Перенедоучился: много это или мало?

Автор: Наталья Науменко, "Власть денег" (№22, июнь 2008)

«Слишком профессионален для данной позиции. В приеме на работу отказать». Подобную причину для отказа украинские менеджеры по персоналу используют все чаще.

«Мы нередко отказываем кандидатам, если их опыт существенно превышает уровень, достаточный для выполнения определенной работы. Потому как если у человека есть потенциал и желание профессионального самосовершенствования, у него возникнет потребность и в развитии. Если вакансия не предполагает такой возможности, рано или поздно это станет проблемой», — считает Ольга Житягина, HR-консультант компании WST-Consulting (кадровый консалтинг, ре-крутинг, штат — 9 чел.).

В общем, что бы ни говорили о старой доброй схеме мотивации Маслоу, но в подобных случаях частенько все происходит согласно основным ее тезисам. Удовлетворив свои первоочередные потребности в стабильной зарплате, отдав долги друзьям и коммунальным службам, «слишком грамотный» сотрудник гарантированно захочет карьерного роста и самореализации. Даже если на сегодняшний день остро нуждается в работе и готов идти на любую вакансию. Впрочем, несовпадение «форматов» — явление обычное. К примеру, компании нужен сотрудник, который будет беспрекословно печатать несколько сотен платежек в день и не мечтать о карьере. А на собеседование приходит энергичная и амбициозная девушка, имеющая все основания через год-другой дорасти до главного бухгалтера. Что остается HR-специалисту, кроме как по-ставить «диагноз»: overqualified?

«Кандидат должен подходить компании как ключ к замку. Но, в отличие от этих неодушевленных предметов, у него обязательно должен быть запас роста, если вакансия предполагает обучение и профессиональное совершенствование. В иных случаях, если есть необходимость в выполнении самой незатейливой и рутинной работы, человек должен отлично понимать, зачем это ему нужно. Нельзя, чтобы он находился в плену иллюзий о том, что занять место второго помощника дворника в транснациональной корпорации для его карьеры может быть полезнее, чем идти работать по специальности в небольшую фирму», — сообщил Виктор Доренцев, коммерческий директор Hoche Ingenieurekonstruktionen (проектирование, строительство, штат — 27 чел.).

Но, как оказалось, любая компания заинтересована в том, чтобы взять на работу не самого лучшего, а самого подходящего ей специалиста. И при выборе между более квалифицированным и более мотивированным сотрудником выбор руководства нередко останавливается на втором.

Сверхгрех

Но за что, помимо недостаточной мотивации, так не жалуют руководители излишне квалифицированных сотрудников? «Даже если они не болеют звездной болезнью и не претендуют на слишком высокую зарплату, такими людьми сложно управлять, они знают себе цену, они независимы и редко бывают достаточно лояльными», — считает Виктор Доренцев.

Поэтому в компаниях со строгой иерархией overqualified-сотрудники приходятся не ко двору. Потому как они могут подвергать критике распоряжения руководства, если они покажутся им недостаточно правильными. Или высказывать свое авторитетное мнение именно тогда, когда это меньше всего требуется — в периоды реорганизаций или принятия непопулярных решений.

Да и человеческий фактор еще никто не отменял. «Для того чтобы решиться руководить сотрудниками, которые в чем-то превосходят тебя самого, нужно быть достаточно опытным, я бы сказал, зрелым человеком. Нужно быть готовым в любой момент признаться себе, что был не прав, если аргументы подчиненных достаточно убедительны. Это очень трудно.

Но на сегодняшний день, когда бизнес становится более конкурентным, это необходимо. Потому что бизнес-структура создается для развития, а не для того чтобы лелеять болезненное самолюбие босса», — уверен г-н Доренцев.

Искать любую мало-мальски подходящую работу иногда вынуждены люди, оказавшиеся в сложных жизненных ситуациях. «Я знаю одного физика, доктора наук, который устроился менеджером по сбыту в компанию, занимающуюся продажами медицинского оборудования, когда у него тяжело заболела дочь. В другом случае одного из чиновников, лишившегося своего кресла в результате политических пертурбаций, «приютила» коммерческая структура», — рассказала Раиса Сотенко, менеджер по персоналу РА «Агат» (производство и размещение наружной рекламы, штат — 26 чел.).

Хотя сама г-жа Сотенко и добавляет, что эти примеры можно назвать исключениями из правил. И в большинстве случаев к таким соискателям относятся недоверчиво. Причем подобная настороженность может проявляться даже в том случае, если должности отличаются уровнем ответственности или широтой полномочий.

