KPMG: поточні тренди у сфері віддаленої роботи

KPMG International представила результати опитування, у якому 580 учасників із 52 країн, територій та юрисдикцій розповіли про свої поточні міркування та підходи до віддаленої роботи. У звіті надаються інсайти про поточні світові тренди віддаленої роботи, а також як вони розвиваються з точки зору мобільності, податкової політики, корпоративного управління, технологій тощо.

За останні три роки віддалена робота стала невід’ємною частиною нашого робочого світу. Можливість працювати з будь-якого місця змінила те, як ми працюємо, усунувши географічні обмеження та змінивши традиційну модель роботи в офісі.

На початку цього шляху компаніям довелося швидко реагувати, щоб підтримати співробітників і зберегти безперервність бізнесу під час пандемії Covid-19. У міру послаблення обмежень працівники почали усвідомлювати цінність незалежної від місця роботи, що призвело до зростання попиту на гнучкі робочі місця. Сьогодні, коли організації продовжують вивчати підходи, які найкраще відповідають їхнім талантам і потребам бізнесу, багато хто вже прийняв більш гнучкі моделі роботи і користується перевагами робочої сили без кордонів.

У світлі постійного динамічного розвитку віддаленої роботи дослідження KPMG International має на меті отримати уявлення про те, на якому етапі розвитку перебувають компанії сьогодні, та підтвердити результати опитування «Сучасні тренди у сфері віддаленої роботи», проведеного два роки тому.

1. Політики віддаленої роботи продовжують поширюватися

Порівняно з результатами дворічної давнини, кількість компаній, які запровадили політику або стандарт щодо віддаленої роботи, зросла більш ніж на 10%. Сьогодні майже половина респондентів (48%) запровадили політику або стандарт, а близько чверті (27%) планують це зробити.

Деякі з респондентів (11%) дозволяють дистанційну роботу, але не мають відповідної політики чи стандарту. Лише деякі (7%) зазначили, що не планують її запроваджувати.

2. Віддалена робота орієнтована на таланти

Основним стимулом для впровадження віддаленої роботи залишається потреба співробітників у гнучкості робочого місця (73%).

Хоча причини, пов’язані з Covid-19, стали менш впливовими, зросла важливість факторів, пов’язаних із талантами, таких як підвищення привабливості роботодавця (53%), подолання дефіциту талантів (38%) та отримання кращого доступу до навичок (27%). Лише кілька респондентів назвали економію коштів (14%) або зменшення викидів вуглецю (3%) як причини переходу на дистанційну роботу.

Результати свідчать про те, що віддалена робота стала в першу чергу зумовлена необхідністю залучати та утримувати талановитих працівників. Таким чином, вона стає важливою частиною стратегії розвитку талантів, особливо в галузях, які відчувають дефіцит кадрів. Там, де організації цілеспрямовано використовують дистанційну роботу як частину своєї стратегії залучення талантів, про гнучкість робочого місця активно повідомляють в оголошеннях про вакансії та рекламують у рекрутингових публікаціях.

3. Відповідальність за міжнародну віддалену роботу несуть відділи HR і глобальної мобільності

Моделі управління міжнародною віддаленою роботою продовжують розвиватися, в тому числі щодо того, які функції несуть основну відповідальність за управління такими програмами. Порівняно з дослідженням 2022 року, результати показують, що ця відповідальність все частіше покладається на HR-департамент і відділ глобальної мобільності.

Податкові підрозділи, які часто виявлялися глибоко залученими в управління справами під час перших хвиль дистанційної роботи, пов’язаної з Covid-19, тепер рідше відповідають за поточне управління програмами.

4. Коли віддалена робота перетинає кордони, найпоширенішим затвердженим типом залишаються короткострокові угоди

Більшість респондентів зазначили, що їхні компанії дозволяють дистанційну роботу в межах країни (73%). Коли мова йде про транскордонну віддалену роботу, найпоширенішим типом залишаються короткострокові угоди: більше половини респондентів (52%) розглядають або впроваджують тимчасові угоди тривалістю до 90 днів на рік.

Близько 20% респондентів розглядають можливість найму за кордоном або сприяння у виконанні віртуальних завдань. Довгострокові угоди про міжнародну віддалену роботу тривалістю понад 90 днів залишаються найменш поширеними.

5. Проблеми, пов’язані з комплаєнсом, продовжують залишатися головними

Згідно з останнім дослідженням, більшість компаній (82%) вважають дотримання податкового та правового законодавства найбільшою проблемою, коли йдеться про впровадження віддаленої роботи. Так само 65% компаній називають управління ризиками, пов’язаними зі створенням постійного представництва, а 26% — імміграційні обмеження як головну перешкоду.

