Со своим уставом

Автор: Наталья Науменко, "Власть денег" (№50, 2009)

Если не хочется ввязываться в сомнительную историю, всегда можно сослаться на некий кодекс, который строго предписывает вести себя так, а не иначе. Как говорится — «извините, ничего личного».

Увлечение корпоративными кодексами, пришедшее к нам с Запада, стало похоже на захватывающий «квест» под названием «найти и стырить». Ни для кого не секрет, что большинство корпоративных кодексов добыты в интернете и кое-как переделаны под нужды своей компании.

Однако значение и польза, которые приносит корпоративный кодекс, могут быть слишком велики для того, чтобы относиться к нему так легкомысленно. Во-первых, на него всегда можно сослаться в сложной ситуации. Во-вторых, талантливо написанный корпоративный кодекс — отличный пиар на внутреннем и внешнем рынках труда. В-третьих — возможность без особых временных затрат ввести новичка в курс дела.

За советами о том, как сделать корпоративный кодекс по-настоящему действенным и нужным, «ВД» обратилась к экспертам в области управления персоналом и организационной психологии.

Камни преткновения

«В отличие от достаточно формальных «Правил внутреннего распорядка», корпоративный кодекс не предполагает строгого соответствия каким-либо стандартам. Традиционно в него включают описание миссии компании, ее основных ценностей, особенностей корпоративной культуры и стандартов работы. «Работающий» кодекс всегда отражает основную позицию руководства по многим вопросам и их ожидания от сотрудников, изложенные доступно и внятно. Ознакомившийся с таким кодексом специалист всегда может определить, насколько он разделяет эти взгляды и насколько ему по пути с компанией», — считает Тимур Амулийн, бизнес-тренер, специалист по корпоративному PR.

Однако на практике очень часто происходит так, что корпоративный кодекс представляет собой набор бессмысленных лозунгов и призывов, больше похожих на заклинания: «мы — команда единомышленников!», «мы — ценим усилия каждого!».

При этом действительность может быть прямо противоположна декларируемым принципам. «В одной из компаний, в которой мне довелось работать, сотрудники делились на «старожилов» и «мо­лодняк». А в корпоративном кодексе было задекларировано, что основной ценностью компании является слаженная командная работа и профессиональное развитие сотрудников. На деле же «старожилы» настолько ревностно относились к своим должностям и были настолько амбициозны, что мало кто из «молодняка» способен был продержаться там больше нескольких месяцев», — поведала Стефана Хлюбенко, заместитель директора ООО «Кварт» (продажа керамической плитки, штат — 18 чел.).

Аналогичной точки зрения придерживается и организационный психолог Оксана Рудько: «Иногда корпоративный кодекс оказывается настолько «замыленным», что основные информационные посылы, которые в нем заложены, можно прочитать только между строк.

И нередко они противоречат друг другу. Так, к примеру, в кодексе одной крупной компании можно увидеть лозунги: «мы ценим стремление быть лучшим в выполнении поставленных задач, стремление к лидерству и индивидуальные достижения» и одновременно: «главное для нас — командная работа, взаимопомощь, взаимное доверие в отношениях между коллегами, заказчиками и потребителями».

Помимо этого, нередко корпоративный кодекс становится обязательной для выполнения инструкцией с неполными данными, этаким «пугалом» для работников. В то же время в некоторых компаниях с «продвинутым» уровнем менеджмента корпоративный кодекс предполагает, что в нем отражаются не только обязательные к выполнению положения, но и обязательства, взятые на себя руководством компании. «Так, к примеру, корпоративный кодекс одной из известных голландских компаний содержит раздел «ответственность руководства перед сотрудниками», в который входят такие положения, как «обеспечение благоприятной рабочей атмосферы», с описанием того, какие действия руководство для этого предпринимает, или того, какую помощь готова оказать компания в случае тяжелой болезни сотрудника», — рассказал г-н Амулийн.

Пошутим-ка?

Еще одной ошибкой, которую допускают при разработке корпоративного кодекса, являются попытки сделать его исключительно инструментом поддержания внешнего имиджа. «В первую очередь корпоративный кодекс нужен для внутрен­него пользования. Трудно придумать более удачный способ ознакомить новичка с идеологией компании и ее стандартами работы», — уверена Станислава Винярская, менеджер по персоналу ООО «Эспан» (продажа косметики и товаров медицинского назначения, штат — 80 чел.).

При этом, по ее мнению, формально-бюрократический вид корпоративного кодекса может вызвать только зевоту, но никак не желание работать в компании. «В кодексе нашей компании есть пункт «о проведении корпоративных мероприятий», в котором написано следующее: «Главное — чтобы вам было хорошо. Предпочитаете ли Вы отмечать праздники с коллективом, семьей или друзьями — Ваше дело. Желательно воздержаться от появления в нетрезвом виде на корпоративных мероприятиях конкурирующих компаний», — цитирует г-жа Винярская. — Разумеется, кодекс, написанный в таком формате, будет лучше доносить информацию и выражать основную мысль».

Именно поэтому Тимур Амулийн считает, что при создании корпоративного кодекса не обойтись без креативного участия высшего руководства компании. При этом к разработке необходимо привлекать и руководителей среднего звена. Ну а составление и редактирование этого документа предполагают совместную работу пиар-отдела и службы персонала.

Для того чтобы подготовить план по разработке корпоративного кодекса, Оксана Рудько считает необходимым «выявить и описать стандарты работы в компании и ее корпоративной культуры, ценности, разделяемые большинством сотрудников». Также следует обратить внимание на выявление противоречий и отсутствующих стандартов, которые нужно описать и включить в корпоративный кодекс.