Зв’язок між відчуттям значущості і організаційним здоров’ям

Дані багатьох досліджень говорять про те, що проблема низької залученості персоналу стає майже повсюдною. Де шукати рішення? На думку деяких фахівців, одним із найдієвіших способів подолання проблеми є привнесення в організацію відчуття значущості. Як зазначають представники компанії McKinsey Роджерс Палмер (Rodgers Palmer) та Білл Шанінгер (Bill Schaninger), люди з більшою ймовірністю знаходять у роботі сенс, якщо компанії, де вони працюють, є «здоровими».

Автори ілюструють важливість питання організаційного здоров’я на прикладі однієї банківської мережі, яка поставила перед собою завдання зменшити рівень добровільних звільнень серед 12 тис. своїх співробітників.

Дослідивши проблему, банк переконався, що такі дані, як вік працівників, розмір заробітної плати та рейтинги продуктивності, значно менше корелюються з наміром людей змінити місце праці, ніж їхнє ставлення до кількох базових показників організаційного здоров’я. В першу чергу — це здатність організації згуртовувати співробітників навколо спільної візії і результативно її втілювати, а також спроможність проходити крізь процес самооновлення, використовуючи потенціал творчого мислення. У випадку банку особливо сильно кореляція між організаційним здоров’ям і утримуванням персоналу проявилася у зв’язку зі змінними, які вказують на присутність відчуття значущості. Серед іншого, це — висока мотивація, позитивність робочого середовища, відкритість та довіра як поведінкові норми.

Палмер та Шанінерг зазначають, що вищенаведений приклад підтверджує дані їхнього дослідження, яке на даний час включає понад 5 млн відповідей співробітників 1 700 організацій, які характеризують 37 параметрів робочого середовища. На основі результатів опитування було виведено індекс організаційного здоров’я (Organizational Health Index, OHI), який відбиває здатність організації досягати сталої продуктивності діяльності. Як наголошують автори, OHI компанії корелюється з її фінансовими результатами.

Також автори звертаються до праць представників Лондонської бізнес-школи Дена Кейбла (Dan Cable) і Фріка Вермойлена (Freek Vermeulen) та професора Стенфордського університету Джеффрі Пфеффера (Jeffrey Pfeffer).

Серед багатьох способів, в які компанії створюють середовище, сповнене відчуттям сенсу, Кейбл та Вермойлен виділяють спроможність керівників пов’язати щоденну роботу із більш масштабною ціллю. Це підтверджують зроблені Палмером та Шанінгером висновки про те, що здатність дати персоналу чітке уявлення про напрям руху організації є критично важливим чинником організаційного здоров’я. У свою чергу, рівень залученості працівників або ступень, в якому лідерам вдається захопити підлеглих ідеєю втілення загальноорганізаційних цілей, — це один із трьох найважливіших чинників формування відчуття напряму.

Зазначене вище відповідає висновкам Джеффрі Пфеффера стосовно того, що відчуття контролю за своєю роботою є стрижневою передумовою фізичного та психічного здоров’я персоналу. Крім цього, Пфеффер доводить, що міцні стосунки з колегами є ще одним важливим фактором покращення фізичного та ментального благополуччя працівників. Це знаходить підтвердження у висновках дослідження Кейбла та Вермойлена, відповідно до яких конструктивність взаємодії співробітників (вимірюється позитивністю робочого середовища) є основним рушієм організаційного здоров’я. А позитивність робочого середовища залежить від проявів відкритості та довіри у поведінці людей.

І, нарешті, Кейбл та Вермойлен зауважують, що постійно переконуються в тому, що надання людям відчуття «власності» та контролю сприяє формуванню більшої відповідальності і, як наслідок, вдосконаленню робочого середовища. При цьому автори звертають увагу на те, що попри очевидність цього, практика показує: співробітникам досить складно відчути себе справжніми «власниками» своєї роботи, а керівникам не менш складно послабити важелі управління, без чого така «власність» не може бути повноцінною.

Підсумовуючи, Роджерс Палмер та Білл Шанінгер пишуть: «Лідери, котрі приносять до робочого середовища відчуття значущості, сприяють зміцненню здоров’я як працівників, так і організацій. Поки що ми не знаємо — чи існує причинний зв’язок між індивідуальним і організаційним здоров’ям або це є простою кореляцією. Але факти, які ми маємо, свідчать про те, що значущість, здоров’я та продуктивність йдуть пліч-о-пліч. І цього достатньо, аби переконати керівників, які прагнуть залишити щось після себе, приділяти увагу не лише вдосконаленню своїх компаній, але й покращенню життя співробітників.

За матеріалами "The link between meaning and organizational health", The McKinsey Quarterly.

Stock Photos from NicoElNino/Shutterstock