Трансформація в організацію, засновану на навичках: проєкт стратегічних змін

Оскільки організації все частіше приймають навички як основну валюту роботи, зростає інтерес до вивчення способів сприяння безперешкодному потоку талантів туди, де вони насправді потрібні, — пише Пол Хабгуд (Paul Habgood), партнер у компанії Mercer.

Хоча наявність найкращих даних і технологій має вирішальне значення для переходу до людиноцентричної організації, заснованої на навичках, досягнення успіху залежить від трансформації сердець, умів і динаміки співпраці співробітників і менеджерів.

Ключовим фактором успішної трансформації, який часто не беруть до уваги, є управління змінами, необхідне для організації комплексних змін у тому, як влаштована робота, як рухаються таланти, як працівники отримують можливості для розвитку і як лідери активно підтримують рух цих талантів. Саме в цьому полягає різниця між простим впровадженням технологій і початком трансформаційного шляху до перетворення на компанію, засновану на навичках. Розглянемо нещодавній досвід:

• Компанія, що займається медико-біологічними науками, розпочала впровадження технологій, але через чотири роки лише 50% її працівників мали необхідний профіль навичок.


• Компанія, що надає фінансові послуги, три роки намагалася впровадити організацію, засновану на навичках, у своїй ІТ-функції, але їй заважала недостатня підтримка в управлінні змінами.


• Компанія з виробництва споживчих товарів зіткнулася з дев’ятимісячною затримкою у впровадженні технологій через відсутність узгодженості між HR і бізнесом щодо нових способів роботи.

Чого ми можемо навчитися з цього досвіду? Основний висновок полягає в тому, що перехід до організації, заснованої на навичках, вимагає добре спланованого проєкту стратегічних змін як основи для успіху.

Вбудовуйте наратив про навички в кожну розмову

Для прискорення трансформації в організацію, що базується на навичках, необхідна зміна мислення, яка враховує голос працівника і зосереджується на створенні безконфліктного досвіду перед впровадженням технологічних рішень. Кожен аспект трансформації має бути узгоджений із загальною метою, щоб забезпечити її ефективність і залишити досвід співробітників у центрі уваги.

Незалежно від того, чи перебуваєте ви на початкових етапах, чи пройшли вже кілька років трансформації, загальним каменем спотикання є відсутність узгодженості між бізнесом і HR. Перехід до організації, заснованої на навичках, — це не просто проєкт у сфері управління персоналом, залучення талантів, управління результативністю або навчання — це комплексне бізнес-завдання. Це означає включення наративу про навички в кожну розмову — від планування кар’єри та оцінювання результатів діяльності до визначення обсягу проєктів. Фокус зміщується від завдань і роботи до навичок, необхідних для досягнення бажаних результатів. По суті, навички стають фундаментальною мовою роботи та людей.

Забезпечення прихильності

Не менш важливим для досягнення успіху є прихильність бізнес-лідерів до приведення потоку талантів у відповідність до найвищих пріоритетів організації. Це передбачає прийняття змін, наприклад, дозвіл працівникам присвячувати один день на тиждень роботі над різними аспектами діяльності компанії, навіть якщо це не має прямого відношення до цілей бізнес-лідера. Хоча це може не принести негайних результатів для бізнес-лідера, це дуже корисно для співробітників, які прагнуть навчитися і активізувати нові навички завдяки різноманітному досвіду.

Справедливо і зворотне: наприклад, бізнес-підрозділи можуть мати незадоволені потреби, які не в змозі задовольнити наявні ресурси. Таланти можуть плавно перетікати з однієї частини компанії в іншу, усуваючи потребу в дорогих фрілансерах і підрядниках. Однак для того, щоб цей перехід був успішним, необхідна фундаментальна зміна мислення. Це передбачає переоцінку важливості підвищення кваліфікації та перекваліфікації працівників і розуміння впливу цих ініціатив на їхні кар’єрні траєкторії.

