9 захватывающих трендов и возможностей в сфере HR на 2019 год
Источник: Блог про HR-аналитику
Роб Скотт (Rob Scott), австралийский експерт в области человеческого капитала и управления персоналом с 30-летним опытом, делится своими инсайтами относительно предстоящих в 2019-ом году HR-вызовов.
Выбросьте хрустальный шар! Конечно, не существует рационального способа «предсказать», что будет важно для HR-лидеров и руководителей предприятий в 2019-ом году. Практически всегда каждая организация проходит свой уникальный путь изменений, преобразований персонала, технических возможностей, перемен в корпоративной культуре или простого улучшения оперативного управления.
Таким образом, мой список — это набор инсайтов, которые я собрал во время переговоров с HR и другими лидерами за последние 12 месяцев, и который рассматривался для будущих планов. Возможно, вас заинтересует только первый пункт, а может быть и все девять — это уж как вы решите.
Вот и список, пункты расположены в произвольном порядке.
1. Персональная аналитика
HR-аналитика стала важным инструментом для поддержки принятия организационных решений, касающихся персонала. Но здесь наблюдается тенденция поддерживать больше работодателя, чем работника. Поскольку мы видим, что вовлечение сотрудников, счастье и изменение производительности на рабочем месте (Employee Engagement, Happiness, Workforce and Workplace) занимают центральное место, то с другой стороны возникает серьезный пробел в предоставлении индивидуальной аналитики для людей, для того чтобы они могли принимать наилучшие личные и деловые решения в рамках постоянно меняющейся рабочей среды.
2. Доверие
По мере того, как в нашу жизнь входят новые технологии, такие как чат-боты, роботизированная автоматизация процессов, алгоритмы машинного обучения, обмен персональными данными и трекинг (Robotic Process Automation, Machine Learning Algorithms, Personal Data-Sharing, Tracking), дружеские отношения с людьми, доверительные отношения, которые лежат в основе многих аспектов в организации, ослабляются. Необходимость заключается не только в укреплении доверия к технологиям, которые выполняют «человеческие» задачи или сбор наших данных, но и в эффективном управлении последствиями их применения для таких подразделений как отдел персонала, который хранит некоторые из этих инструментов нового века.
3. Независимый тренер по талантам
Коучинг для руководителей является актуальным, но по мере развития характера работы и разнообразия взаимоотношений между организацией и работником (я не хочу говорить «официально оформленный сотрудник», поскольку многие не являются технически таковыми), растет необходимость в независимых тренерах по развитию (на более низких уровнях), которые не финансируются работодателем. Эта потребность возникла потому, что молодые талантливые люди не хотят отражать поведение нынешних лидеров (подумайте о многих нынешних банковских лидерах… не очень хорошая модель для подражания), но хотят стать лучшей версией себя без влияния компании.
4. За пределами вовлечённости
Я никогда не был поклонником опросов о культуре или вовлеченности — статистически они полны ошибок и часто основаны на поп-психологии. Однако прослушивание с помощью «Data Ears» становится все более актуальным. Другими словами, понимая настроение внутри компании или уровни вовлеченности (клиента или сотрудника) или уровни счастья, анализируя данные, оставленные сотрудниками, клиентами, ваша цепочка поставок кажется гораздо более надежной и менее подверженной типичным неточностям в опросах.
5. Хранилище персональных данных
Один из моих любимых пунктов. Я занимаюсь этой темой уже несколько лет. Но с изменением рабочей силы, увеличением числа видов работ и рабочих групп сотрудники хотят иметь возможность хранить свою собственную историю работы (думаю, мини-систему управления персоналом), включая записи об обучении, данные о заработной плате и премиях, оценки производительности, базовую биографию, историю работы и должности. Они хотят контролировать свои собственные данные, а также иметь возможность поделиться ими и легко отозвать их у работодателя. Кстати, это не ваш типичный профиль Linkedin. Это большая возможность для поставщиков программного обеспечения HR.
6. Коммуникации
Не совсем новый пункт, но снова становится предметом внимания, поскольку организации теряются в своей цифровой и технической активности. Люди иррациональны, совершают ошибки и не совершенны. Технологии, со всеми ее преимуществами, способны создавать стерильные и идеальные условия, которые не способствуют продуктивности или счастью человека. Важно убедиться, что мы не передаем свою ответственность за общение машинам.
7. Наука HR
HR на самом деле намного сложнее, чем понимает большинство людей. Часто отдельные HR-операции не являются сложными (хотя бывают и исключения), но обеспечение согласованности между множеством взаимосвязанных HR-операций — это то, в чем заключается реальная сложность и где часто возникают проблемы. В основе всех кадровых решений лежит уровень зрелости персонала. Когда HR-операции не выполняются из-за недостаточного уровня зрелости, вы, как правило, испытываете уныние руководителя по отношению к HR или фрустрацию по отношению HR.
8. Мгновенные ответы на HR Tech
Быстро и постоянно меняющееся рабочая среда требует от HR-специалистов и ИТ-руководителей принимать оперативные, но обоснованные решения о покупке HR-технологий. Прошли те дни, когда для выполнения традиционного запроса предложений (RFP) или поиска новых инструментов SaaS требовалось 4-8 месяцев. Сейчас ситуация сильно изменилась. Сейчас есть великолепные сервисы, аналитика и инструменты, доступные для ускорения этих решений.
9. Изменение модели управления персоналом
Многие организации осознают, что традиционная модель управления персоналом Дейва Ульриха нуждается в адаптации. Не радикальное изменение (поскольку она в основном все еще работает), а смену фокуса, чтобы обеспечить поддержку управленческой модели в «скорости и гибкости», которые так необходимы современным организациям. Изменения включают в себя «Business Partner», входящего в мир клиентов и цепочки поставок, «Center of Excellence» (CoE), превращающийся в центр управления сетью (Networking Management Function), и «Shared Service Center» преобразующийся в центр цифровых данных (Digital Data Centre).
Вот и все! Почему же не 10 пунктов, я слышу, вы спрашиваете? А у меня было только 9, чтобы поделиться с вами. И смысла плодить больше нет необходимости.
По материалам "9 exciting trends and opportunities in hr for 2019", Fade to black.
Перевод: Елена Замигулова.
Иллюстрация: Depositphotos.com
|
