Охота на тренера
Автор: Людмила Ксенз, «Обучение Персонала» (№3, 2007 г.)
Количество работодателей для тренеров постоянно растет, но хорошо платить они предпочитают лишь лучшим из лучших.
Мода на корпоративных тренеров, равно как и на обучение персонала внешними провайдерами, привела в движение рынок труда. Но хотя формально предложение вполне соответствует спросу, работодатели все чаще жалуются на сложности с подбором достойного кандидата на должность инструктора. При этом снижать уровень требований к соискателям они явно не намерены.
Инструктаж для работодателя
Отечественный бизнес захлестнула новая волна моды на обучение персонала. Но в отличие от предыдущего этапа, который выражался в массовой покупке тренинговых программ у специализированных агентств, сейчас все большее количество компаний хочет заполучить тренера в штат.
Отчасти данная тенденция объясняется ростом платежеспособности наших предприятий — они уже могут позволить себе содержать постоянного преподавателя для сотрудников. С другой стороны, они идут на подобные затраты, поскольку понимают необходимость постоянного обучения персонала. Ужесточающаяся конкуренция в большинстве сегментов рынка не позволяет расслабляться. А так как добиться преимущества в технологиях, цене и других показателях продукта становится все сложнее, успешность бизнеса во многом зависит именно от уровня подготовки персонала. «Многие работодатели, которые просят подобрать кандидатуру на вакансию тренера в компанию, сетуют на то, что внешние провайдеры помогают достигать лишь кратковременных результатов. После тренинга сотрудники действительно получают мощный эмоциональный и профессиональный заряд. Это выражается в конкретных бизнес-результатах, скажем, росте объемов продаж. Но, к сожалению, подобный эффект не настолько продолжителен, как того хотелось бы топ-менеджменту. Да и только постоянный тренер в состоянии оперативно выявить проблему и предложить максимально действенные способы ее разрешения, поскольку все время находится «в теме», — говорит менеджер по подбору персонала рекрутингового агентства Promotion Алена Липатова. «К формированию штата внутренних тренеров склонны в первую очередь компании, имеющие большой штат фронт-персонала. Сейчас наиболее активны в этом плане розничные сети, что связано с ростом рынка ритейла. Не менее агрессивно ведут себя и банки, которые вышли на рынок работы с физическими лицами и активно конкурируют качеством сервиса», — добавляет управляющий партнер группы компаний NORDIC Диана Кебас.
Понятно, что законодатели мод в этом вопросе — работающие в Украине международные компании. Руководитель отдела персонала компании «МакДональдс Украина», где тренерская команда включает порядка 500 человек, Ольга Кравченко рассказывает, что в их штате числится около пяти тысяч сотрудников, для 60% которых предприятие является первым местом работы. «Поэтому мы уделяем большое значение роли тренера. Каждый работник, придя в «МакДональдс», проходит специальное обучение, во время которого рядом с ним всегда присутствует инструктор. В задачу последнего входит помощь новичкам, проверка знаний у сотрудников, контроль бизнес-процессов на различных участках в ресторанах. Тренер также информирует всех работников о каких-либо изменениях или нововведениях в работе компании», — говорит Ольга Кравченко.
А вот в ВВН в Украине, по словам HR-директора группы предприятий Оксаны Олейник, существует несколько категорий тренеров. Первая включает инструкторов по продажам, занимающихся обучением сотрудников департамента продаж. Во вторую входят внутренние эксперты, которые проводят внутренние тренинги для специалистов компании и передают опыт в своей предметной области. Например, проводятся такие внутренние тренинги, как «Финансы для нефинансистов», «Курс пивоварения» и др.
«Роль тренера заключается в оценке потребности в обучении, разработке программ в соответствии с потребностями организации, их проведении и последующем сопровождении непосредственно на рабочем месте в качестве коучинга», — уверена Оксана Олейник. В украинском подразделении компании Nestle роль тренера видят в партнерстве со всеми подразделениями предприятия. «Такой специалист числится в штате HR-департамента и должен концентрироваться на вопросах, связанных с содействием и организацией мероприятий, направленных на достижение бизнес целей», — отмечает начальник отдела управления персоналом Nestle в Украине Александр Румянцев.
Потребность в тренерах в компании «САН Интербрю Украина» ее национальный директор департамента «Люди» Сергей Геренко объясняет наличием собственного учебного центра при отделе продаж. Специалисты по обучению персонала работают также непосредственно на производстве. Роль тренера в компании предполагает как обучение знаниям, так и передачу техник и навыков. Инструктор занимается не только проведением аудиторных занятий, но и коучингом на торговых маршрутах и в точках продаж. Кроме обучения, тренеры активно вовлечены в подбор кандидатов на вакансии, возникающие в отделе продаж. Такие специалисты являются «проводниками» философии компании, они активно участвуют в процессах внутренних коммуникаций.
