Ризики процесу найму

Якщо виходити з того, що людське судження є критично значущим чинником корпоративного успіху, то найважливіші рішення, які приймає лідер, стосуються найму, — вважає Клаудіо Фернандес-Араос (Claudio Fernández-Aráoz), старший радник Egon Zehnder — фірми, що займається підбором управлінців вищих рівнів.

» Докладніше на Amazon

В інтерв’ю для Harvard Business Review засновник Amazon Джефф Безос (Jeff Bezos) розповів, що на початку становлення компанії його більше всього хвилювало те, ЯК вести поточну діяльність, а потім на перший план вийшло питання фокусування або того, ЩО слід робити. І лише після цього прийшло усвідомлення — що найважливішим є те, ХТО входить до управлінської команди. «Моє управлінське зростання можна представити як трансформацію від "як?" через "що?" до "хто?"», — сказав Безос, додавши, що «в міру збільшення масштабів бізнесу діяти у якійсь інший спосіб просто неможливо». Засновник постійно говорить своїм колегам, що воліє провести 50 співбесід і при цьому відмовити всім кандидатам, ніж зробити хоча б один неправильний вибір.

На жаль, наш мозок влаштований так, що схильний сильно помилятися, коли справа доходить до визначення тих, хто якомога краще підходить для виконання певних завдань, — стверджує автор книги, зазначаючи, що ми робимо величезну кількість помилок оцінюючи найважливіший для майбутнього компанії ресурс. Зокрема, нам притаманна схильність робити вибір буквально за долі секунди, ґрунтуючись на відчутті особистісної схожості з індивідом, котрого оцінюємо. А це аж ніяк не гарантує, що людина відповідає вимогам посади, на яку ми її приймаємо.

Крім цього, нам притаманна схильність робити швидкі судження, ґрунтуючись на інформації, яку на даний момент маємо перед очима. Ми оцінюємо людей відповідно до їхньої попередньої посади, соціальної «породистості» та фірм, де вони працювали раніше, при цьому чомусь «забуваючи», що варто було б також оцінити те, чи мають вони знання, досвід та якості, котрі відповідали б потребам компанії. Інакше кажучи, ми не оцінюємо потенціал кандидата, а це, на думку ветерана рекрутингової галузі, є першопричиною неправильних рішень щодо найму.

Проте, згідно Фернандеса-Араоса, прийняття на роботу людини, яка не відповідає вимогам бізнесу, — це ще півбіди. Катастрофічним є те, що неправильно оцінивши кандидата менеджери усіляко намагаються виправдати свій вибір у міру того, як горе-управлінець спричиняє бізнесу все нові й нові проблеми. Автор наводить слова одного керівника, який сказав, що в більшості компаній 2% свого часу менеджери витрачають на процес найму, а 75% — на те, щоби впоратися з наслідками своїх помилок. При цьому в більшості випадків їм бракує рішучості на те, щоб визнати свій прорахунок та якнайшвидше сказати людині «до побачення».

Втім, як зазначає Фернандес-Араос, хоча ми і «запрограмовані» на помилки у процесі найму кандидатів, при бажанні, набувши певних знань, досвіду та маючи бажання змінюватися, будь-хто може опанувати мистецтво прийняття правильних рішень із категорії «хто?». «Якщо ви насправді хочете оточити себе найкращими, то повинні розпочати з визнання та виправлення власних помилок», — пише автор.

Книга складається з коротких розділів, кожний з яких присвяченій певній проблемі, що може поставити правильність оцінки претендента від загрозу. Також в ній багато практичних рекомендацій щодо вдосконалення пов’язаних із наймом вмінь. Ось дуже простий та ефективний прийом: складіть перелік характеристик, які б хотіти бачити в кандидата (як пріоритетних, так і бажаних) ще до того, як людина увійде в кімнату. (Це потрібно для того, щоб мінімізувати ефекти першого враження.) Далі намагайтесь оцінювати претендента строго відповідно до цього списку.

Книга Not the How or the What but the Who: Succeed by Surrounding Yourself with the Best увійшла до переліку «Найкращі бізнес-книги 2014-року» (категорія «Професійний розвиток управлінців») за версією видання strategy+business.

За матеріалами strategy+business.