять этот уровень для как можно более мелких структурных подразделений и отделов.

"Если в компании хорошо развита корпоративная культура и все сотрудники принимают ее, следуют ее традициям, уважительно относятся к изменениям, это уже залог снижения уровня абсентеизма. Если же к состоянию общей неуверенности и неудовлетворенности в компании прибавляется ряд негативных факторов, таких, например, как задержка зарплаты, отмена бонусов, завышенные требования, отсутствие согласованности во взглядах и действиях, то такая "болезнь" может поразить организацию с большей вероятностью", — резюмирует г-жа Цеценова.