Тренерская табель о рангах
Можно выделить две группы работодателей для тренеров, которые в последнее время одинаково активны. Помимо непрофильных компаний, штатных инструкторов ищут и специализированные тренинговые агентства. На сегодняшний день в Украине работают не менее 500 фирм, предоставляющих тренинговые услуги, причем конкуренция между ними постоянно ужесточается. Их заинтересованность в квалифицированных штатных тренерах переоценить сложно. «По сути, заказчик покупает не программу и не имя агентства, а тренера. Поэтому именно от того, есть ли в составе команды специализированной компании звезды, и зависит ее успешность на рынке», — поясняет Анна Могильник из Golden Staff.
Несмотря на то, что не существует официальных критериев оценки тренерства как специальности (ее нет в классификаторе профессий Министерства труда), сегодня уже можно говорить о специализации инструкторов. Эксперты делят этот рынок на три сегмента. Первый включает бизнес-тренеров, обучающих персонал различным техникам (продаж, переговоров и пр.). В непрофильных компаниях в их ведении нередко находится также подбор персонала, планирование бюджетов на обучение, привлечение сторонних провайдеров. В специализированных фирмах такие специалисты формируют костяк команды, которая проводит тренинги для клиентов. «Спрос на бизнес-тренеров можно охарактеризовать как наиболее динамичный, что объясняется прежде всего ужесточением конкуренции на рынке, требующей от работодателя постоянного развития персонала», — говорит Алена Липатова.
Второй сегмент объединяет тренеров по продукту, которые сильны в одном направлении. Чаще всего речь идет о сложном оборудовании, к примеру, видео- и бытовой технике, мобильных телефонах и пр. Специалисты досконально знают преимущества «своего» товара перед конкурирующими марками, а также имеют немалый опыт продаж оборудования, что и передают ученикам. Как правило, в таких специалистах нуждаются представительства международных брендов техники и мобильных телефонов, а также крупные дистрибьюторские компании. Последние нередко выдвигают на должность тренера по продукту опытных директоров по продажам, супервайзеров, региональных менеджеров из собственного штата.
В третью группу входят тренеры-психологи, однако их востребованность на рынке труда сейчас крайне низкая. В таких специалистах нуждаются разве что некоммерческие организации, в частности некоторые фонды, учебные заведения. Однако по мере роста количества социальных структур в Украине спрос на психологов будет расти.
Диана Кебас предлагает свое видение на специализацию в профессии. По ее мнению, можно выделить несколько категорий тренеров. Скажем, в сферу влияния так называемых специалистов soft skills попадает все, что связано с навыками коммуникации: продажи, переговоры, презентации, оперативный менеджмент и т. д. Вторая группа — тренеры hard skills, они курируют маркетинг, логистику, финансы, кадры и др. Распределение инструкторов по группам зависит в первую очередь от опыта работы, которым располагали специалисты до своего прихода в тренерство. «На тренинговом рынке сейчас наиболее востребованы специалисты soft skills, так как именно продажи являются неизменным хитом всех агентств. В категории hard skills у нас в последний год участились запросы на корпоративные программы по логис т и к е . Соответственно нужны и тренеры этой специализации», — говорит г-жа Кебас.
Сложный выбор
По мере роста спроса на тренеров, предложение также увеличивается. Профессия инструктора считается весьма доходной и престижной, поэтому желающих попасть в штат на эту вакансию хватает. Однако представители как компаний, так и тренинговых агентств сходятся во мнении, что подобрать высококлассного специалиста крайне сложно, что позволяет говорить о дефиците в этом сегменте рынка труда. «Рынок очень пестрый в плане качества. Найти хорошего тренера сложно. К примеру, наша компания находится в процессе постоянного поиска», — говорит г-жа Кебас. Профессиональных тренеров, которые смогут определить цели организации, потребности сотрудников в обучении, на рынке единицы.
Пытаясь найти выход из сложившейся ситуации, фирмы делают ставку на продвижение на должность тренера своих сотрудников. «Мы пришли к выводу, что самый лучший способ получить мотивированного и профессионального тренера, который знаком со спецификой компании, — это «вырастить» его. Мы привлекаем экспертов в своей области, обучаем их навыкам ведения тренингов и получаем собственных инструкторов, которые полностью соответствуют нашим требованиям. Ведь специалисту извне понадобится гораздо больше времени, чтобы понять специфику предприятия, изучить предметную область и заслужить уважение сотрудников, что очень важно в работе тренера. Кроме того, продвижение сотрудников внутри компании — важный мотивационный фактор», — говорит Оксана Олейник.
Ольга Кравченко рассказывает, что за всю историю работы «МакДональдса» в Украине они ни разу не приглашали тренеров извне. «Мы готовим инструкторов сами. Тренерами обычно становятся опытные сотрудники, которые проходят специально разработанный курс обучения (длится порядка 30 часов), включающий как технологии занятий в группах, так и курс лидерства и основ коммуникаций. Также инструкторы получают более глубокие знания о философии и стандартах компании «МакДональдс».
