Плата за звільнення: як стратегія «Pay-to-Quit» може виявити ваших найбільш мотивованих співробітників

Компаніям часто важко визначити, наскільки вмотивованими чи відданими є їхні співробітники, адже заявляти про свою невмотивованість чи незацікавленість суперечить інтересам самих працівників. Вирішенням цієї проблеми є впровадження компаніями стимулів, які заохочують співробітників розкривати те, що вони насправді відчувають. Поведінковий економіст Урі Гнізі (Uri Gneezy) описує план стимулювання, який був успішно застосований саме з цією метою — так звану програму Pay-to-Quit, у рамках якої компанії пропонують співробітникам значну суму грошей за те, щоб вони її залишили.

Компаніям часто доводиться скорочувати чисельність персоналу. Але як менеджери вирішують, яких працівників звільнити, а яких залишити?

Одним із параметрів, який часто не беруть до уваги в процесі прийняття рішень, є мотивація. Математика проста: за інших рівних умов, що більш вмотивовані співробітники, то вища їхня цінність — а це означає, що менеджери повинні надавати перевагу високомотивованим працівникам. Проблема в тому, що співробітники знають, що компанії цінують мотивацію, тому у них є сильний стимул здаватися мотивованими, навіть якщо вони такими не є. Аби протистояти цій тенденції, менеджери повинні створювати стимули, які спонукатимуть співробітників розкривати свій справжній рівень мотивації.

Програма Pay-to-Quit

Однією з таких стратегій є пропонування працівникам грошей за добровільне звільнення — так звана стратегія «Pay-to-Quit». Zappos, онлайн-ритейлер взуття та одягу, був першим, хто застосував цю стратегію. Компанія запровадила те, що стало відомим як «оффер»: бонус для нових працівників, які можуть звільнитися після чотиритижневого періоду навчання, якщо вони не відчувають, що їхня робота їм підходить. Zappos почав виплачувати бонус у розмірі 100 доларів. Коли під час навчання майже ніхто не пристав на цю пропозицію, вони підвищили її до $4000, і все одно майже ніхто не скористався нею — ознака того, що працівники компанії були надзвичайно вмотивованими.

Компанія Amazon, яка купила Zappos у 2009 році, взяла на озброєння варіацію цієї стратегії. Ось як Джефф Безос пояснював її у своєму листі до акціонерів у 2014 році, коли Amazon вперше запровадив цю програму:

Amazon робив свою програму доступною для працівників складу протягом багатьох років, але на початку 2022 року через посилення конкуренції на ринку праці компанія призупинила програму для складських робітників і тепер пропонує її лише випускникам своєї програми підвищення кваліфікації Career Choice.

У своїй роботі поведінкового економіста, який консультує організації, я виявив, що стратегія Pay-to-Quit може бути надзвичайно ефективною. У багатьох організаціях незадоволені співробітники не мають причин розкривати свої справжні почуття, але ви можете стимулювати їх до цього, пропонуючи їм гроші за звільнення, щоб нечесність коштувала їм дорого. Одним із результатів такої стратегії є те, що ті, хто залишається, звичайно, більш вмотивовані. Але додатковою перевагою є те, що ті, хто залишається, відчувають потребу виправдати своє рішення перед собою — що вони зазвичай роблять, старанніше працюючи над досягненням довгострокових цілей. Якщо вони відмовляються від виплат при звільненні, то, по суті, вони інвестують їх у своє майбутнє в компанії. Це підвищує їхню продуктивність і відданість справі.

Від цієї стратегії виграють усі. Вона дозволяє менеджерам визначити, які співробітники справді мотивовані, а які ні; вона дозволяє невмотивованим співробітникам звільнитися за власним бажанням із грошима в руках; а мотивованим співробітникам — по-справжньому продемонструвати свою відданість справі. А якщо ніхто не пристає на пропозицію, як це нещодавно сталося в компанії Trainual, яка забезпечує автоматизовані процеси навчання та адаптації, — це також позитивний результат: зрештою, компанія дізнається щось важливе про своїх нових співробітників і надає їм мотиваційний поштовх — і все це безкоштовно.

Як запустити програму Pay-to-Quit

Якщо ви плануєте запровадити програму Pay-to-Quit, переконайтеся, що ви дотримуєтеся наступних п’яти правил.

1. Будьте прозорими

Коли ви запускаєте програму, обов’язково поясніть, як саме вона працює і чому ви вирішили її запровадити. Співробітники краще реагуватимуть на програму, якщо розумітимуть її мету.

2. Запропонуйте правильну суму

Сума, яку ви пропонуєте, має бути достатньою, щоб мотивувати деяких співробітників взяти її, але не такою великою, щоб багато хто з них це зробив. У кожній компанії ця сума буде різною, тому запустіть пілотний проєкт, щоб з’ясувати, що найкраще працює для вас.

3. Будьте вибірковими

Не всі співробітники повинні мати право на оффер. Визначте, які групи чи посади, швидше за все, отримають від нього найбільшу користь, і обмежте оффер лише цими працівниками.

4. Встановіть дедлайн

Програма не має бути безстроковою. Дайте працівникам відносно короткий період, протягом якого вони можуть вирішити, чи приймати пропозицію, і чітко зазначте, що після цієї дати вона не буде доступною.

5. Моніторинг та оцінка

Програма буде успішною лише тоді, коли ви регулярно вимірюватимете її ефективність і вноситимете необхідні корективи. Це стане можливим, якщо ви спочатку чітко визначите свої довгострокові цілі, а потім відстежуватимете та оцінюватимете успіх відповідно до них.

Зрештою, програма Pay-to-Quit є повчальним прикладом того, як компанії можуть використовувати силу стимулів, щоб дізнатися більше про своїх співробітників. Пам’ятайте, що розмови коштують дешево. Просте опитування працівників про їхні вподобання може не розкрити того, що вам потрібно знати, але за допомогою розумного винахідливого плану ви можете дізнатися багато нового.

Ілюстрація: shrm.orgm