У що може конвертуватися турбота про персонал
Організації, які прагнуть зменшити кількість добровільних звільнень і підвищити продуктивність праці, мусять краще піклуватися про співробітників, — таку просту пораду дає працедавцям Лаура Хамілл (Laura Hamill), керівник наукового напряму Limeade Institute.
Рекомендація Хамілл ґрунтується на даних нового дослідження Limeade Institute (дослідна організація, яка вивчає різні аспекти досвіду персоналу), в ході якого було зроблено наступний висновок: сучасне робоче середовище потребує кардинальних змін — якщо завжди головували інтереси працедавця, то зараз першорядними мусять стати інтереси співробітників.
В опублікованому Limeade Institute звіті вказується на взаємозв’язок між тим, що у сприйнятті співробітників є виявом турботи з боку організації і продуктивністю їхньої діяльності. Зокрема, у звіті наводяться наступні дані: серед співробітників, які вважають, що працедавець піклується про них:
- 60% — планують продовжувати працювати в компанії три роки або довше (з-поміж тих, хто дотримується протилежної думки, такі плани мають тільки 7% людей);
- 95% — відчувають себе повноцінними учасниками організаційного життя (з працівників, які не відчувають турботи про себе — 14%);
- 90% — сказали, що рекомендуватимуть організацію як хороше місце для роботи (серед тих, хто вважають, що до них ставляться байдуже, — лише 9%).
Limeade Institute визначає поняття «турботи» як забезпечення того, що потрібно для підтримування відповідного стану здоров’я й благополуччя, а також захист від несприятливих обставин. Якщо коротко, справа полягає у піклуванні про людину та забезпеченні її потреб.
Як зазначає Хамілл, аби цього досягти, компанії мусять прийняти інтегрований підхід до управління досвідом персоналу — забезпечити не тільки благополуччя людей, але й сформувати середовище, де діють засади багатоманітності та інклюзивності, а також реалізовувати різні програми, котрі показуватимуть працівникам, що про них дбають — як про членів організації, так і як про людей.
«Турбота проявляється у повсякденній людській взаємодії, — пояснює Хамілл. — Її суттю є гнучкість і розуміння, коли, скажімо, працівникові треба раніше піти з роботи, тому що захворіла дитина або коли варто організувати розмову між босом і підлеглим, щоб посприяти покращенню їхніх стосунків». «Такі речі, як безкоштовна піца чи страховий поліс для домашніх тварин, — це дуже добре, але найважливішим є надання співробітникам організаційної підтримки», — додає вона.
Поштовх до проведення дослідження дало усвідомлення, що серед працедавців чимало скептиків, які вважають: якщо людина має роботу та отримує гроші — цього достатньо, щоб бути щасливим.
«Так думають багато тих, хто має організаційну владу, — зауважує Хамілл. — Бо свого часу вони самі стикалися з таким ставленням і продовжують мислити у застарілий спосіб, не усвідомлюючи цінності, яку турбота про працівників може дати не лише останнім, але й бізнесу в цілому».
Поспілкувавшись із такими скептиками, Хамілл вирішила їх переконати з допомогою наукових даних. Хоча в основному висновки дослідження Limeade не місять чогось надзвичайного, є серед них і по-справжньому цікаві.
«Мене вразило, якою мірою турбота з боку працедавця корелюється із наміром співробітників залишатися в організації та рекомендувати її іншим», — розповідає вона.
Керівникам HR-напряму, котрі замислюються над тим, як підвищити рівень вияву турботи в організації, Хамілл радить перед усе виявити проблеми, котрі вони намагаються розв’язати. При цьому вона зазначає, що багато HR-директорів, вважаючи своїм головним пріоритетом поглиблення залучення персоналу, недооцінюють те, що досягти цього можна лише при наявності відчуття взаємної турботи, бо «не може бути так, що ви тільки віддаєте й віддаєте цілий день — працівники мусять відчувати, що про них теж піклуються».
На переконання Хамілл, ключем до дієвості програми турботи є всеохоплюваність.
За її словами:
«Якщо у вас є стратегія, яка охоплює всі підрозділи, не будучи обмеженою організаційними кордонами, ви починаєте дивитися на всю роботу, що виконується в компанії, крізь призму інтегрованого досвіду персоналу. Причому до вирішення проблем треба підходити не з позицій HR-функції, а з позицій співробітників. Дуже важливо відійти від методів управління персоналом, які ґрунтуються на застарілих припущеннях, бо відчуття, що ми не байдужі організації є важливим складником зміни нашого сприйняття роботи».
За матеріалами "What’s the ‘secret sauce’ for improved retention and productivity?", HRExecutive.
Ілюстрація: Depositphotos.com
|
