Приспособленцы — это лучшие командные игроки

Автор: Наталья Дорошенко
Источник: "Власть денег" (№41, 2012)

"Приспособленцев не любят и не уважают". Под этой фразой готовы подписаться 99% работников. Лишь 1% мудрецов могут понять эффективность такой стратегии.

Автор коллажа: Олег Локтев

Но Петр Никоненко, к. п. н., конфликтолог, руководитель центра социально-психологической помощи "Психея" (штат — 18 чел.), полагает, что это несколько искаженная картина, связанная с шаблоном негативного образа "приспособленца" в сознании респондентов, а соответственно, с нежеланием и страхом признаться вслух в предпочтении такого стиля поведения.

Наглядной иллюстрацией этого мнения является резкое возрастание показателей использования стратегии приспособления с возрастом и с опытом. "Мудрость и жизненный опыт, приобретенные с годами работы в трудовом коллективе, с одной стороны позволяют человеку более адекватно оценивать себя и не бояться признаться в этой оценке, — говорит Петр Никоненко. — С другой — доказывает, что приспособление на работе далеко не всегда унизительная политика и часто бывает весьма эффективной".

В процессе общения с экспертами стало очевидно, что между высказанным вслух отношением к приспособленцам и реальным отношением к таким сотрудникам лежит целая пропасть.

Лицемерное критиканство

"Приспособленчество как стратегия поведения в конфликте — очень слабая позиция, — считает Зураб Григорян, директор компании Arlitec (ремонт и сервис строительного оборудования, штат — 50 чел.). — Как правило, это сотрудники пассивные, не умеющие отстаивать свои интересы, крайне инертные, безынициативные не только в стрессовых ситуациях, но и в простых рабочих моментах". Естественно, в любой ситуации могут быть исключения, считает собеседник "ВД". Однако общее отношение к людям данного типа явно негативное.

В багаже каждого офисного работника есть масса примеров, когда пассивная позиция коллег или подчиненных наносила явный вред работе. Но на деле оказывается, что и стратегия такая не редкость и многие ею грешат, и отношение к таким работникам не столь негативно.

"Наблюдение, сделанное мной, вряд ли кого-то порадует. Но, думаю, многие внутренне с ним согласятся. Нелюбовь и неуважение к сотрудникам-приспособленцам — это миф. Что бы ни говорили и не пропагандировали руководители, подавляющее большинство из них любит подчиненных-приспособленцев. Хотя вслух в этом не признаются, — утверждает Зоя Степанец, HR-консультант, HR-консалтинговой компании TalHR (штат — 15 чел.). — Это объяснимо с точки зрения психологии управленца. Кому же не будет приятно, когда ему "заглядывают в рот" и соглашаются с каждым сказанным словом. Кроме того, с такими сотрудниками гораздо легче и комфортнее работать. Они не лезут на рожон, не пытаются доказать свою правоту, они безропотно выполняют распоряжения. Такими людьми легче управлять".

Еще один момент, связанный с сотрудниками, предпочитающими "приспособленчество", — более высокие возможности продвижения по карьерной лестнице, по сравнению, например, с поклонниками более агрессивных стратегий, таких как соперничество (подробнее о данной стратегии см. "В поисках врага", "ВД" №39(362) с. г.).

"Перспективы карьерного роста людей конфликтного типа гораздо ниже, чем у сотрудников, умеющих приспосабливаться, — подчеркивает Зоя Степанец. — Например, выбирая себе заместителя, руководитель предпочтет работать с единомышленником. Самой подходящей кандидатурой является не кто иной, как человек, склонный к приспособлению. В то же время, иметь в качестве правой руки более конфликтного сотрудника, оспаривающего принятые решения, согласится далеко не каждый управленец".

Дополнительный плюс к образу сотрудника "приспособленческого" типа — исполнительность. Страх и нежелание воевать побуждают таких людей четко выполнять поставленные задачи. Руководителю, понимая психологию этой категории сотрудников, достаточно будет четко объяснить поставленную задачу, и она будет выполнена.

Не так страшен черт

Перечислять позитивные моменты работы со столь нелюбимыми приспособленцами можно долго. По мнению г-жи Степанец, руководителям стоит признать тот факт, что сотрудники, использующие стратегию приспособле­ния, должны присутствовать в организации.

"Руководителям стоит перестать пытаться подбирать себе боевые единицы на все участ­ки работы, прописывая в список необходимых для пози­ции компетенций всевозможные бойцовские качества. Многие рабочие процессы не требуют таковых, — говорит HR-консультант. — Конечно, такой человек не станет продавцом, он не годится для работы с клиентами и не сможет вести переговорные процессы. Со всеми остальными рабочими функ­циями он справится на "отлично", без лишних "волн" и никому ненужных инициатив".

