Стратегія стимулювання та управління помилками

Автор статті, яка наведена нижче, Роберт Геллер (Robert Heller) — один із найвідоміших та найулюбленіших британських авторів, чиї книги про бізнес-управління швидко стають бестселерами. Роберт не лише написав понад 50-ти книг, але й став засновником видання Management Today, а також the Global Future Forum. Він пояснює, чому далеко не кожна програма стимулювання може стати ефективним мотиваційним інструментом.

Чи може стимулювання стати часткою бізнес-стратегії? Чи завжди внаслідок стимулювання виникає мотивація? Які найтиповіші помилки повторюють керівники бізнесу, коли йдеться про стимулювання діяльності їхніх співробітників? Яким чином можна виправити ці помилки та використати їх як першу сходинку на шляху до успіху?

Марно сподіватися, що високий рівень інтелекту може стати запорукою проти нерозумних вчинків. Старе, але правдиве прислів'я працює безвідмовно: "Що вище ви злетите — то болючішим буде падіння". Винятковий розум часто супроводжується надмірною самовпевненістю та зарозумілістю.

Основним завданням будь-якого менеджера повинне бути досягнення компанією якомога кращих результатів. Але дуже часто трапляється так, що, намагаючись зі всього отримати власний зиск, керівники забувають про це завдання.

Але не варто звинувачувати у всьому топ-менеджерів. По суті вони заручники ситуації. Спробуйте уявити, що вам до рук дали порожній чек і ручку, і сказали, що ви можете написати будь-яку суму, яку одразу одержите в найближчому банку. Навряд чи у такому випадку приступ скромності завадив би вам намалювати стільки нулів, скільки забажає ваша уява.

Проте найстрашніше те, що самі по собі ці шалені суми грошей, які виплачуються вищій ланці правління компаній, жодним чином не впливають на якість менеджменту. Вони можуть мати певний вплив на рівень мотивації отримувача, але зазвичай призводять до цілковитої нездатності (і небажання) топ-менеджера працювати у команді. Адже в такому випадку кількість грошей, які потраплять до його кишені, залежатиме не тільки від його дій. Або (боронь Боже) ними доведеться поділитися. Тож таке стимулювання топ-менеджменту не надто допомагає зростанню компанії, а в кінцевому результаті, може стати на перешкоді її успішному розвитку.

Найгірше те, що подібні програми стимулювання не лише розбещують і деморалізують керівний склад компанії, але й негативно впливають на інших співробітників. Не дивно, що шоковані несправедливістю розподілу коштів всередині організації, вони швидко втрачають мотивацію, чим також унеможливлюють подальший розвиток компанії.

Тому роботодавцям слід бути надзвичайно уважними, коли вони створюють компенсаційні пакети для майбутніх топ-менеджерів. Що стимулюватимуть такі винагороди? Процвітання компанії, чи самовпевненість і зарозумілість менеджера?

За матеріалами "Incentive strategy and managing mistakes", management-issues.
Cкорочений переклад: Ярослав Федорак, MCUa.