За идею

Автор: Наталья Науменко, "Власть денег" (№31-32, август 2008)

«Платить меньше, привязать крепче». Вот принцип, которым руководствуются в компаниях, использующих «для собственных нужд» идеологическую обработку сотрудников.

«Идеологическая обработка чрезвычайно распространена. Причем диапазон приемов и приемчиков, которые используются для манипуляции работниками, достаточно широк. От от­дельных элементов психологической обработки до внедрения полноценной системы воздействия на личности сотрудников», — считает Тимур Амулийн, психолог, специалист по корпоративному PR. Но если небольшую часть таких способов можно с чистой совестью отнести к искусству управления, то при их массированном использовании иначе как деструктивным влиянием на личность сотрудника это назвать нельзя.

Так, к примеру, если обычно руководству безразлично, как и с кем проводит свое свободное время сотрудник, то в тоталитарной компании дело обстоит совершенно иначе. Семейные отношения, друзья, собственные увлечения перестают быть личным делом сотрудника, который выходные и праздничные дни будет проводить на корпоративных мероприятиях. Он должен допоздна задерживаться на работе, посещать оплаченные компанией или им самим тренинги личностного роста и испытывать от всего этого неземное наслаждение.

Так работает большинство MLM-компаний, некоторые из «бесприбыльных» общественных организаций и тренинговых компаний, основная задача которых — во­влечение максимального количества людей в свой бизнес.

Впрочем, по мнению Елены Грищук, директора рекрутинговой компании «Форсаж» (штат — 9 чел.), «такие методы могут быть присущи любому бизнесу. Я думаю, что больше это зависит от руководителя, а порой даже от собственника бизнеса — его личности, системы ценностей, стиля управления. Однако больше это присуще торговым компаниям или отделам продаж, в которых мало стабильности с точки зрения доходов сотрудников. Поэтому зачастую с целью удержания «продавцов» компании формируют своеобразную корпоративную культуру с подменой систем мотивации».

Кто на новенького?

Воздействие на психику может начаться уже на этапе первоначального знакомства. «На заре моей карьеры на собеседовании директор компании много расспрашивал меня о том, как я отношусь к длительным заграничным командировкам. Или что я думаю по поводу совершенствования своих профессиональных навыков на дорогих тренингах, готов ли я заниматься стратегическим планированием, участвовать в разработке системы мотивации и тому подобное. Мое воображение сразу же нарисовало радужную картину. Вот я на яхте слушаю рассуждения HR-гуру, потом мы вместе с директорами холдинга обсуждаем глобальные проблемы развития компании. Понадобилось усилие, чтобы сказать себе «стоп». Ведь ничего подобного не могло предполагаться для специалиста на этой должности и в этой компании. Им нужен был человек, который бы проводил по 15-20 собеседований в день и выполнял однообразную работу, не требующую высокой квалификации», — рассказал Михаил Песч, менеджер по персоналу компании «Бронка Люкс» (торговля продуктами питания, штат — 86 чел.).

И, надо признать, подход, позволяющий, ничего не обещая, увлечь человека мечтами о розовом будущем, приносит свои плоды. Особенно это влияет на тех, кто не уверен в себе, зависим от внешней оценки, чувствует себя одиноким, непризнанным, имеет неадекватный уровень притязаний, не соответствующий ни способностям, ни возможностям. Таких людей, как, впрочем, и тех, кто длительное время находится в стрессовом состоянии вследствие психотравмирующих событий, ищут и находят руководители, создающие свою компанию-секту.

«Все начинается с этапа найма сотрудника в компанию. Еще на стадии отбора потенциального сотрудника работодатель смотрит на систему ценностей, стиль принятия решений, управляемость, личностные характеристики кандидатов. В компанию могут заведомо приниматься те люди, у которых не удовлетворены определенные потребности в социальной оценке, потребность в принадлежности к определенной группе. Такими людьми легче управлять, предоставив им возможность принадлежать к рабочей команде, группе, общаться с лидером, коим становится для них руководитель», — рассказывает Елена Грищук.

