Які наслідки може мати зняття «табу» з інформації про зарплату

Як ставляться до приховування інформації щодо винагороди сучасні компанії? І якими є «плюси» і «мінуси» розкриття таких даних?

Хоча заборона на обговорення розміру зарплати — все ще негласна норма у великій кількості організацій, дедалі більше стартапів і технологічних компаній відкривають таку інформацію в надії прищепити відчуття справедливості та дух здорової конкуренції. І це відповідає поколіннєвим трендам. За даними опитування 2017-го року, 30% співробітників американських компаній у віці від 18-ти до 36-ти років обговорюють із колегами суму своєї винагороди, в той час як частка працівників вікової категорії від 53-х до 71-го року, які ведуть між собою аналогічні розмови, є в чотири рази меншою.

Під час дослідження, яке провели Зої Каллен (Zoё Cullen) та Рікардо Перес-Труглія (Ricardo Perez-Truglia), представники Гарвардської школи бізнесу і Каліфорнійського університету в Лос-Анджелесі¹, вивчалася реакція співробітників, які дізнавалися, що отримують нижчу, ніж інші, зарплату. Як виявилося, таке «відкриття» мало значний вплив на мотивацію, продуктивність та утримування працівників. Ефект був позитивним, коли йшлося про вищу винагороду боса, і негативним, якщо це стосувалося зарплат колег.

Предметом вивчення авторів стала вибірка з 2 060 співробітників великого комерційного банку. Дослідники проаналізували інформацію стосовно кількості відпрацьованих годин, відправлених й отриманих електронних повідомлень та здійснених продажів (все це стосується продуктивності працівників). Також було вивчено кар’єрний шлях працівників (переміщення всередині компанії, звільнення, просування та підвищення заробітної плати).

Крім цього, автори обговорювали зі співробітниками питання, пов’язані з рівнем їхньої винагороди, ставленням до роботи та продуктивністю середовища, де вони працюють. Багатьох респондентів ознайомлювали з даними щодо середнього рівня винагороди, котру одержували як їхні колеги, так і менеджери різних рівнів. Відстежування даних, пов’язаних із результативністю охоплених дослідженням співробітників, проводилося впродовж трьох місяців до розкриття інформації про зарплату та шести — після цього.

Працівники, які довідалися про те, що заробляють менше свого середньостатистичного колеги, демонстрували погіршення показників у всьому, що має зв’язок із продуктивністю праці. І, навпаки, відомості про середній розмір зарплати менеджерів мотивував їх докладати більше зусиль.

Як пояснити таку різну реакцію? В одному психологічному дослідженні припускається, що різниця в рівні винагороди може цікавити співробітників лише у випадку, якщо це стосується тих, хто працює поруч з ними. Усвідомивши, що колеги, які виконують схожі завдання, отримують більше, працівники можуть сприйняти це як вияв глибокої несправедливості та взагалі втратити будь-яку мотивацію.

Висновки дослідження дають підстави припустити, що компаніям варто подумати про структурування своїх мотиваційних пакетів не в горизонтальній, а у вертикальній площині.

«Можливо, замість того аби стимулювати продуктивність, підвищуючи зарплату найбільш результативним співробітникам, доцільніше мотивувати персонал перспективою отримати більшу винагороду після просування», — пишуть автори.

За матеріалами "What Happens When the Salary-Secrecy Taboo Is Broken?", strategy+business.

Ілюстрація: Syda Productions / Shutterstock.com

¹ Джерело: «How Much Does Your Boss Make? The Effects of Salary Comparisons» («Скільки заробляє ваш бос? Наслідки порівняння розміру зарплати»), Social Science Research Network, серпень 2018.