Прийоми проти деструктивного лідерства
Автор: Сергій Корсун
Джерело: Strategic Business Review
Мережа інтернет, оголошення у пресі, рекламні постери, листи до офісу і навіть спам, сповнені пропозиціями щодо участі у різних тренінгах, які мають сприяти розвитку лідерських якостей, підвищити впевненість у собі, відкрити нові харизматичні якості, сприяти особистісному зростанню тощо. Керівники підприємств, віддаючи данину моді, відправляють своїх підлеглих на подібні тренінги навіть не відаючи, що власними руками створюють загрози майбутньому компанії або ж культивують сприятливе середовище для розвитку майбутніх кризових явищ у колективі працівників.
Навчені за рахунок компанії працівники із задатками лідера, не завжди можуть бути призначені на топові посади, і тут…, починають проявлятися їхні лідерські якості, але уже з іншого — деструктивного боку.
З переходом до ринкової економіки у всіх сферах та галузях підприємницької діяльності чомусь втратили свою вагу та значення деякі терміни, що були властиві соціалістичному способу виробництва, а наразі можуть бути використані як влучні терміни для позначення типів діяльності деструктивних лідерів. Однак, перш ніж озвучити ці терміни, давайте спробуємо розібратися з трактуванням поняття «лідер» та «деструктивний лідер».
Лідер (від англ. leader — перший, ведучий, той, що йде попереду) — член групи, який користується визнаним авторитетом, а усі учасники групи визнають його керівництво.
Деструктивність (від латин. destructio) — термін, що означає руйнування, порушення нормальної структури чого-небудь.
Руйнівники компанії
Таким чином, деструктивний лідер — це член групи, який користується авторитетом серед учасників групи, до його думки прислуховується оточення, але його дії спрямовані на настання негативного результату для компанії.
Розглядаючи типологію деструктивного лідерства слід зауважити, що на практиці частіше зустрічаються змішані типи. Виділяють наступні типи деструктивного лідерства:
- Знавець — працівник, який очолює групу, що накопичує певний вид знань, дуже важливих для існування підприємства. Таким чином, зростає роль та значимість такого працівника та його групи, як ексклюзивних носіїв первинної інформації. Без такого працівника можуть зупинитися певні виробничі процеси на підприємстві.
- Противник нововведень — працівник, який збирає навколо себе однодумців, що всіляко саботують будь-які прогресивні кроки щодо вдосконалення виробничих процесів.
- Розкрадач — лідер групи, у якої сформована думка, що керівництво не цінить працівників, не доплачує, не забезпечує тощо. Під керівництвом такого лідера спеціально створюються умови для привласнення майна та цінностей підприємства.
- Товариш по чарці — лідер групи, що поєднує працівників, які відсутність можливості професійної реалізації та кар’єрного зростання компенсують розмовами за чаркою.
- Хабарник — працівник, що створює умови, за яких інші працівники власної компанії або сторонніх організацій для вирішення певних питань змушені давати їм презенти, певні блага або відкати.
Приборкання норовливого
Для боротьби з деструктивним лідером може бути використано цілий спектр різноманітних засобів. Найбільш радикальний засіб — звільнення такого працівника. Однак, зазначений засіб може бути не завжди ефективним з наступних причин:
- оформлене нашвидкуруч звільнення дасть змогу деструктивному лідеру через суд поновитися на роботі і стягнути компенсацію з компанії;
- для послідовників деструктивного лідера — це знак до «канонізації» свого кумира;
- у деструктивного лідера з’являється маса послідовників серед працівників компанії;
- у його слова і його образ сліпо вірують навіть ті працівники, хто не знав його особисто;
- його ідеали надихають до підпільної боротьби з «керівниками-тиранами».
Поряд із цим існують вишукані способи підриву репутації та компрометації деструктивного лідера у очах його прибічників та працівників компанії. Зрозуміло, що оволодіння подібними способами для керівника — це прийоми вищого пілотажу у сфері роботи з людьми та керування колективом.
Корисні поради
Отже, пропонуємо дванадцять рекомендацій для керівників, за допомогою яких будь-якому деструктивному лідеру керівник зможе довести його некомпетентність.
- Даючи вказівки підлеглому, використовуйте настільки обтічні формулювання, щоб він навіть приблизно не міг зрозуміти, чого ви хочете. Не згадуйте жодного конкретного випадку, не наводьте жодного конкретного прикладу. Давайте вказівки так, наче вони зрозумілі будь-якій людині з мінімальним інтелектом. Критикуйте його таким чином, щоб він не зрозумів того, що потрібно зробити для виправлення допущених помилок.
