ПоТОПали за ТОПами

Автор: Марина Голустяк, "Власть денег" (№48, декабрь, 2006)

По вакансиям, которые размещают в разделе «топ-менеджер» работодатели, можно четко составить портрет управленца, которого желают видеть современные хозяева. Это мужчина среднего возраста (от 28 до 45 лет) с высшим образованием, опытом руководящей работы от трех лет, «желательно в крупных компаниях», успевший уже осуществить ряд эффективных разработок. Также управленец должен иметь опыт бизнес-планирования, опыт развития эффективной системы управления, знание специфики конкретного направления.

Топ-менеджер в большинстве случаев обязан отлично владеть разговорным и письменным английским. Знание других иностранных языков, естественно, приветствуется. Кандидату необходимо обладать умением вести деловые переговоры с иностранными партнерами и работать с большим количеством информации.

Работодатели желают, чтобы их топ-менеджер был наделен такими личностными качествами, как целеустремленность, организаторские способности, ответственность, высокая стрессоустойчивость и трудоспособность, развитые коммуникативные навыки, гибкость, инициативность, креативность, энергичность, активность, стратегическое и творческое мышление, аналитический склад ума. Топ должен уметь определять цели, контролировать выполнение поставленных задач и находить выход из нестандартных ситуаций.

«Могу говорить о специалистах в области общественного питания. К топам в нашей компании относятся управляющие ресторанами, шеф-повара, координаторы проектов. Как правило, требования к кандидатам следующие: наличие специализированного образования и опыт работы в должности в ресторанах со схожими условиями деятельности, формата, концепта. Что касается личностных характеристик, могу сказать так: это люди зрелые, состоявшиеся, с внутренней потребностью трудиться с полной профессиональной отдачей, работать на результат, правильно планировать, организовывать ресурсы, понимая возможные последствия», — делится Кристина Кайер Бек, менеджер по подбору ключевых сотрудников одесской корпорации «Реста» (ресторанный бизнес, штат — около 500 чел.).

При таком немалом наборе характеристик и качеств топ-менеджер также должен обладать «притягательной» внешностью. «В регионах до сих пор процветает принцип «заезжей звезды», — считает Дмитрий Клим, директор рекрутингового агентства «Эктив Груп» (штат — 10 чел.). Имеется в виду, что предприятию удалось заманить к себе топа из столицы. Однако рекрутеры отмечают, что в последнее время на рынке все-таки больше востребованы «рабочие лошадки», чем «модные карьеристы». Работодатели, естественно, заказывают поиск управленцев, готовых бороться с внешними трудностями компании, а не сосредоточенных на расталкивании коллег при восхождении по карьерной лестнице.

До сих пор существуют определенные стереотипы портрета идеального кандидата, но специалисты отмечают, что их становится все меньше. «Одним из наиболее распространенных стереотипов является убеждение, что если не удается подобрать украинского кандидата, то лучше нанять россиянина, чем, скажем, поляка. Однако, несмотря ни на что, ведущие украинские компании активно нанимают иностранцев не только на топ-позиции, но и на позиции среднего уровня. А подтверждением правильности их решений является их место на рынке», — сказал «ВД» Игорь Кабузенко, руководитель украинского офиса executive search-агентства Pedersen&Partners (штат — 7 чел.).

В поисках идеала

У компании рано или поздно наступает момент, когда она остро нуждается в топ-менеджерах. В зависимости от размера и направления компании ей требуются и соответствующие управленцы. Найти желаемого топ-менеджера очень непросто. Порой на поиски уходит несколько лет. Но скрупулезное просеивание кандидатов приносит свои плоды. Людей, обладающих необходимыми качествами, достаточно мало, и, как правило, они не сидят без работы.

Зато ошибки в выборе топа могут привести порой к необратимым последствиям и нешуточным убыткам. По статистике, до 30% всех назначенных управленцев терпят неудачи, начиная уже с первого года работы. Это иллюстрирует, что практически каждый третий работодатель может пожалеть о сделанном выборе.

Когда все-таки назрела необходимость в топ-менеджере, владельцу стоит определиться с тем, где лучше искать управляющего. В Украине одним из самых распространенных способов поиска нужного человека до сих пор остается поиск среди «своих». Боссы часто ищут управленцев среди родственников, знакомых и знакомых знакомых.

«Наша компания предлагает сотрудничество профессионалам, которым важно работать, развиваться в действительно профессиональной среде, безусловно, мы создаем необходимые условия. Как правило, это индивидуальная работа для каждого ключевого сотрудника, — рассказывает Кристина Бек. — Работаем, в том числе, и с кадровыми агентствами, но пока малоэффективно. Это объяснимо спецификой бизнеса. Больше срабатывают рекомендации из профессиональной среды».

