Шість помилок, які загрожують успіху вашій програмі змін

«Зараз, коли зміни не лише прискорюються, але й стають масштабнішими та складнішими, в організацій немає іншого вибору, крім як зробити готовність до змін своєю ключовою компетенцією», — зазначає Дженніфер Джанні (Jennifer Gianni), керівник напряму «зміни та трансформації» компанії Notion Consulting.

Але дуже часто, намагаючись якнайшвидше реалізувати трансформації, організації наражаються на перепони, які можуть поставити досягнення очікуваних результатів під сумнів. Дженніфер Джанні наводить шість помилок, які найчастіше стають на заваді успіху трансформаційної ініціативи.

1. Приносимо стратегію в жертву швидкості

Ніхто не заперечує, що швидкість та вчасність вчинення дії є критично важливими для успіху. Але в жодному разі не можна жертвувати стратегією задля швидкості. Перед тим, як братися за реалізацію змін, ґрунтовно попрацюйте над стратегією, яка має давати відповіді на питання: чому потрібні зміни; коли вони відбудуться; що змінюватиметься; на кого вплинуть зміни та в який спосіб; які загрози та перепони можуть з’явитися; хто вимірюватиме результати та фіксуватиме прогрес. Не маючи дорожньої карти змін, ви не зможете забезпечити фокусування та координування зусиль на шляху до визначених цілей.

2. Забуваємо про кінцевого користувача

Часто реагуючи на кризу компанії забувають врахувати фактор найважливіших кінцевих користувачів — внутрішніх та зовнішніх стейкхолдерів. Тому розробляючи програму трансформацій, докладіть зусиль, для того аби набути якнайглибше розуміння різних груп стейкхолдерів: їхніх потреб, очікувань, «больових точок» та готовності до змін. Тоді ваша стратегія з більшою імовірністю підтримуватиметься кінцевими користувачами.

3. Не бачимо ліса за деревами

Впровадження змін потребує величезної розумової та нервової напруги, сконцентрованості, рішучості і завзяття. Але, намагаючись відстежувати всі деталі, ви не повинні випускати з поля зору загальну картину: основні причин, які спонукали вас розпочати трансформацію; результати, яких плануєте досягти; а також те, як заплановані зміни допомагатимуть втілювати стратегічні цілі та пріоритети.

4. Доносимо інформацію занадто пізно

В ідеалі було б добре мати всі відповіді і лише тоді інформувати працівників про те, як організація долатиме кризу. Але щоб отримати всі деталі, вам можуть знадобитися кілька днів або навіть тижнів. Якщо ви затягуватимете з комунікаціями, співробітники залишатимуться в невіданні стосовно того, що відбувається, а якщо їх і інформуватимуть про хід подій, це буде занадто пізно. І, навпаки, якщо ви не зволікатимете з комунікуванням новин та фактів, то зможете «грати на випередження» та формувати очікування. Чесно визнавайте, якщо ви чогось не знаєте та кажіть, що ви робите, аби отримати відповіді. Також у міру отримання нових даних та фактів, інформуйте про це колектив. Тоді ви зможете управляти комунікаційними процесами та контролювати «млин» генерування чуток.

5. Занадто складно формулюємо послання

Формулюючи послання, прагніть лаконічності, простоти та зрозумілості. Щоб не спантеличувати працівників, уникайте професійного жаргону, технічних термінів та «розумних слівець». Говорячи простою мовою, адаптованою до конкретної цільової авдиторії, ви з більшою ймовірністю успішно донесете своє послання і тоді кожна задіяна сторона зрозуміє, що від неї очікується.

6. Забуваємо про зворотний зв’язок

У компаніях, які результативно впроваджують зміни, вкорінилася звичка: просити надавати зворотний зв’язок до, під час та після реалізації трансформаційної ініціативи. Якщо працівники матимуть змогу висловлювати свої думки, критикувати те, що, на їхню думку, відбувається не так, як потрібно — ви отримуватимете цікаві ідеї, підказки щодо коригування курсу та в цілому зміцните позиції трансформаційної ініціативи. Якщо каналів для зворотного зв’язку не буде, ваша стратегія змін реалізовуватиметься у вакуумі. Ви не зможете передбачити потенційних проблем, які при несприятливому розвитку подій зведуть нанівець всі ваші зусилля.

За матеріалами "Change management: 6 reasons it fails", The Enterprisers Project.

Ілюстрація: peoplemattersglobal.com