По мнению Зураба Григоряна, подобная категория сотрудников может котироваться у руководителей, предпочитающих авторитарный стиль управления. В то же время "либералам" будет сложно работать с подчиненными такого психологического типа. "Попытки заставить "приспо­собленцев" демонстрировать активную рабочую позицию, конкурентную борьбу и иные проявления активности, потребуют значительных усилий со стороны руководства", — резюмирует Зураб Григорян.

Люди с приспособленческой позицией, при условии, что они — профессионалы, отлично проявляют себя в ситуациях форс-мажора. В случае, когда управление должен взять на себя один человек и нет времени на обсуждение решений, сотрудник, склонный к приспособлению, будет просто незаменим. Решения руководителя не будут оспариваться, а задание будет выполнено четко по предложенной инструкции.

Еще одна ситуация, с которой приспособленец может справиться лучше чем кто бы то ни было — когда необходимо сохранить заказ, над которым работает группа, но с заказчиком общается лишь один представитель. Мнение того, кто транслирует интересы заказчика, не должно подлежать оспариванию, даже если исполнителям заказа посчитают его решение не верным. Приспособленцы — лучшие командные игроки. "Для хорошей командной работы нужен один лидер, один критикан и масса приспособленцев, — утверждает Петр Никоненко. — Тогда решения босса будут оспорены, но это не приведет к распаду команды. Сторонники стратегии приспособления готовы действовать в одном направлении".

К тому же, по утверждению эксперта, тот факт, что человек готов уступать в конфликтах, совсем не говорит о его безынициативности и полном отсутствии идей. Зато критику такие сотрудники готовы воспринять и без лишних споров вносить предложенные коррективы в свою идею.

Женское лицо

У стратегии приспособления женское лицо, утверждает американский социолог Н. Сью Бренинг. По статистике женщины прибегают к такому стилю поведения в конфликте в четыре раза чаще, чем мужчины. Кроме того, женщины открыто признают, что склонны к приспособленчеству. В то время как лишь 0,4% мужчин, использующих приспособление, готовы честно в этом признаться.

Эффективное приспособленчество

Отсутствие личной заинтересованности в происходящем. Равнодушие к возникшему конфликту может быть связано с несколькими моментами. Первый — сотрудника втянули в конфликт, который лично его не касается. Примером может быть как межличностный конфликт, свидетелем которого стал человек, так и межгрупповой конфликт, например, между подразделениями, итог которого никак не скажется непосредственно на работе конкретного человека. В таких ситуациях сотрудник безболезненно может уступить. Второй момент, когда в конфликт втягивается сотрудник, который собирается увольняться и отрабатывает последние недели. Как правило, у него нет никакой мотивации, чтобы вступать в борьбу. Самое мудрое решение — уступить. Такая позиция позволит уйти красиво.

Оппонент — будущий начальник. В первую очередь это касается ситуаций, в которых оппонентами являются сотрудники, претендующие в ближайшем будущем на более высокое положение в компании. Эта категория персонала наиболее опасна. Люди, еще не насытившиеся властью, очень злопамятны. Вступив в должность, они в первую очередь расправляются с теми, кто в недавнем прошлом заставил их уступить и проиграть. Расправа не обязательно будет "кровавой", но дискомфортное и неконструктивное общение обеспечены. Позиция приспособления наиболее выгодна во времена реструктуризации в компании.

Сила на стороне оппонента. Вступать в открытую борьбу с человеком, наделенным большей властью в компании, значит, заполучить врага, который по своим возможностям значительно превосходит оппонента. Не принципиально, обладает ли оппонент властью де-юре или де-факто. В любом случае отвоевать желаемое не удастся, а дальнейшая работа в компании будет сильно усложнена, если не станет вообще под вопросом.

Капитуляция безвредна, или малая жертва ради большего. Важное умение мудрого сотрудника — быстро оценивать степень значимости исхода ситуации. При незначительных потерях в случае проигрыша стоит уступить. В будущем эта уступка может стать козырем при решении более важного вопроса. В таком случае приспособление сродни компромиссу. С одним отличием: ответные уступки последуют не сразу, а спустя некоторое время.

Неравнодушие к оппоненту. Не стоит забывать, что сотрудники в первую очередь — люди, а не рабсила. В конфликтных ситуациях, когда невольными оппонентами становятся коллеги, отношения с которыми не сводятся исключительно к деловым, приспособление может стать наиболее правильной стратегией. Подобный исход конфликта единственно верный, когда отстаивание собственных интересов может нанести вред близким людям. Карьеристам подобный совет не пригодится. Однако те сотрудники, которые долгие годы работают вместе либо переходят из компании в компанию командой, могут использовать тактику приспособления ради интересов команды и отдельных людей.

Награда за уступки

Руководство крупнейшей в мире бухгалтерской фирмы AndersenWorldwide целый год потратило на реорганизацию — разделение бухгалтерского и консультационного направлений. Борьба за получение лучших условий при разделе привела к снижению доходов компании на 15% и потере клиентов. Желая сохранить оставшихся клиентов, "бухгалтеры" уступили. Наградой за лояльность стало принятие всех первичных условий именно бухгалтерского направления.