Тем не менее хозяева начали прислушиваться к мнению профессионалов и готовы доверить поиск Executive search-консультантам. Некоторые же осуществляют самостоятельный поиск через интернет и средства массовой информации. Актуален «слепой» поиск с использованием услуг рекрутинговых агентств. И, естественно, headhunting — «заказ» конкретного управленца рекрутинговому агентству.

Но headhunting не всегда бывает успешным. Сергею Грачеву, директору и владельцу запорожской компании «Ин-Тайм» (грузоперевозки, штат — 130 чел.), за время профессиональной жизни приходилось появляться на рынке и как собственнику бизнеса, и как наемному топ-менеджеру. «Так как я человек публичный, то в бытность менеджером-«наемником» закономерно попал в поле зрения «хэдхантеров». Попасть под прицел «охотников за головами» мне довелось сразу после ухода с должности наемного директора мукомольной компании. Был прямой контакт с вежливым «хэдхантером», а затем состоялась встреча с вполне вменяемым потенциальным работодателем, которая вполне могла завершиться хэппи-эндом. Но в те времена я уже окончательно принял решение сконцентрироваться на развитии собственного бизнеса и взять на себя и стратегическое, и оперативное управление созданной несколькими годами раньше транспортной компанией, которая динамично росла и требовала к себе все больше и больше внимания», — делится Сергей Грачев.

Специалисты по кадровому менеджменту рекомендуют, прежде всего, оценить ситуацию, в которой находится организация. К чему она готовится: захвату рынка, борьбе за клиентов либо же усовершенствованию менеджмента для нового, более высокого витка развития. Возможно, планируется выход на рынок заимствований, или же идет подготовка к слиянию-поглощению… В соответствии с необходимыми процессами и задачами определяются и качества будущего топа, который будет «разруливать» необходимое направление.

Кстати, важно помнить, что искомый «бриллиант» может оказаться у вас под носом, поэтому стоит внимательно оценить работников своей компании. Некоторые всемирно известные компании, например, «выращивают» топ-менеджеров внутри компании, негативно рассматривая управленца, пришедшего со стороны. Но такого подхода придерживаются очень немногие владельцы бизнеса.

Меж стратегом и оперативщиком

Андрей Онистрат, управляющий Киевского областного филиала АКБ «Укрсоцбанк» (штат — 350 чел.) рассказал «ВД», что есть два принципиально разных подхода, которыми руководствуются крупные компании при подборе топ-менеджеров. «Первый, пользующийся наибольшей популярностью среди отечественных банков, в том числе и «Укрсоцбанка», заключается во взращивании таких людей внутри компании. В отдельную категорию следует выделить переманивание персонала, занимающего аналогичные позиции у конкурентов. Многие украинские компании не отказываются и от него. Второй же подход присущ компаниям с западной философией ведения бизнеса и заключается в подборе кадров при помощи рекрутинговых агентств. Впрочем, я убежден, что только этот способ позволяет подобрать человека, идеально соответствующего вакансии».

Действительно, несмотря на то, что самым надежным является поиск будущего топа с помощью агентств, им пользуется лишь около 10% владельцев. Объясняется все до банального просто — это недешевое удовольствие, поскольку стоимость на «заказ» профессионалам может составить не менее 30% от годовой зарплаты топа.

Наем топ-менеджера в целом состоит из двух частей — поиска и отбора кандидатов. И та, и другая часть очень важны, но для того, чтобы не ошибиться, прежде всего очень важно разобраться, «кто по-настоящему нужен». Как сказал Игорь Кабузенко, «приступать к поиску без четкого понимания того, кто нужен, нельзя». Собственник бизнеса должен соизмерить свои ожидания с ситуацией на рынке (ожиданиями кандидатов), с тем, чего требует его бизнес. И, конечно же, важно оттестировать свою идею того, как должен выглядеть идеальный кандидат с аутсайдерами — другими менеджерами/собственниками либо внешними консультантами. Таким образом можно значительно снизить риск ошибки.

Это — незыблемое правило. Поскольку личностно люди делятся на две категории: стратеги и оперативщики. «Стратеги хороши тем, что их можно использовать непосредственно для стратегических задач, но с процессами у них дела обстоят проблематично, и наоборот. Поэтому владельцу бизнеса, прежде чем брать топ-менеджера, нужно понять, кого он хочет видеть. С моей точки зрения, основная проблема появляется сразу же на старте. Владелец рисует себе некий идеальный, нереалистичный портрет топа. Нужно понять, под силу ли одному человеку задачи, прописанные владельцем для своего будущего топа. Всегда должны быть какие-то приоритеты — два в одном не бывает» — говорит Дмитрий Клим.

