Не тестом единым
Автор: Коркунова Юлия
Источник: "БИЗНЕС" (№25-26, 2014)
Профессиональный анализ совместимости участников одного коллектива может стать отличным подспорьем в управлении бизнес-процессами. Командная работа подразумевает слаженность, добиться которой — мечта любого руководителя и адекватного "эйчара".
Теория об эстравертности и интровертности психологических типов авторства Карла Густава Юнга — лишь один из множества инструментов, с помощью которого грамотные руки могут вылепить из сырой глины идеальный образец. Безусловно, бездумно следовать только этой теории — значит, слишком упрощать работу такого сложного механизма, как коллектив. Тем более что в разных ситуациях людям обычно свойственно демонстрировать гибкость, в том числе и поведенческих реакций.
Да и "портрет" психологического типа в зависимости от степени удаленности от условного нуля получается разным: два экстраверта могут быть весьма непохожими друг на друга. Как и два интроверта. Более того, некоторые специалисты вообще считают такое деление "в лоб" слишком упрощенным (см. "Блиц-интервью").
Профиль
История с одного британского форума. Некая Анна сменила работу. Новым ее начальником оказалась весьма занятная особа. В зависимости от настроения на ленте с бейджем у нее появляются наклейки с надписями: "Не беспокоить", "Готова выслушать ваши вопросы", "Перерыв, предпочитаю о работе не говорить", "Извините, я в плохом настроении". Подруги Анны, прочитав эту ее историю, только позавидовали: не надо, мол, ломать голову над тем, что у начальника в эту минуту на уме. Дама — типичный интроверт, и ее вообще лишний раз лучше не тревожить.
История уже из украинской действительности. "Работа для активных, инициативных, коммуникабельных", такими объявлениями пестрят столбы и доски объявлений, внушая одним излишний оптимизм, одновременно лишая других надежды. Первые, этакие живчики по жизни с хорошо подвешенным языком, уверены, что такая работа им по плечу. Вторые, замкнутые молчуны, даже не пытаются пройти собеседование.
Разные, на первый взгляд, истории, в общем-то, об одном — о стереотипах. Когда-то гениальный Юнг написал внушительного объема исследование "Психологические типы", в котором обосновал существование двух базовых типов личности, одновременно противоположных и дополняющих друг друга: экстраверты, чья психологическая установка направлена на восприятие внешнего мира, и интроверты, личности "в себе" (см. табл. "Условный портрет...").
На самом деле его типология намного сложнее и глубже, чем просто деление на два. Уже соционика, многое взявшая у швейцарского психиатра, выделяет 16 типов личности, по-разному воспринимающих, перерабатывающих и выдающих информацию. В жизни же все еще куда запутаннее. Как шутят психиатры, вся разница между интровертами и экстравертами заключается в количестве выпитого горячительного: если первому, чтобы начать танцевать на столе, его надо много, то второй готов к подвигам вообще без алкоголя.
Если без шуток, то какого бы то ни было практического значения тестирование на экстраверсию и интроверсию не имеет. Да, собственно, его в чистом виде и нет. Подавляющее большинство тестов при приеме на работу исследует компонент экстраверсии и интроверсии в контексте с другими параметрами личности: рациональностью, иррациональностью, логикой, этикой, интуицией, сенсорикой. Только комплекс данных об этих компонентах может дать ответ на вопрос, подходит ли человек для этой работы.
А как же объявления? "Подобные объявления, — предупреждает декан факультета психологии Киевского института бизнеса и технологий Людмила Гридковец, — не более чем шаблон. Например, мы ищем бизнес-тренера. Казалось бы, это должен быть человек коммуникабельный, открытый и т.д. Но практика показывает, что в коммуникабельном тренере нуждаются разве что подростки. Аудитории же, которая много лет занимается бизнесом, такой человек может показаться даже поверхностным".
И анфас
К любому универсализму нужно подходить осторожно. Как признаются специалисты, обобщение, методики им нужны для того, чтобы не тратить слишком много душевных сил на анализ типичных случаев. Тестирование действительно дает много информации об определенных наклонностях личности. Но квалифицированный HR-менеджер или думающий работодатель должен еще соотнести возможности человека с задачами, которые ему предстоит решать.
Скажем, в обывательском представлении бухгалтер — немногословный "сухарь", отличающийся усидчивостью, сосредоточенностью. Да, усидчивость для выполнения монотонной работы с цифрами — черта характера немаловажная. Среди прочих она присутствует у людей обсессивно-компульсивного типа. Но один из недостатков таких личностей — трудности с принятием решения, обусловленные склонностью к безостановочному поиску информации.
Под ее грудой он рискует быть погребенным, так и не отважившись подвести хоть какой-то итог. Для бухгалтера с таким типом характера постоянные сомнения чреваты стрессом. С учетом этих нюансов неплохо бы, чтобы в компании с таким человеком работал кто-то, у кого принятие решения не вызывает душевных мук.
Или, скажем, человеку с явными признаками шизоидного типа (внешняя отстраненность, замкнутость, нежелание устанавливать контакты) будет стоить определенных усилий публичное выступление. Но только если ему не надо будет отстаивать перед аудиторией свою собственную (часто оригинальную) идею. На глазах из, казалось бы, типичного молчуна-интроверта он превратится в извергающего потоки слов экстраверта.
Еще больше вариантов сочетаний черт характера подразумевает коллективная работа. Например, для решения неординарной задачи, для мозгового штурма нужна команда, способная за короткое время выдать конструктивное решение. Помимо профессиональных качеств каждого ее участника неплохо было бы учитывать и черты их характеров.
