Криза мотивації, або Психологія на варті успіху

Автор: Володимир Ломійчук, СЕО SalesCapital AG Ukraine
Джерело: "НВ Бізнес"

Перед гарним управлінцем завжди стоїть важливе завдання — створити такий робочий простір, де кожен зможе відчувати значимість власної роботи.

Четверту частину свого робочого тижня середньостатистичний працівник проводить на роботі. Бізнесу доводиться зважати на цей аспект і створювати власну стратегію психологічної підтримки. І справа тут не в альтруїзмі чи розвинутій емпатії. Просто ефективні і творчі співробітники — це вмотивовані та щасливі люди.

У наших проектах по операційній ефективності ми часто зіштовхуємось із відсутністю мотиваційної політики в компанії і, як наслідок, негативною атмосферою в колективі. Щоб змінити ситуацію, варто, по-перше, реорганізувати діяльність команди так, щоб персональні навички відповідали складності завдання, по-друге — сформувати систему випереджаючих показників ефективності співробітників у відповідності до їх особистого росту й навчання. Ці кроки є основою філософії сталого саморозвитку в колективі.

Яким чином сучасна позитивна психологія допомагає вирішити проблему успішної мотивації в бізнесі? Одразу ж даю спойлер: ключ до мотивації — у робочому процесі.

Стара ідея в новому втіленні: "потік переживання" Чиксентмігая

Думаю, що всі час від часу переживають стан виходу за межі дійсності: в моменти прослуховування улюблених пісень чи прогулянок осінніми парковими доріжками. Подібні ситуації в житті, коли ми перестаємо усвідомлювати власне місце перебування, не відчуваємо втоми і віддаємося поривам нового досвіду, Мігай Чиксентмігаї (Mihaly Csikszentmihalyi) називає "потоками переживань". Це емоційні кульмінації повсякденного існування, реальне втілення щастя. Відчуття потоку, на думку психолога, і є змістовним прагненням нашого існування.

На перший погляд здається, що це чергова моралізаторська спроба нав’язати і так очевидні речі, подати ідеї "сродної праці" і важливості саморозвитку під новою назвою. Однак закликаю не робити поспішні висновки. В США Чиксентмігаї проводить періодичні експерименти й дослідження для виявлення соціальних механізмів і умов формування потоків переживань. Якраз під час проведення одного з чергових соціальних опитувань психолог виявив певне протиріччя у сприйнятті американцями власного життя, які сформулював у так званому "парадоксі роботи". Коротко він звучить так: люди визнають, що найкращі переживання (потоки) у них пов’язані з роботою, однак замість того, щоб мати високу мотивацію до роботи, вони не хочуть працювати взагалі, маючи багато часу на дозвілля. Водночас, замість того, щоб отримувати задоволення від відпочинку у вільний час, люди здебільшого відчувають поганий настрій і апатію. І, попри це, все рівно бажають мати більше часу для дозвілля.

Дослідження Чиксентмігая свідчать про те, що респонденти (а це більше 20 000 осіб по всьому світу) відчувають оптимальні переживання на роботі, і рідко — у вільний час. Фактично, робота мала б стати для більшості найбажанішим місцем перебування і простором найвищої мотивації. Але чомусь це не трапляється. Давайте розбиратися чому.

Зарплата чи розвиток — розставляємо акценти

Масару Ібука (Masaru Ibuka) й Акіо Моріта (Akio Morita), засновники корпорації Sony, починали не з продукції чи грошей. Стартом стала ідея: організація, де інженери (якими на цьому етапі були самі Ібука і Моріта) могли б отримувати задоволення від створення технологічних інновацій, усвідомлювати власну соціальну значущість і працювати на розвиток себе і компанії. Чіксентміхай використовує цей приклад як підтвердження значення потокових переживань для мотивацій всередині команди. У Sony це вийшло — вони подарували інженерам простір, де їх потокові переживання виникають найчастіше. А чим частіше людина знаходиться у стані потоку, тим більшу оцінку вона надає якості свого життя в цілому.

Із власного досвіду знаю, що в українських компаніях прийнято вважати основним механізмом мотивації саме рівень заробітної плати. Але як показують дослідження (в тому числі Чиксентмігая), для сучасної людини після подолання певної відмітки, коли грошей вистачає на всі основні потреби, заробітна плата перестає бути важливим мотиваційним чинником. Тобто, якщо підняти менеджеру заробітну плату з 25 тис. грн до 35 тис. грн, то це не гарантує зростання щастя й, відповідно, мотивації. Такі випадки вимагають більш делікатного підходу.

Між Сциллою і Харибдою успішної мотивації

Формула успішного бізнесу у такій перспективі — це мотивація робочим процесом. Ключем до розуміння потоку переживань є гармонійне узгодження складності поставленого завдання і наявності навичок для його реалізації. Уявімо, наприклад, що ви професійний футболіст на піку власної фізичної форми. Перед вами стоїть дві альтернативи: перейти в один із потенційно найсильніших клубів світу на не дуже високу зарплату, де доведеться викладатися на повну, або доєднатися до посереднього клубу з мільйонною зарплатою та мінімумом вимог. Для тих, хто обирає перший варіант — це прямий шлях до переходу в постійний потоковий стан. Другий же варіант демотивує до розвитку й може ввести у неперервну апатію. Думаю, що ми всі можемо назвати багато випадків, коли українські футболісти чіплялися за другий варіант і надовго зникали з великого футболу.

Отже, перед гарним управлінцем завжди стоїть важливе завдання — створити такий робочий простір, де працівник зможе відчувати значимість власної роботи. А це передбачає як підбір складності виконання завдань, так і проведення оцінки реальних можливостей членів команди. Тому, щоб мотивація робочим процесом стала дієвою частиною бізнес-стратегії компанії, я раджу дотримуватися трьох основних рекомендацій. Вони допоможуть тримати членів команди у постійному творчому тонусі й запалі до ефективної роботи:

1. Намагайтеся не обтяжувати найталановитіших працівників рутинними завданнями. Для цього створіть внутрішню структуру, за якої ключові співробітники будуть займатися масштабними стратегічними питаннями, а локальні проблеми й тактичні завдання вирішуватимуть окремо підібрані спеціалісти. Паперова робота не має стати на шляху до позитивних зрушень.

2. Працюйте на випередження — зробіть мозкові штурми чи аналітичні мітинги регулярними. Команда має відчувати, що її ідеї постійно перебувають в межах поля зору. До того ж, це гарна можливість привчити колег до пошуку нестандартних шляхів вирішення різноманітних завдань.

3. Спробуйте, час від часу, міняти всередині команди фронти робіт, якщо це дозволяє формат роботи. Наприклад, передайте певне креативне завдання з відділу маркетингу в HR-відділ чи навпаки. Не обов’язково зважати на сам результат роботи — це скоріше підштовхне ваших спеціалістів виходити за типізовані щоденною роботою межі.