Вызов амбициям

Автор: Наталья Науменко, "Власть денег" (№24-25, 2011)

Воплощение амбициозных планов, широкие полномочия, свобода действий — но при этом небольшая зарплата. Одна из этих чаш весов всегда может перевесить…

В своем желании сэкономить, вынужденно или «из любви к искусству», руководство компаний готово рисковать и делиться полномочиями. Ради чего? Все просто! Чтобы привлечь энергичных, активных и не очень жадных кандидатов.

«Несколько лет назад мы начали развивать в компании новое направление, которое можно было назвать экспериментальным. Вначале мы хотели, чтобы его возглавил один из наших сотрудников. Затем решили, что «снимать» этого человека с места, где он реализовывается наилучшим образом, — неправильно. Поэтому мы решили привлечь человека со стороны, пообещав ему возможность самореализации и свободу действий. К нашему удивлению на вакансию откликнулись несколько интересных кандидатов. И некоторые из них были готовы на меньший гонорар, чем они получали до этого», — рассказал Анатолий Строкань, административный директор НПП «Атис-плюс» (разработка, производство и поставка медицинского оборудования, штат — 70 чел.).

Но всегда ли такой подход является эффективным способом привлечения стящих кандидатов? Возможно, большой интерес к вакансиям, в которых обещаны превосходные перспективы, затмевается большим количеством неподходящих персон? Или, наоборот, заботливо выученные, свежеоперившиеся птенцы из крупных корпораций, мечтающие испробовать себя в самостоятельном полете, спешат предложить свои услуги?

Только для вас!

Есть категория специалистов, которая готова работать на более интересной работе за меньшие деньги. И возможность принимать самостоятельные решения сама по себе является для них мотивирующим фактором. «На объявления, составленные с «вызовом» и «без вызова», в одинаковый промежуток времени откликается примерно одно и то же количество кандидатов. Но в первом случае уровень мотивации соискателей заметно выше. Поэтому, чтобы выбрать того, кто действительно подходит на вакансию, необходимо обработать меньшее количество резюме и, соответственно, провести меньшее количество собеседований. Благодаря такому подходу время на закрытие вакансий специалистов и топ-менеджеров в среднем удается сократить с 30 до 12 дней», — ответила на вопрос корреспондента «ВД» Мария Локтионова, исполнительный директор консалтинговой компании H-aRt.

Однако здесь есть и подводные камни. Если на 12 минуте собеседования станет окончательно ясно, что обещанные полномочия являются всего лишь приманкой для очень амбициозных, но доверчивых соискателей, имидж компании может изрядно пострадать от ехидных комментариев на специализированных сайтах (о том, как негативный имидж компании-работодателя влияет на привлечение сотрудников, см. «Серпом по репутации», «ВД» №15, 2010 г.). А все усилия по составлению и размещению «креативной» вакансии, а также организации собеседований попросту пойдут прахом.

Кто придет первым?

Часто широтой полномочий и ответственностью мотивируются не только первопроходцы и энтузиасты, но и весьма прагматичные индивиды. Правда, последние готовы рисковать лишь для того, чтобы сделать существенный рывок в карьере. Либо, что еще хуже, те, кто мечтает реализоваться в качестве пусть небольшого, но «начальства».

«Подыскивая ответственного энтузиаста на вакансию руководителя салона-магазина, который мы планировали открыть «с нуля», остановили свой выбор на молодом выпуск­нике одного экономического вуза, который имел аналогичный опыт работы в семейной фирме, базирующейся в одном из областных центров. Он показался нам целеустремленным. Но спустя несколько месяцев, когда реализация проекта была в разгаре, он сообщил, что увольняется. Как оказалось, все это время он налаживал контакты с поставщиками и партнерами для того, чтобы использовать эти наработки для продвижения своего «семейного» бизнеса на киевском рынке», — рассказала Оксана Будан, заместитель директора ООО «Сейтсат» (продажа сантехнической продукции, штат — ок. 60 чел.). Именно поэтому, по мнению HR-консультанта Виталия Тугары, так важно выяснять, что именно стоит за желанием с полной отдачей работать за небольшие деньги.

Для этого нужно тщательно анализировать прошлый опыт кандидата и сопоставлять его с мотивационными и ценностными ориентациями. «И если мы видим, что ведущий мотив человека — карьерные амбиции или реализация желания получить власть и управлять людьми, — мы вынуждены будем отказать такому человеку. Если же речь идет о том, что на подобную вакансию «с вызовом» к нам приходит человек, настроенный на профессиональную и творческую реализацию, — мы с уверенностью можем предложить ему попробовать себя на этой вакансии», — поделился Виталий Тугара.

При этом в любом случае руководству компании нужно будет учесть необходимость периодического повышения заработной платы до уровня среднего по рынку. Иначе, насладившись свободой и возможностями реализации своих смелых идей, такой сотрудник скоро почувствует, что достоин гораздо большего и в материальном плане.