Роль HR-підрозділу: адміністратор чи стратегічний партнер?
Часто представники HR-сфери нарікають на те, що залишаються поза межами стратегічного «мейнстріму» своїх компаній. У чому ж причина? Ось що пише з цього приводу Керолайн Стоукс (Caroline Stokes), засновниця фірми Forward Human Capital Solutions.
Керолайн Стоукс
(Caroline Stokes)
|
Протягом останнього часу спостерігається тривожна тенденція. HR-фахівці йдуть з високотехнологічних компаній, що красномовно свідчить про одне: ця категорія спеціалістів незадоволена своєю роллю в бізнесі. Що, зрештою, не дивно, бо навіть найпрогресивніші компанії в основному не спромагаються перевизначити роль HR та повноцінно задіяти цю структуру в реалізації своєї стратегічної візії. Ця ситуація є віддзеркаленням ставлення керівників, які нерідко обмежують завдання HR виконанням адміністративних функцій та наймом працівників. В основі такого сприйняття — репутація HR, яка сформувалася ще в минулому столітті, бюджетні обмеження та ігнорування впливу технологічного фактора.
Репутація. Як правило, представники HR-царини мають реноме фахівців-універсалів, а подеколи в них бачать «поганих хлопців», котрі виконують таку «брудну» роботу, як найм та звільнення. Втім, часи змінюються — відповідно, компанії мусять переосмислити своє ставлення до HR-професіоналів. Сьогодні слід розглядати найм не просто як процес, а як органічний складник формування культури компанії та розвитку її лідерського потенціалу. Фактично HR-фахівці перетворюються на розробників, котрі формують людський капітал фірми, аналогічно тому, як «айтішніки» створюють її технологічну інфраструктуру. Уважно подивившись на своїх HR-ів, ви напевно побачите талант, наполегливість, прагнення реалізувати себе та готовність працювати з максимальною віддачею. Отже, вкладайте час та кошти в розвиток HR-функції так само, як здійснюєте інвестиції в розробку технологічних рішень та нових продуктів, бо таким чином ви закладаєте підґрунтя стійкої конкурентної переваги.
Бюджетні обмеження. Компаніям потрібна повноцінна HR-команда, яка може працювати над формуванням культури, що підтримувала б її здатність створювати конкурентоспроможні продукти. Проте у більшості випадків реальність є цілком іншою. Кадрові підрозділи працюють в умовах жорстких бюджетних обмежень, що, зрозуміло, не дозволяє їм виходити поза межі своєї традиційно-вузької ролі.
Фактор технологій. Стрімкий розвиток технологій модифікує як функції структурних підрозділів, так ролі окремих фахівців. Вдоволеність персоналу стає все важливішою для успіху бізнесу в цілому. Небажання інвестувати в тривалі програми лідерського розвитку, від яких працівники отримували б реальні переваги, може загальмувати або навіть зупинити процес зростання бізнесу.
Щоб максимально використати потенціал HR, організації мусять врахувати наступне:
- Найм є критично важливим складником процесу управління змінами, а тому рекрутери повинні мати відповідну підготовку (не просто бути «кадровиками»-універсалами). Вони мусять формувати мережеві зв’язки з високопрофесійними фахівцями, управляти системою рекомендацій та у процесі своєї діяльності створювати бренд працедавця. Такою роботою необхідно займатися постійно, а не в перервах між виконанням інших обов’язків.
- Необхідно інтегрувати роль HR-директора (не формально, а по-справжньому) до загальної системи управління бізнесом, процесу розвитку бренду компанії та формування її культури. Серед основних обов’язків, що виконуються в рамках цієї посади, — забезпечення стабільно-високого рівня залученості персоналу, мінімізація плинності кадрів, а також виконання деяких критично важливих адміністративних функцій.
- Варто відверто визнати, що HR-структури у теперішній конфігурації генерують мало цінності для бізнесу та приступили до підготовки нового покоління кадрових фахівців, котрі зможуть реально займатись розробкою людського капіталу та створювати позитивний досвіду персоналу. Більшість адміністративних та операційних функцій, які традиційно виконували ці фахівці, висмоктують із людей енергію та поглинають практично весь їхній час. Компанії мусять створити цілком нову HR-філософію та її прищепити у всіх організаційних підрозділах.
Так, аби успішно здійснювати рекрутинг, недостатньо добре знати зміст ролі, для якої підбирається людина. Крім цього, потрібно розуміти сутність довгострокових цілей компанії, а також те, як з часом еволюціонуватиме набір навичок, яким вона володіє. Адже поняття «людського капіталу» не є статичним, що найочевидніше проявляється в технологічному секторі, де компаніям доводиться безперервно розвивати свій персонал, з тим щоб впоратись із черговим «підривом».
Із наведеного вище випливає дуже простий висновок: якщо компанія по-справжньому прагне отримати максимальну цінність від HR, вона повинна повноцінно задіяти цю функцію у стратегічному процесі. Перефразуючи відомий вислів, можна сказати: «Допоможіть вашим HR-фахівцям допомогти вам».
За матеріалами "Why Human Capital Developers Are the New HR", hr bartender.
|