Окрім проблем, пов’язаних із комплаєнсом, респонденти також визначили виклики, зумовлені впровадженням та адмініструванням самої програми дистанційної роботи. До них відносяться створення надійних процесів і врядування (43%), відстеження днів, проведених за кордоном (30%), а також забезпечення чіткого інформування про запобіжні заходи та політику.

6. Більшість компаній покладаються на індивідуальну оцінку для зменшення комплаєнс-ризиків

У світлі постійних комплаєнс-викликів залишається питання: які заходи впроваджуються для ефективного управління пов’язаними з ними ризиками?

Більшість респондентів (59%) проводять індивідуальні оцінки, тоді як майже половина (46%) запровадили політичні обмеження, щоб встановити чіткі запобіжники, які принаймні частково зменшують потребу в індивідуальних оцінках. Деякі компанії використовують спеціалізовані інструменти для відстеження запитів на віддалену роботу (16%) або проводять автоматизовану оцінку ризиків (6%).

Результати показують, що більшість організацій наразі покладаються на ручні процеси для управління своїми програмами дистанційної роботи. Лише невелика кількість із більш просунутими програмами впровадили технологічні або автоматизовані рішення.

Це не надто дивно, оскільки рівень автоматизації процесів варіюється від організації до організації. Кожна компанія, яка намагається відповісти на питання, чи варто впроваджувати технологію, має оцінити такі фактори, як кількість випадків, з якими вона стикається, ступінь стандартизації програм і рівень складності, закладений в їхніх процесах.

7. У 2023 році більшість компаній фокусуються на впровадженні врядування та процесів для своїх програм міжнародної віддаленої роботи

Коли учасників запитали про їхні головні пріоритети на найближчі місяці, більшість висловили готовність зосередитися на впровадженні врядування та процесів для міжнародної віддаленої роботи. Крім того, третина учасників (33%) планують запровадити формалізовані політики.

Понад 60% респондентів вважають пріоритетом оновлення та розширення існуючих програм. Це включає фокусування на різних видах дистанційної роботи (31%) або перегляд та оновлення існуючих політик (31%). Близько 20% учасників прагнуть автоматизувати свої процеси або впровадити технологічні рішення.

Результати ілюструють різні рівні зрілості програм сьогодні: деякі компанії готуються до впровадження врядування та програм, тоді як інші вже розширюють або переглядають свої існуючі політики. Крім того, результати дослідження свідчать про динамічний розвиток міжнародних програм віддаленої роботи. Оскільки ця концепція є новою для багатьох організацій і не має універсального підходу, компанії тестують і адаптують політики та процеси на цьому шляху. У міру того, як вони навчаються, програми адаптуються з точки зору наданої гнучкості та впроваджуються нові типи дистанційної роботи, щоб задовольнити потреби талановитих працівників і бізнесу. У міру того, як програма розвивається та ускладнюється, з’являються технологічні та автоматизовані рішення, що забезпечують відповідність вимогам та ефективне управління запитами на віддалену роботу.

Для підтримки розвитку програми важливо, щоб організації впроваджували заходи та процеси, які забезпечують постійний зворотний зв’язок та оцінку змін, які вони впроваджують. Цього можна досягти за допомогою інтерв’ю або опитувань стейкхолдерів, а також встановлення та моніторингу показників ефективності для виявлення трендів, закономірностей і зон ризику.

Резюме

Дослідження KPMG показує, що все більше організацій впроваджують гнучкі робочі місця. Майже дві третини опитаних організацій проактивно управляють своїм віддаленним персоналом, впроваджуючи фреймворки політик і стандарти.

Хоча запит співробітників на віддалену роботу залишається основним рушієм, організації також все частіше використовують цю політику стратегічно, щоб залучати й утримувати талановитих працівників, а також отримувати доступ до ширшого пулу навичок як всередині, так і за межами своїх організацій. Можливість працювати дистанційно призвела до появи різноманітних видів віддаленої роботи, однак найбільш поширеною залишається «місцева» дистанційна робота: дві третини опитаних компаній дозволяють так працювати в межах країни.

За кордоном більше половини організацій допускають короткострокові домовленості на термін менше 90 днів на рік. Оскільки проблеми з комплаєнсом все ще залишаються основною перешкодою для впровадження віддаленої роботи, організації активно встановлюють політики обмежень і проводять індивідуальні перевірки, щоб зрозуміти та управляти пов’язаними з цим ризиками або керувати автоматизованими рішеннями.