Створення імпульсу для успіху

Оптимальною відправною точкою є визначення бізнес-досвіду, який сприяє досягненню бажаних результатів, шляхом створення візії, пов’язаної з вашою бізнес-стратегією, узгодження з HR і побудови гіпотези про цінності. Якщо ви хочете, щоб люди змінили свої підходи до роботи, недостатньо запровадити нову систему. Демонстрація цінності через результати та швидкі перемоги так само важлива, як і доведення переваг для організації.

Розглянемо сценарій швидкого виграшу за участю сегменту робочої сили, наприклад, «синіх комірців», яким загрожує скорочення через недостатню кваліфікацію/перекваліфікацію. Витрати на вихідну допомогу, найм нових кадрів і навчання можуть швидко зрости, що підкреслює важливість приведення навичок у відповідність до потреб бізнесу.

Почніть із конкретного кейсу використання, будь то пошук талантів, навчання, гіг-контракти тощо, і створіть засновану на навичках візію, використовуючи уніфікований набір даних, який підтримує всі сценарії. Це дає змогу чітко зрозуміти бажані зміни, а також вимоги до досвіду та функціональності, підкріплені необхідними вимогами до даних. Зіставлення навичок із робочими місцями може стати початком перекваліфікації співробітників, забезпечуючи їхню постійну працездатність і конкурентоспроможність на ринку, водночас зменшуючи потребу в значних інвестиціях у нових працівників.

Наступний крок полягає у впровадженні цифрової HR-стратегії шляхом визначення пріоритетів для людей. Це передбачає встановлення вимог до функціональних можливостей і досвіду, які безпосередньо сприяють досягненню бажаних результатів.

Для досягнення успішної трансформації на основі навичок:

• Узгодьте візію — вона слугує основою для успішної трансформації, маючи пріоритет над технологічними міркуваннями.


• Створіть переконливе обґрунтування цінності, щоб прискорити процес забезпечення фінансування та отримання підтримки з боку бізнесу.


• Визнайте, що трансформація — це шлях до безперервного навчання та вдосконалення.


• Орієнтуйтеся на кейси використання та застосовуйте людиноцентричний дизайн, щоб забезпечити індивідуальні рішення, які відповідають потребам і досвіду індивідів.


• Визнайте, що трансформація — це не лише робота з персоналом. Залучайте бізнес до процесу на всіх етапах і людей на ранніх стадіях.


• Визнайте зв’язок із результативністю та винагородою, щоб підкреслити важливість розвитку навичок.


• Змістіть фокус з окремих технологічних інструментів на екосистемне мислення, щоб забезпечити цілісний підхід до процесу трансформації.


• Створіть надійну базу даних про навички, аби уможливити її послідовне використання в майбутньому для розширення можливостей поточних ініціатив, пов’язаних із навичками.


• Впровадьте ефективні механізми управління архітектурою робочих місць і навичок для забезпечення належного нагляду та керівництва.

Візуалізуйте майбутнє

Розпочинаючи цю трансформаційну подорож, розширюйте свою перспективу, виходячи за межі поточного розгортання. Подумайте, як виглядатимуть ваші майбутні лідери, і вивчіть різницю між лідерами роботи і лідерами людей як частину наративу змін.
Наприклад, якщо зростає потреба в аналітиці даних у різних функціях, таких як HR, фінанси, закупівлі, маркетинг і діджитал, власники цих функцій можуть розвивати можливості аналізу даних індивідуально, тоді як централізована аналітична організація може обслуговувати всіх. У цьому сценарії лідер людей контролюватиме і підтримуватиме кожного, хто робить свій внесок у колективну роботу організації.

Візуалізація майбутнього передбачає передбачення необхідних навичок і можливостей, а також обмірковування організаційної структури та динаміки лідерства, які найкраще відповідають мінливим потребам вашої компанії.

Ілюстрація: nestorup.com