В любом случае руководители компаний с неудовольствием воспринимают тот факт, что потенциальный сотрудник пытается решить свои собственные временные трудности за счет работы в их компании. «Бывает, что специалисты тайно подыскивают работу, которая бы позволила совмещать ее со «своими делами», например, с раскруткой собственного бизнеса. Бывает, что человека «попросили» за чрезмерное пристрастие к алкоголю, а случается, «большой» директор при ближайшем рассмотрении оказывается зицпредседателем — всего лишь исполнителем чужой воли», — поделился Виталий Матусевич, HR-консультант.

Мини-дауншифтинг

Но не все категории overqualified одинаково вредны. «Каждая жизненная ситуация — это особый случай», — философски заметила Валентина Лях, менеджер по персоналу ООО «Форкраст» (дистрибуция и продажа автомобильных красок, масел и автоэмалей, штат — 95 чел.). «Случается, что человек построил дом, посадил и вырастил кого надо, навоевался на ниве бизнеса, прочувствовал все прелести чужой зависти, интриг, госпроверок и жаждет не то что бы синекуры, а просто место потише, но при этом готов предоставить в распоряжение работодателя свой значительный опыт и связи», — подтвердил Виталий Матусевич.

Но при этом, по мнению г-на Матусевича, чтобы понять, почему человек претендует на меньшее, очень важно тщательно изучить его текущую жизненную ситуацию, биографию, трудовой путь, мотивацию, навести подробные справки.

«Часто высокая квалификация приобретается в так называемых потогонных компаниях, где интенсивность работы и требования к ее эффективности очень высоки. Так, например, мы взяли к себе в компанию главного бухгалтера, которая работала в одной из крупных торговых сетей. У нее был настолько солидный и разнообразный опыт работы, что все понимали, что она может претендовать на должность с зарплатой минимум вдвое превышающей ту, которую мы могли предложить в то время.

Но она объяснила, что ее наработки связаны не столько с желанием достичь профессиональных сверхвысот, сколько с чувством долга, и что теперь, когда у нее родился внук, она бы хотела иметь возможность уделять время не только работе», — рассказала Валентина Лях.

Однако г-жа Лях не очень жалует тех, кто решился сменить подверженную рискам и неожиданностям стезю частного предпринимателя на работу со стабильным окладом. «Было несколько случаев, когда частные предприниматели не могли адаптироваться в компании, поскольку не привыкли выполнять поручения. Но опыт организации соб-ственного бизнеса может быть важен для некоторых позиций, например, директора филиала. Хотя я все равно не могу избавиться от мысли, что даже в этом случае всегда есть риск, что такой человек начнет использовать ресурсы компании для достижения собственных целей», — говорит собеседница «ВД».

Впрочем, наиболее лояльно работодатели относятся к «сверхквалифицированным» кандидатам, когда речь идет о развитии новых направлений в бизнесе, работе над масштабными проектами. «В таких случаях специалисты, достигшие высокого уровня, незаменимы. Их опыт и квалификация гарантированно будут востребованы. А если человек и захочет уйти, то это не составит проблем: на его место можно будет взять более «дешевого» сотрудника, который сможет справиться с управлением уже отлаженным процессом. Именно по этой причине многие из профессионалов, достигших «потолка», предпочитают работу консультантов, экспертов и start-up-менеджеров», — сообщил Виктор Доренцев.

Но overqualified-специалисты могут попадать и в противоположные ситуации. «Мне очень часто приходилось сталкиваться с тем, что во многих случаях к потенциальным сотрудникам предъявляются завышенные требования. Особенно часто это касается секретарей. Например, руководитель желает иметь секретаря, свободно владеющего английским и французским языками, при том что потребность в использовании языков возникает раз в полгода, когда появляется необходимость ответить на письмо. Когда девушки чувствуют, что постепенно начинают утрачивать языковые навыки, они принимаются за поиск новой работы.

И 15-20% специалистов «с языком» увольняются именно по этой причине», — поделилась наблюдениями Ольга Житягина.

Желая привлечь лучших сотрудников, но не имея возможности обеспечить им реализацию своих навыков, работодатель рискует значительно больше, чем при приеме на работу человека, сознательно готового к «понижению» (подробнее о причинах дауншифтинга — см. «Переход на низкую передачу», «ВД» №20, 2005 г.). Рискует тем, что разочарованный сотрудник по истечении незначительного промежутка времени уйдет обиженным.