Появление новичка здесь отмечается как праздник. Его водят по офису, знакомят со всеми, улыбаются, похлопывают по плечу, здороваются за руку. Рассказывают о том, как ему повезло, что он попал в такую замечательную компанию, чудесный коллектив, где все доброжелательны, где все помогают друг другу. Как ни странно, но даже весьма прагматичные люди, попадая в такую атмосферу, могут немало сделать из чувства долга или благодарности за «хорошее отношение». И лишь через некоторое время, когда у новичка проходит эйфория и он начинает чуть более критично оценивать происходящее, ему напоминают, что он «всем обязан» компании и окружающим его людям.

Честный ченч

«Любая работа включает в себя общение. И для многих оно играет очень большую роль в качестве регулятора отношений. Механизмы такой регуляции довольно просты, а наши реакции доведены до автоматизма воспитанием и предыдущим жизненным опытом. Дети в песочнице знают: тот, кто дал конфету — друг, а если лопаткой по голове — значит, враг. И строить модель отношений с этими двумя мы будем исходя из этого знания», — уверен Тимур Амулийн. И привел пример из своей психотерапевтической практики. «В одной компании, куда сотрудников принимали только после тщательного психологического обследования и тестирования на «детекторе лжи», каждому новичку подбирали наставника. Которого ощутимо штрафовали за все просчеты в работе нового сотрудника. Результаты были потрясающими. Новички быстро включались в работу и изо всех сил старались не подвести своего учителя», — рассказал собеседник «ВД». При этом, по словам г-на Амулийна, процедура увольнения в этой компании была невероятно сложна психологически. В течение нескольких дней пожелавшего уйти сотрудника ожидал жесткий прессинг, его «обрабатывали» все, с кем ему приходилось непосредственно контактировать, называли предателем, взывали к совести, обвиняли в неблагодарности и т.д.

Но далеко не все сотрудники оказываются недовольными таким положением вещей. Некоторые из них, отличающиеся конформизмом, вполне неплохо чувствуют себя в офисе, который является средоточием всей их жизни, а работа в компании — единственным ее смыслом. При этом материальная заинтересованность отступает на второй план, ведь она компенсируется чувством общности, защищенности, стабильности, статуса и даже идеей служения «вечным» ценностям.

Поэтому сотрудники-коллективисты становятся зависимыми от мнения коллег и руководства. А отвержение значимым окружением может стать для такого человека серьезнейшей психологической травмой. Именно этим соображением пользовались знаменитые японские корпорации, разрабатывая принцип пожизненного найма. И в данном случае говорить о жесткой манипуляции не приходится. Ведь такая система отношений больше напоминает брак по расчету — гарантированная материальная стабильность и забота в обмен на верность.

Не хлебом единым

Еще одна крайность — компания, не утруждающая себя выработкой собственной миссии и корпоративных ценностей. «В компанию, свободную от корпоративной идеологической составляющей, приходят исключительно за зарплатой или, что реже, учиться. Здесь все честно и понятно: выполняешь объем работы — получаешь деньги», — считает Тимур Амулийн.

Но такой сугубо рациональный подход не затрагивает эмоций, а следовательно, делает сотрудников излишне легкими на подъем, готовыми в любой момент перейти туда, где оклад повыше. «Поскольку в таких коллективах нет команды, нет и отношений, которые объединяли бы людей. Как ни крути, но на работе каждый из нас проводит большую часть времени. А поскольку человек — социальное существо, то для него очень важны отношения с окружающими, возможность чувствовать себя частью целого, например, слаженной, открытой к людям организации. Также человеку важно иметь единые цели со своими коллегами, радоваться совместным достижениям, рассчитывать на поддержку со стороны компании-работодателя», — считает Елена Грищук. И советует соблюдать здоровый баланс — рационального и идеологического подходов к формированию команды и эффективной корпоративной культуры.