Дайте співробітникам спокій. Кадровий голод і чарівна таблетка для роботодавця

Автор: Тетяна Коробова
Джерело: "НВ Бізнес"

Не збільшуйте залучення співробітників, не навантажуйте додатковими активностями, завданнями та іншим, а приберіть шкідливі й неефективні установки, правила і дії компанії.

Про проблему кадрового голоду в Україні вже говорено-переговорено, і вона тільки посилюється.

Зазвичай рішення для утримання співробітників і підвищення їх лояльності шукаються в площині «зробити щось або зробити щось ще на додачу до того, що робиться» (читай — витратити гроші компанії): розробити бренд роботодавця, провести мотиваційний тренінг, навчити чогось персонал тощо. Це все може бути важливо і потрібно, але, якщо результати потрібні відносно швидко — починати треба не з цього.

Найчастіше для того, щоб знизити плинність кадрів, рівень незадоволеності співробітників, підвищити їх лояльність, на першому кроці треба просто припинити робити певні речі, що викликають негатив і проблеми в команді.

Не збільшувати залучення, не навантажувати додатковими активностями, завданнями та іншим, а відсікти шкідливі й неефективні установки, правила і дії компанії. Найчастіше цього це не коштує компанії зовсім нічого, а ефект буває вельми вражаючий.

Відкрию страшну таємницю: щоб утримати зараз персонал, в умовах цього найпекельнішого кадрового голоду — потрібно не намагатися створити «більше залучення, командного духу та іншого», а абсолютно протилежне — дати людям більше простору, перестати порушувати їх особисті кордони, вимагати від них «жити роботою», перестати грати в подобу сім’ї у бізнесі, відчепитися від них з усіма побажаннями та вимогами, які не є критично важливими і не впливають прямо на ефективність бізнесу.

Не буду дуже заглиблюватися в роз’яснення, чому зараз актуальний запит саме на збільшення дистанції між роботодавцем і працівником. Якщо коротко:

• У світі, де всі перевантажені: завданнями, обов’язками, інформацією, спілкуванням, часто найкраще, що можна зробити для своїх ближніх —це дати їм більше простору і свободи.

• Українські співробітники стрімко дорослішають психологічно, це викликає запит на дорослу дистанцію в робочих відносинах, на розширення особистих кордонів і їх зміцнення.

• Якщо у вас у компанії є проблема з відтоком або утриманням персоналу, то причини зазвичай тільки дві:
  • робота погано оплачується;
  • атмосфера роботи дискомфортна.

Розгляд першої причини виходить за межі цього матеріалу. Основою основ другої зазвичай є той командний дух і корпоративна культура — справжні, реальні, а не ті, які декларуються. І ті, вектор яких задає власник або СЕО бізнесу. Якщо тут і зараз відбувається щось, що створює для співробітників дискомфортну атмосферу роботи, то як правило, різноманітні подальші активності не тільки не вирішують, а й посилюють проблему. Той випадок, коли чим більше робиться, тим гірше стає, тому що принципи, підходи та структура відносин залишаються незмінними.

Традиційно завершувати матеріал належить «покроковою інструкцією», як робити правильно.

Отже, чотири кроки для власника або власника бізнесу для швидкого і безбюджетного полегшення проблеми відтоку або нелояльності персоналу.

1. Вирішіть: вам шашечки чи їхати? Що дійсно в пріоритеті: мати можливість наймати і утримувати гідних співробітників чи реалізовувати свої забаганки, амбіції, особисті бажання і бачення «як повинно бути»? Так, це болюче запитання і відповідь на нього вимагає певної зрілості. Але якщо чесної відпові на нього немає — ніякі інструменти не допоможуть.

2. Подивіться на бізнес-процеси в компанії. Масштабна перебудова бізнес-процесів з метою зробити їх зручніше, простіше, ефективніше і зрозуміліше для співробітників — це величезний шмат роботи. Зрозуміло, вона не швидка і не безкоштовна, і тому начебто вибивається з концепції цього матеріалу.

Однак проста оптимізація завжди доступна. Наведу як приклад одного мого клієнта, де процедури були збудовані так, що будь-який документ вимагав по п’ять-шість підписів, а без цих самих документів не вирішувалася жодна задача, що зжирало неміряно часу і дратувало співробітників.

Просте рішення: уважно подивившись на свої процедури, клієнт залишив вимогу тільки двох узгоджень: безпосереднього керівника і фінансового директора, якщо мова йшла про проекти, які потребують бюджету.

3. Випишіть на листочок всі свої формальні і неформальні вимоги до персоналу. Проти кожного пункту напишіть: як ця вимога впливає на ефективність бізнесу? Якщо не можете написати відповідь протягом однієї хвилини і простими словами, зрозумілими семирічній дитині — значить, це не впливає ніяк. Сміливо прибирайте її й не забудьте повідомити про це команді.

Приклад: ви вимагаєте від співробітників не спізнюватися більше ніж на 5 хвилин.

Як це впливає на ефективність бізнесу:

• Один варіант відповіді: у нас тут магазин, якщо вчасно не відкрилися — клієнти стоять під зачиненими дверима і незадоволені. Впливає ця вимога на ефективність бізнесу? Так. Чи можна її пояснити дитині? Цілком.

• Другий варіант. У вас просто офіс, і коли ви намагаєтеся відповісти на запитання «а що трапиться, якщо співробітники затримаються на 15 хвилин», то чіткої відповіді «ну то й що, як це вплине на ефективність бізнесу, у вас немає. Є тільки загальні слова про дисципліну, «так не повинно бути і інше».

4. Виключіть з вимог до персоналу абсолютно все, що описується красивими загальними словами, починаючи з улюблених усіма слів «очі, що палають», «залученість», «небайдужість» тощо. Такі формулювання залишають неймовірне поле для різних тлумачень, конфліктів і причіпок. Якщо ви вважає за необхідне вводити якісь софт-вимоги до команди, опишіть їх у поведінкових характеристиках. Не можете описати як модель поведінки — тоді ви робите щось інше, ніж вирішення управлінського завдання. Як практичний інструмент пропоную звернути увагу на так званий «фрейм добре сформульованого результату». Прогонка будь-яких красивих ідей через нього дозволяє відокремити зерна розумних побажань до правил взаємодії в команді від плевел особистих фантазій і примх, які не сприяють згуртуванню і лояльності цієї самої команди.

Ілюстрація: Inc.

Про автора:

Тетяна Коробова, партнер консалтингової компанії з розвитку бізнесу K&P Partners.