"Если говорить о соционических типах, то нельзя в состав такой группы приглашать представителей одной квадры (типы личности со схожими взглядами на мир, жизненными ценностями. — Ред.). Такая компания хороша для совместного отдыха, но не для эффективной работы", — предупреждает г-жа Гридковец. Сразу по окончании работы такую группу следует расформировывать. В противном случае члены маленького ситуативного коллектива будут испытывать психологическую нагрузку и не смогут эффективно работать.
Блиц-интервью
"Сейчас есть тенденция примитивизировать теорию Юнга", — считает Алексей Шнеер (58), психолог-консультант, тренер, руководитель "Мастерской Алексея Шнеера и его партнеров" (г.Киев; с 2000 г.)
— Имеет ли смысл говорить о типах личности, описанных Густавом Юнгом, сейчас? Пользуются ли его типологией HR при приеме на работу сотрудников?
— Я знаю, что многие именно этой типологией и пользуются. Думаю, потому, что она здорово упрощает многие вещи. Мне она не близка, поскольку я не понимаю базовых принципов, по которым нужно делить людей на экстравертов и интровертов. Ну правда. Безусловно, аналитические типологии очень важны и результативны.
Например, типология Карла Леонгарда или Нэнси Мак-Вильямс, Отто Кернберга. Они основательно проработаны и не упрощают многие вещи. Наверное, можно разделить людей на экстравертов и интровертов с определенной степенью приближения, а есть и амбиверты, сочетающие признаки обоих типов. Этим можно пользоваться. Я только не понимаю, как их диагностировать в бытовых условиях?
— Тестированием.
— Каким? Любое тестирование позволяет судить о человеке лишь с той или иной степенью вероятности и не позволяет уверенно отнести личность к одному типу. Кроме того, и экстраверсия, и интроверсия часто бывает ситуативной.
В какой-то момент человек ориентируется на внешнюю информацию, а в какой-то, наоборот, больше доверяет внутренней информации, своим собственным размышлениям и выводам. Методы экспресс-диагностики, применяемые обычно при приеме на работу, не вызывают у меня доверия. Легко ошибиться и в личной беседе. Если человек много говорит, он экстраверт или интроверт? Я с ходу определить не берусь.
Часто бывает, что человек, который много говорит, таким способом изолирует свой внутренний мир от постороннего вмешательства. У меня на приеме бывает, что человек много говорит, хотя изначально пришел за советом. Но если вы меня спросите, экстраверт он или интроверт, я не смогу дать вам уверенного ответа. Все очень относительно.
— Это так. Но, скажем, объявления о вакансиях достаточно категоричны: компания ищет активных, инициативных, коммуникабельных. Как быть тому, кто не прочь устроиться на эту работу, но коммуникабельность — не его конек?
— Погодите. Меня в первую очередь интересует, чем он будет заниматься. Если мы ищем хорошего продавца-консультанта, нам нужен человек, который располагает к себе, вызывает доверие. Вот у вас какой продавец вызовет доверие? Как вы определяете, к кому подойти?
— Не знаю, интуитивно. Смотрю, не суетится ли, подхожу, задаю первый вопрос, а уже по его ответу делаю вывод, стоит ли с ним разговаривать дальше.
— Так вам в качестве консультанта кто нужен — экстраверт или интроверт?
— Человек на своем месте.
— Замечательно. Может, это и ставить во главу угла, набирая персонал? Чтобы человеку его работа нравилась, чтобы в определенной сфере деятельности он проявлял именно те качества, которые ему присущи. У него могут быть свои недостатки, он может быть не слишком скрупулезным, не слишком аккуратным и т.п., но для этой конкретной работы у него есть главное — он легко входит в контакт, располагает к себе собеседника. Это, вероятно, основные критерии, которым должен отвечать продавец-консультант. Я не понимаю, он при этом должен быть экстравертом или интровертом?
— Какие качества, по-вашему, имеет смысл тестировать при приеме на работу?
— Необходимые для выполнения данной конкретной работы. Если это бухгалтер — аккуратность, умение хорошо считать (проверяем работу левого полушария), дотошность, педантичность, отчасти прижимистость. Такими качествами обладают люди с обсессивно-компульсивным типом характера, если выражаться терминами психоаналитической диагностики.
Или возьмем человека с параноидальными наклонностями, которому кажется, что весь мир существует для того, чтобы его уничтожить. Работа продавца — не самая подходящая для него. Но если он будет работать начальником охраны — отдельные черты его характера станут востребованными.
Когда у кандидата преобладают признаки истерического типа (то, кстати, что многие путают с экстраверсией), мы можем с определенной долей вероятности сказать, что он будет театрален, будет стараться всячески расположить к себе других людей, понравиться. В то же время мы можем предположить, что он будет не всегда правдив, будет легко принимать и менять свои решения или отказываться от своих слов.
Так, на мой взгляд, создается команда. Эта схема более сложная, но у такого подхода есть хорошая теоретическая база, и его применение увеличивает шансы на достижение желаемого результата.
— Получается, что типология Юнга примитивна?
— Я не думаю, что Юнг был примитивным человеком. Я просто считаю, что сейчас есть тенденция примитивизировать его теорию, вырывая из контекста несколько "удобных" понятий. Вот это меня настораживает. Если внимательно прочитать описание экстраверсии и интроверсии у Юнга, можно найти много интересного. Однако, как мне кажется, не у многих есть желание серьезно относиться к его теории, особенно среди тех, кто отвечает за подбор персонала.
|
