Розвиток лідерства: системність дій чи окремі ініціативи?

Напевно, кожна організація прагне мати достатню кількість лідерів. Проте, стикаючись із викликом чи кризою, чимало фірм усвідомлюють, що їм катастрофічно бракує людей, котрі могли б гідно на це відреагувати. «Основною причиною є те, що в розумінні більшості компаній лідерство — це якби окремий пласт організаційної системи, а тому в них немає культури формування провідництва», — пише Марк Міллер (Mark Miller) у своїй новій книзі «Leaders Made Here: Building a Leadership Culture» («Лідери створюються тут: побудова культури лідерства»).

» Докладніше на Amazon

За словами Міллера, «ознакою лідерської культури є постійна системна робота над розвитком лідерів і наявність достатньої кількості людей, яких можна задіяти в разі появи нового виклику або можливості».

У «Leaders Made Here» описується типова історія про те, як одна організація стикнулась із браком лідерів у ситуації, коли в них виникла нагальна потреба; а також — що було зроблено для формування культури лідерства.

Головною засадою створення культури, зорієнтованої на лідерство, є сприяння особистісному та професійному зростанню абсолютно всіх людей, які належать до організації. Шлях до цього Міллер бачить у неперервності реалізації процесу, який складається з наступних п’яти елементів.

1. Визначення сутності лідерства

Дійдіть спільного розуміння, що означає слово «лідерство» в контексті вашої організації. Це вже стане потужним стимулом для просування вперед. Але щоб рух у цьому напрямі став незворотним, потрібно ще матеріалізувати це поняття — визначити набір лідерських вмінь.

2. Навчання лідерських навичок

Переконайтесь, що кожний знає, який зміст вкладає організація в поняття «лідерство», а також, що лідери мають вміння, потрібні для досягнення бажаних цілей.

3. Створення можливостей для практичного застосування лідерських вмінь

Аби підтвердити чи розвинути свій лідерський потенціал, індивід має отримувати завдання, які б спонукали його виходити поза межі наявних знань та рухатись далі.

Більшості людей (і керівники тут не виключення) притаманне прагнення уникати ризику. Тому, коли виникає потреба в реалізації нового проекту, то, як правило, менеджери хочуть, щоб його очолила людина, котра вже має потрібний досвід. У цей момент мало хто думає про те, що слід дати недосвідченому індивідові шанс стикнутись із реальними викликами та проблемами. Адже без цього людина просто не зможе просунутись уперед у своєму лідерському зростанні.

Звісно, це не означає, що коли виникає потреба у виконанні складного й відповідального завдання, завжди слід давати молодим лідерам можливість випробувати себе. Часто досвідчений лідер є найоптимальнішим вибором. Але якщо менеджери усвідомлюватимуть значущість можливості для розвитку лідерства як такого, вони свідомо прагнутимуть якомога частіше давати шанс недостатньо досвідченим індивідам відреагувати на якійсь непростий виклик.

4. Вимірювання досягнутого

Відстежуйте результативність зусиль компанії з розвитку лідерства й відповідно корегуйте таку діяльність. Для цього слід знайти відповіді принаймні на чотири наступні запитання. Що зараз для нас найважливіше? Наша продуктивність підвищується чи падає? Який ефект дають наші ініціативи? Чи наближаємось ми до того, чого прагнемо досягти?

5. Моделювання лідерської поведінки

Підтверджуйте свої слова діями. На своєму прикладі показуйте — які поведінкові моделі хочете прищепити. Адже люди завжди стежать за лідерами.

Те, про що пише Марк Міллер — не просто ініціатива, що має початок і завершення. Безперервність розвитку лідерства має стати сутністю організації, закарбуватись в її генетичному коді.

За матеріалами Leadership Now.