Большую часть тренерских вакансий заполняет внутренними тренерами и «САН Интербрю». «Мы предоставляем возможность роста и развития в первую очередь своим сотрудникам. Внешний рынок труда может предложить хороших кандидатов, но, как правило, они все же проигрывают нашим специалистам. К тому же подбор, адаптация сотрудника извне требуют много ресурсов и времени. Естественно, риск при найме внешнего кандидата тоже выше», — уверен Сергей Геренко.
Тренерские агентства придерживаются другой политики. Они готовы перекупать именитых специалистов у конкурентов, понимая, что именно опытные мастера могут гарантировать успешность ведения их бизнеса. Но здесь ситуация усугубляется высокой текучестью персонала. Как только тренер достигает определенного уровня мастерства и известности, он либо ищет более щедрого работодателя, либо открывает собственный бизнес. Поэтому, как утверждает Анна Могильник, многие агентства уже готовы не только охотиться на звезд, но и развивать подающих надежды новичков, что ранее было на рынке скорее исключением, чем правилом.
Портрет идеального учителя
Дефицит высококлассных тренеров не снизил требований к таким специалистам со стороны потенциальных работодателей. Скорее наоборот, критерии оценки соискателей на эту должность постоянно ужесточаются. Если ранее инструктору были готовы платить лишь за наличие харизмы, то сейчас ее далеко не достаточно. Ведь клиенты тренинговых компаний уже не готовы покупать «шоу», им нужен качественный продукт, позволяющий формировать реальные навыки. Среди перечня требований к тренеру Алена Липатова называет успешный опыт практической работы в узком направлении (финансы, маркетинг, продажи и пр.), авторитетность в кругу профессионалов, умение передавать знания аудитории. Харизма, «заряжающая» учащихся положительными эмоциями, так же важна, но ее ценность уже отступила на второй план. «Эмоциональность и харизматичность — далеко не всегда существенны. Особенно, когда речь идет о внутренних тренерах, которые должны быть не столько звездами, сколько методистами», — поясняет Диана Кебас.
«Наверное, самая большая проблема нашего рынка состоит в том, что есть немало специалистов с опытом работы, которые могут передать аудитории ценные знания и навыки, но не умеют общаться. Другие, наоборот, ассы коммуникации, однако передать учащимся им нечего. Найти специалиста, который совмещал бы в себе эти две важные для тренера характеристики, крайне сложно», — считает Анна Могильник.
Практически не отличаются и пожелания к инструкторам со стороны корпоративных работодателей. Ольга Кравченко говорит, что претендент на должность должен в совершенстве знать систему и правила работы компании, получить отличную оценку рабочих показателей, иметь авторитет среди коллег, демонстрировать инициативность и умение общаться с людьми, быть небезразличным к проблемам сотрудников. Также важно умение принимать самостоятельные решения в рамках своей компетенции.
Оксана Олейник полагает, что для тренера необходимы активная жизненная позиция, высокий уровень самомотивации, профессионализм в предметной области, высокий уровень презентационных способностей, устойчивость к стрессам. Но, пожалуй, самое главное — умение обучать и желание быть тренером.
По мнению Сергея Геренко, идеальный тренер немыслим без умения влиять и убеждать, позитивного мировоззрения, способности выстраивать эффективные рабочие отношения, ориентации на результат, готовности учиться и открытости к изменениям.
В то же время, по словам Дианы Кебас, различные дипломы, в том числе МВА, которые в других профессиях кардинально влияют на вес специалиста в глазах работодателя, практически не сказываются на «стоимости» тренера. МВА, другие западные дипломы или научные степени могут сыграть роль разве что при решении клиента о том, что бы «попробовать». В дальнейшем же выбирают и принимают решение о том, чтобы продолжать сотрудничать с тренером исходя только из того, что он реально может сделать в зале, насколько хорошо чувствует группу, подходит ли под корпоративный стиль компании и т. д.
Кстати, дефицит высококлассных тренеров стал лучшим мотиватором для работодателей пересмотреть свои взгляды на ценность таких специалистов. По словам Алены Липатовой, за два года уровень ставок для инструкторов вырос в два раза. «Если ранее предложения стартовали с $700, то сейчас предлагается не менее $1500 в месяц», — говорит она. Впрочем, эти цифры лишь усредненный показатель. На практике разница в стоимости тренеров может быть просто огромной, а уровень их дохода иногда отличается в 5-10 раз. Наименее оплачиваемой категорией остаются корпоративные тренеры, которым предлагают от $500 до $1200 в месяц. Специалист, работающий в тренинговом агентстве, может рассчитывать на сумму, в 1,5-2 раза превышающую зарплату коллег в компаниях. Но в этом случае стоимость претендента на должность зависит от его имени, опыта и профессионализма. Более или менее раскрученные тренеры зарабатывают от $5 тыс. в месяц. При этом эксперты прогнозируют дальнейшее повышение ставок, связанное с дисбалансом спроса и предложения на рынке.
|