Причем скрупулезный поиск порой может занять более двух лет. Много времени тратится на прояснение позиции, в которой нуждается компания, ее согласование, потом проводится поиск кандидатов, далее специалисты проводят оценку и мотивирование отобранных претендентов. Следующий этап — прояснение ожиданий заказчика и соискателя.

«За все время работы на встречах с владельцами я получил только в пяти случаях написанные в статистических показателях задачи для кандидата на первый год его работы. На самом деле чем выше уровень должности, тем меньше и меня как рекрутера, и работодателя как нанимателя должны интересовать служебные обязанности этого человека. В данном случае важна стратегия», — говорит Дмитрий Клим. Профессиональный рекрутер настолько раскроет рынок топ-менеджеров владельцу, что за пару встреч скорректирует понимание и реальные возможности найти нужного человека.

Та ли ягодка

Успешные управленцы отличаются очень разными психотипами и характерами, поэтому, тестируя и проверяя соискателя, не стоит увлекаться психологическими тестами. Если претендент не обладает всем набором лидерских качеств — это вовсе не означает, что перед вами плохой кандидат в руководители. Главное, чтобы он обладал ключевыми, ведь идеальных людей не бывает.

При самостоятельном подборе топ-менеджеров, как правило, применяются три основных «отсеивающих» инструмента: интервью, моделирующие задания (кейсы) и тесты. Кейсы являются наиболее информативными, однако достаточно сложными в использовании.

Моделирующие задания для отбора топ-менеджеров — это очень сложный и тонкий инструмент. Для их проведения необходимы специальная подготовка и достаточный опыт. Иначе будет проблематично параллельно моделировать ситуацию и фиксировать действия претендента для последующей расшифровки и интерпретации. Наиболее же приемлемой для поиска топ-менеджера собственными силами может быть комбинация интервью и тестирования.

Самый оптимальный вариант — провести «поведенческое» интервью на основе критических инцидентов. Здесь соискатель должен очень подробно, с учетом всевозможных нюансов описать несколько наиболее провальных и наиболее успешных моментов, относящихся к его профессиональной деятельности. На основе полученной информации уже можно делать выводы относительно компетенции претендента и определить его «управленческий стиль».

А вот ролевые игры, которые очень любят HR-специалисты, отпадают сразу. Сложно представить себе такую ситуацию с будущим финансовым директором крупного холдинга или президентом компании.

Еще эксперты советуют применять специализированные экспресс-тесты управленческого потенциала. Они направлены на анализ социально-психологического и интеллектуального соответствия кандидата, что очень важно для таких вакансий. Для использования подобных тестов не требуется психологическое образование, они компактны по времени (около 40 минут), вместе с тем эффективно позволяют отсеивать «слабачков». Затем идет уже более глубокая индивидуальная проработка перспективных претендентов.

Однако важно не просто найти подходящего специалиста, но еще и убедить его работать в вашей компании. Поэтому, прежде всего, работа должна быть интересной и работодатель должен быть привлекательным. Это аксиома. И эта вот привлекательность лежит в его (работодателя) непосредственной ответственности. А что такое привлекательность? «Да очень просто — это соответствие того, где и как хотел бы работать хороший кандидат (в том числе зарплата) тому, что ему предлагается (речь не идет исключительно о деньгах). Все компании понимают по-своему то, почему хороший кандидат должен захотеть у них работать. Одни предлагают большие деньги, другие — быстрый карьерный рост, а третьи — стабильность. Кстати, некоторые даже не пытаются ничего предложить, прячась за стандартной формулировкой о «хороших карьерных перспективах». Кто из них победит — покажет время, но мне кажется, что об этом несложно догадаться уже сейчас» — уверен Игорь Кабузенко.

КАК ОТЛИЧИТЬ ПОДДЕЛКУ

Необходимо профессионально и глубоко провести интервью с претендентом. Его результаты во многом покажут, насколько кандидат соответствует необходимым требованиям.

Досконально проверить рекомендации — как взятые лично у претендента, так и найденные нанятыми консультантами. В частности, следует обратить внимание на количество действительно реализованных проектов. Незавершенный проект — сигнал тревоги для работодателя.

Можно прописать две задачи: нормальную и «бредовую», а затем посмотреть, что скажет претендент. Это хорошо проиллюстрирует его профессионализм, а также умение обосновывать свою точку зрения.

Обратите внимание на то, как претендент вошел в кабинет, как сел, насколько уверенно себя ведет при первой встрече и т.д. Аналогичные поведенческие характеристики проявятся и во время переговоров, общения с коллегами и подчиненными.