Як компанії стати «магнітом» для талантів: 9 нових трендів

Автор: Ірина Кочеткова, партнер Jansen Capital Management
Джерело: ПроHR

Розстановка сил на ринку праці змінилася. Кандидати особливо ретельно вибирають місце роботи. І часто зарплата хоч і є значимою, але не стає основним критерієм вибору. Для нового покоління при пошуку роботи дуже важливо, як компанія себе позиціонує, які у неї цінності, наскільки цікавий продукт вона пропонує. На перший план виходить репутація організації та її бренд як роботодавця. Про що слід пам’ятати роботодавцям, аби успішно залучати таланти в нових умовах?

1. Цінності нового покоління

У сучасних компаніях одночасно працюють представники відразу трьох поколінь: Х, У і Z. Нове покоління відрізняє в тому числі і те, з якою легкістю вони вирішуються на пошук можливостей: якщо щось не збігається з їх баченням, вони не будуть триматися за посаду. Якщо раніше було прийнято довічний найм, сьогодні цього практично немає, навпаки — розвивається сфера фрілансу, гнучкої зайнятості, проектна робота. Нове покоління мислить іншими категоріями, має нестандартне бачення моделей зайнятості. Тому якщо їх цінності та очікування не збігаються з тим, що пропонує компанія, вони не роздумують довго — і знаходять інші пропозиції на ринку праці.

2. Доступність інформації

Сьогодні, якщо кандидата зацікавила вакансія, він не чекає презентації потенційного роботодавця на співбесіді. Він легко отримує всю доступну інформацію самостійно. Соціальні мережі, сайти, форуми... Роботодавцю дуже складно що-небудь приховати. Тому репутація є такою важливою: кандидати можуть просто не доходити до співбесід, дізнавшись про щось, що їм не подобається. Якою б гарною не була картинка на офіційному сайті, як би грамотно не склали текст вакансії на сайті пошуку роботи.

3. Майданчики для розміщення вакансій

Мова йде не лише про друковані видання — про них давно можна забути. Змінилася розстановка сил між job-сайтами та соціальними мережами: соціальні медіа стають все більш ефективними джерелами пошуку потрібних фахівців. Але це не такий простий інструмент, як здається на перший погляд. Потрібно знати, як правильно писати оголошення про вакансії в соцмережах, коли і де саме розміщувати — тоді канал дійсно працює.

4. Рекомендаційний рекрутинг

Це традиційний інструмент, але він стає ще більш значущим, і часто саме рекомендації допомагають знаходити відмінних, у тому числі і рідкісних, фахівців. Чи працює фінансовий бонус? На мій погляд, дивлячись для якої посади. Наприклад, для робочого персоналу така мотиваційна складова відіграє роль. Для міддл- і топ-менеджменту — не дуже: люди охоче діляться інформацією.

5. Хедхантинг і хендхантінг

Ще одна цікава тенденція — актуальність не лише хедхантингу, але й хендхантингу, тобто пошук не тільки керівників і висококваліфікованих фахівців, а й представників робочих спеціальностей, причому найчастіше — цілими бригадами. Знову-таки, такий канал залучення кандидатів тісно пов’язаний з рекомендаціями: вони працюють краще за все.

6. Прелімінарінг

Інструмент також не новий, але сьогодні активно набирає обертів. Мова про залучення на роботу за допомогою практики та стажування перспективних молодих фахівців. Це простежується в багатьох галузях. Наприклад, ми нещодавно працювали над вакансією помічника інженера з технагляду для однієї будівельної компанії, і знайшли його саме так. Молоді хлопці готові вчитися, йти для початку на робочі спеціальності, щоб «помацати роботу руками», а в майбутньому займати більш високі та відповідальні посади — наприклад, інженерно-технічні.

7. Бренд роботодавця

Ще один важливий інструмент залучення талантів, про який всі говорять, але мало хто дійсно цим управляє. Бренд роботодавця допомагає компанії створити ситуацію, в якій не вона шукає таланти — а вони шукають її. Але тут дуже важливо, щоб те, що компанія транслює на ринок, відповідало внутрішній політиці. Якщо внутрішня і зовнішня складові бренду не пов’язані між собою, то гроші витрачаються на створення образу, але при розриві з реальним досвідом співробітників всі зусилля марні. Результату або немає, або він негативний.

8. HR-аутсорсинг

Причому мова саме про комплексний супровід — коли компанія віддає всю функцію на аутсорсинг (не варто плутати з послугами, що надаються кадровими агентствами). Це дозволяє провайдерам більш глибоко зрозуміти культуру, цінності та потреби бізнесу, ніж при точковій співпраці.

Аутсорсингова компанія працює із замовником у більш тісному контакті. І завдяки цьому вже на етапі співбесіди може виступати промоутером роботодавця-замовника для шукачів. Плюс, зазвичай у внутрішніх відділів персоналу в силу завантаженості не вистачає ресурсів, щоб вчасно давати зворотний зв’язок, особливо — кандидатам, які не пройшли конкурс. На жаль, часто фраза «Ми вам передзвонимо» стає фінальною в комунікації, а це негативно впливає на бренд роботодавця і відгуки кандидатів. У той час як аутсорсингова компанія, що бере на себе відповідальність за комунікацію з кандидатами, зобов’язана коректно завершувати цей цикл, давати зворотний зв’язок від імені роботодавця. Це, навпаки, формує позитивний імідж на ринку праці.

9. HR-диджитал

Нові ІТ-рішення спрощують і підвищують ефективність роботи. Вони дозволяють реалізувати конкретні функції, такі як обробка та зберігання резюме, оцінка співвідношення резюме та вакансій, розміщення оголошень на максимальній кількості майданчиків тощо. Дистанційний підбір також застосовується давно, і є все більш актуальним — провести відеоінтерв’ю легко навіть за допомогою месенджера. Те ж стосується й інших процесів в управлінні персоналом — наприклад, оцінки та навчання. Дистанційними інструментами важливо не зловживати, але вони допомагають істотно заощадити час там, де особиста взаємодія не є критичною.

Боротьба за таланти ускладнюється. І сьогодні в ній перемагають роботодавці, котрі можуть бути гнучкими, враховувати зміну очікувань здобувачів — особливо нового покоління, — і вибудовувати зовнішній бренд, орієнтуючись на внутрішні корпоративні цінності.

Ілюстрація: Elnur / Shutterstock.com