Чому тихий найм — це безпрограшний варіант для роботодавців і співробітників

Про «тихий найм» чули, мабуть, вже всі. Але навряд чи — що він може бути корисним як для працівника, так і для роботодавця. Емілі Роуз Макрей (Emily Rose McRae), старша директорка HR-практики Gartner, розбила все це на складові, розглянувши всі питання — від боротьби з «тихим звільненням» до того, чому це не є спробою експлуатувати наявних співробітників.

Що привело нас до тихого найму?

Організації борються за утримання та залучення затребуваних талантів, особливо в умовах економічного спаду, коли бюджети на персонал скорочуються. Але навіть коли ресурси стануть менш обмеженими, компанії зіткнуться з проблемою невідповідності талантів, оскільки потреби в навичках змінюються з цифровізацією нашої економіки. HR-лідерам доведеться творчо підходити до забезпечення цих затребуваних навичок.

Це не так просто, як вийти на ринок і заплатити за залучення штатних працівників із потрібними навичками. Розумні організації все частіше шукатимуть такі навички всередині себе — не для того, щоб експлуатувати співробітників, а щоб переконатися, що організація використовує обмежені таланти там, де вони можуть мати найбільший вплив. Це означає стратегічну оцінку талантів, яких ви маєте в організації, і прийняття компромісних рішень щодо того, де вони найбільше потрібні, а де організація може дозволити собі уповільнити роботу або скоротити кількість персоналу.

Це компроміси, тому керівництво приймає стратегічне рішення про те, де таланти потрібні найбільше, а де можна чимось пожертвувати — а не просто вимагати від працівників робити більше. У багатьох випадках не буде очевидного резерву талантів, які можна миттєво перевести на особливо важко заповнювані ролі, але роботодавці можуть переробити ролі так, щоб працівникам було легше на них перевестися.

Наприклад, якщо організація має шестимісячний термін для найму аналітиків даних, вона може перевести їх із відділів маркетингу та управління персоналом у свої команди ІТ та цифрових робочих місць. Замість того, щоб очікувати, що ці аналітики зможуть виконувати таке ж складне статистичне програмування, як аналітики даних, організація може спрямувати талановитих фахівців із науки про дані на виконання складних завдань із програмування, а переведених аналітиків із маркетингу та HR — на донесенні результатів аналізу до стейкхолдерів, допомагаючи їм ухвалювати рішення на основі отриманих даних.

Яким чином тихий найм приносить користь співробітникам?

Тихий найм — це не лише виграш для організації. Він надає співробітникам можливість працювати над завданнями, що вимагають тривалої роботи, розвивати свої поточні і здобувати нові навички, будувати кар’єру — і, зрештою, ставати безцінними для своєї організації та більш затребуваними на ринку праці.

Існують і більш безпосередні переваги для співробітників. Тихий найм не означає, що працівники, які добровільно виконують такі завдання, не повинні отримувати компенсацію або винагороду в той чи інший спосіб. Щоб скористатися перевагами тихого найму без ризику відтоку кадрів, організаціям слід передбачити такі стимули, як додаткова компенсація, одноразові премії, додаткові вихідні, гнучкий графік та умови праці.

Як виглядає тихий найм в дії?

Не є далекоглядним обмежувати пошук талантів людьми, які працюють на певних посадах. Вам потрібно зосередитися не стільки на дипломах, скільки на навичках. Наприклад, ви можете знайти людей із навичками, «суміжними» з тими, що вам потрібні, і розвивати їх, виходячи з цього. Використання нетрадиційних кадрових резервів є частиною тихого найму.

Для організацій тихий найм проявляється в кількох ключових аспектах:

• Зосередження уваги на внутрішній мобільності талантів, щоб гарантувати, що працівники будуть залучені до вирішення найбільш важливих завдань без змін у чисельності персоналу. Це включає пропозицію додаткової компенсації або інших переваг за нові ролі та обов’язки.
• Посилений акцент на подовжених завданнях і можливостях підвищення кваліфікації для наявних працівників. Це забезпечує можливості для зростання, одночасно задовольняючи потреби організації, що змінюються, і підтримуючи кар’єрні прагнення співробітників.
• Альтернативні підходи до пошуку кадрів, такі як використання мереж випускників і гіг-працівників, щоб залучати таланти лише в разі потреби.

Співробітники повинні шукати шляхи участі в цих програмах — і навіть закликати свою організацію надати їм такі можливості, якщо вони бачать пріоритетні ролі, які вони могли б виконувати частково або повністю.

Чи може тихий найм бути довгостроковою стратегією?

Так. При правильному підході тихий найм може стати важливою стратегією розвитку персоналу: підвищення рівня утримання працівників та їхнього досвіду, розвиток навичок, отриманих у межах компанії, а також контроль витрат на оплату праці.

Для багатьох організацій боротьба за нові талановиті зовнішні кадри на повний робочий день буде складним завданням у майбутньому, тому тихий найм може стати ключем до заповнення прогалин у навичках. Для працівників це хороша можливість модернізувати свої навички та зберегти свою ринкову вартість.

Яких пасток слід уникати?

Будьте обережні і не вимагайте від співробітників надто багато в той час, коли багато з них вже відчувають себе перевантаженими або вигорілими. Організації мають знайти баланс між розвитком навичок працівників та захистом їхнього благополуччя. Бізнес-лідери, які знайдуть спосіб зробити це успішно, нададуть своїм організаціям виразну конкурентну перевагу.

Ілюстрація: organimi.com