- Голосно зітхайте або зобразіть крайнє здивування, якщо працівник попросить вас роз’яснити щось з того, що ви сказали. Натякніть, що ніхто, крім нього, ніколи не просив пояснювати такі елементарні вказівки. Не забувайте уникати прикладів, які хоч якось можуть висвітлити існуюче становище. Підлеглий буде відчувати себе дуже впевнено, якщо зрозуміє все дуже швидко.
- Якщо підлеглий буде перепитувати, скажіть, що ви вже відповідали на це питання. Ви можете діяти так навіть у тому випадку, коли він ставить питання вперше, але особливо тоді, коли його впевненість у своїх силах вже похитнулася. Спробуйте довести, що його підводить пам’ять. Нехай його мучить провина за марно відібраний у вас дорогоцінний час.
- Демонструйте очевидні зусилля для стримання свого роздратування, якщо він все ще не розуміє, що ви маєте на увазі. На цей раз інструктуйте його так повільно та докладно, використовуючи найпростіші слова, щоб підлеглий зрозумів, що ви не вважаєте його занадто кмітливим. Продовжуйте давати йому докладні пояснення і у інших випадках, навіть якщо він запевняє вас, що все розуміє.
- Якщо ви можете знайти в його роботі привід для критики, то не втрачайте цю можливість, навіть якщо його помилка незначна і може бути легко виправлена. Крім того, ви можете спробувати зловити його на помилках, яких він ще не допустив.
- Дайте йому кілька завдань з докладними інструкціями, але залиште мету або очікувані результати неясними. Він не зможе поскаржитися на те, що іншим шляхом міг би досягти результатів швидше. Ведіть себе так, щоб запобігти будь-якому прояву ініціативи з боку підлеглого.
- У процесі виконання підлеглим вашого завдання час від часу міняйте свої вказівки. Іноді може допомогти заперечення даних раніше вказівок, особливо якщо результати виявляться не дуже багатообіцяючими.
- Якщо в процесі виконання ваших вказівок виникають питання, наполягайте на тому, щоб підлеглий знову звернувся до вас. Не дозволяйте йому самому приймати жодних рішень навіть тоді, коли він каже, що знає, як робити. Якщо він заперечує проти вашого втручання, скажіть, що існує багато тонкощів, які ви не можете йому пояснити через брак часу. Зрештою, він, звичайно, зрозуміє, що справа швидше в його недостатньої кмітливості, ніж незнанні деяких подробиць.
- Змушуйте підлеглого виконувати роботу, точно слідуючи вашим вказівкам, навіть якщо це повільний та незручний шлях. У цьому випадку ви можете поскаржитися на його низьку продуктивність.
- Призначайте йому такі терміни, у які він завідомо не вкладеться. Коли ж він, як і передбачалося, порушить їх, то можете сказати, що він працює з недостатньою віддачею.
- Доручайте йому виконання робіт, які набагато нижчі його здібностей та підготовки. Після цього підкресліть, що впоратися з ними міг би з таким же успіхом навіть некваліфікований працівник.
- Удосконалюйте все, що він робить. Скажіть йому, що таким чином його робота стає прийнятною. Після цього, якщо він переробляє одне й те саме двічі-тричі в марній спробі задовольнити ваші вимоги, ви можете відзначити низьку ефективність його праці. Якщо ж він здасться і виконає роботу недбало, підкресліть його неохайність.
Реалізуючи у практиці керівництва зазначені поради, ви зможете досягти наступного: працівник засумнівається у власних здібностях; у нього відпаде бажання систематично впливати на інших; він буде боятися приймати найпростіші рішення; він буде звертатися до вас з приводу найпростіших питань; він довго буде сидіти над роботою, з якою інший впорався б у момент; ви доведете йому, що розумніші його; його перестануть сприймати працівники як лідера; він прийде до висновку, що потрібно шукати іншу роботу, яка буде йому «по плечу».
Зрозуміло, що усі наведені способи компрометації та дискредитації деструктивного лідера — це не ті способи, які керівник повинен застосовувати постійно та повсякденно. Це саме ті вимушені дії, до яких керівник звертається рідко, наче пілот до фігури вищого пілотажу. Може скористатися отриманим інструментарієм виключно з метою усунення деструктивного лідера, задля оздоровлення трудового клімату серед працівників власної компанії та з метою уникнення кризи управління та подальшого знищення компанії.
Про автора:
Сергій Корсун, кандидат психологічних наук, доцент, адвокат, член-кореспондент Міжнародної кадрової академії.
|
