Кінець менеджменту

Гуру бізнесу Пітер Друкер (Peter Drucker) колись назвав менеджмент "найважливішою інновацією XX-го століття". І в його словах була логіка — техніки управління великими корпораціями допомагали досягнути безпрецедентного глобального процвітання. Та чи зможе ця інновація XX-го століття вижити та залишитися настільки ж ефективною у XXI-му? Деякі докази свідчать, що цього може й не статися. "Сучасний" менеджмент переживає свої останні миті.

Корпорації, чиї лідери полюбляли зображувати себе представниками вільного ринку, по суті існували тільки для того, щоб обманути цей ринок. Саме вони організовували тисячі людей у всіх куточках світу з різними навичками для виконання великих і складних завдань, таких як створення автомобілів чи національних мереж телефонного зв'язку.

Протягом майже ста років традиційне управління чудово справлялося зі своїми функціями. Від Генрі Форда до Гарольда Гінена великі корпоративні управлінці двадцятого століття сприяли розвитку середнього класу, забезпечуючи фінансову, товарну та сервісну підтримку масам.

Втім, останні роки переконливо свідчать, що більшість історій великих мендежерів стали не тріумфом корпорацій, а тріумфом "над" корпорацією чи "всупереч" корпорації. Можливо, керівник General Electric Джек Уелч (Jack Welch) був останнім по-справжньому великим корпоративним творцем. Але навіть він був відомим через те, що вів війну з бюрократією. Інші ікони менеджменту стали відомими через те, що атакували корпоративну культуру, руйнували корпоративні ієрархії, підривали корпоративні структури чи іншими революційними способами намагалися вплинути на організацію. Найкращі корпоративні менеджери стали, у певному сенсі, ворогами корпорації.

Причини цьому доволі очевидні: корпорації є бюрократіями і менеджери також бюрократи. Їх фундаментальна тенденція полягає у самовідтворенні. Вони майже за визначенням здійснюють супротив змінам — це їхня природа. Вони були створені та запущені в дію не завдяки ринковим силам, а певною мірою завдяки протистоянню ринку.

У сучасному ж світі ринкові сили — стрімка глоблізація, прискорення інновацій, посилення конкуренції — інтенсифікували так звані сили "креативного руйнування" (creative destruction). Старі інституції, які створювалися десятиліттями, такі як Lehman Brothers чи Bear Stearns, можуть зникнути за одну ніч, тоді як нові, на зразок Google чи Twitter, виникають миттєво і практично нізвідки. Ці тенденції мають природу геометричного пришвидшення. Якщо радіо досягнуло аудиторії 50 млн. користувачів за 38 років, то телебачення зробило те саме вже за 13 років. Інтернету знадобилося лише 4 роки, щоб досягнути тієї ж аудиторії, iPod повторив досягнення за 3 роки, а Facebook всього за 2. Зважаючи на це, зовсім не дивно, що всього 100 компаній із переліку S&P 500 існували у 1957-му, коли вперше було складено цей перелік.

Навіть компанії з найкращим управлінням не захищені від руйнівного зіткнення вироподібних змін з корпоративною інертністю. Нам відомо безліч випадків, коли провідні компанії втрачали свою першість через зміну правил гри на ринку і нездатність швидко пристосуватися до нових правил. Це можна спостерігати практично у багатьох галузях: комп'ютери (від гіганських механізмів до персональних комп'ютерів), телекомунікації (від традиційних до мобільних телефонів), фото (від аналогового до цифрового), фондова біржа (від спеціальних центрів до онлайн-торгівлі). Провідні компанії у цих сферах прогорали не тому, що у них було погане керівництво, а навпаки — тому що вони намагалися притримуватися "правильного" і "хорошого", перевіреного часом керівництва. Вони прислухалися до своїх клієнтів, вони уважно стежили за тенденціями ринків, вони інвестували в інновації, які обіцяли найбільший прибуток. Але нічого не допомогло!

Втім, слабкість корпорацій через виклики, які постають перед ними внаслідок пришвидшення змін — лише половина проблеми. Друга половина проблеми полягає у руйнуванні самого обгрунтування необхідності корпорацій.

У далекому 1937-му році британський економіст Рональд Коз (Ronald Coase) логічно обгрунтував необхідність керованих корпорацій у своїй праці "Природа компанії" (The Nature of the Firm). Він стверджував, що корпорації необхідні в першу чергу через складність та дороговизну пошуку правильного працівника в потрібний момент для виконання певного завдання. Корпорація вирішувала цю проблему!

Знаково те, що Рональд Коз отримав Нобелівську премію лише у 1991-му році, коли вже починала зароджуватися ера Інтернету. З того часу людські істоти на різних континетах і з різним наобором знань та навичок могли спільно виконувати найскладніші завдання. Неймовірні за обсягами роботи, такі як підтримка Wikipedia чи розробка операційної системи Linux, тепер могли виконуватися взагалі без видимої управлніської структури.

Відомі утопісти Дон Тапскотт (Don Tapscott) та Ентоні Вільямс (Anthony Williams), автори книги "Вікіноміка" (Wikinomics), навіть пророкували початок ери "масового співробітництва" та створення нової форми економічної організації. Вони вірили, що корпорації зникнуть, а індивіди будуть працювати спільно для створення різних благ.

Що ж, їхні ідеї дійсно були утопічними. Адже складно уявити, що навіть найпалкіші техно-ентузіасти могли б створити щось на зразок Boeing 787 завдяки "масовому співробітництву". Втім, тенденції від того нікуди не зникли. Зміни продовжують прискорюватися. Вартість співробітництва продовжує знижуватися, а можливості для нього — зростати. Як наслідок — все, що ми знали про управління великими корпораціями, сьогодні потребує серйозного переосмислення. Ми стоїмо перед обличчям необхідності створити нову форму економічної організації та нової науки менеджменту, яка змогла б справитися з приголомшливими реаліями XXI-го століття.

Стратегічний консультант Гарі Хемел (Gary Hamel) — один із піонерів переосмислення ролі управління. Він розробив онлайн-лабораторію, в якій провідні практики менеджменту можуть працювати разом — у певній формі "масового співробітництва" — для створення інноваційних ідей та вирішення деяких найрозповсюдженіших управлінських викликів.

Нова модель, вочевидь, повинна бути більш схожою на ринок і менше на традиційну корпорацію минулого. Вона повинна бути гнучкою, швидкою та мати здатність практично миттєво пристосовуватися до ринку, володіти достатнім запасом ресурсів, які відкривають перед нею нові можливості.

Перерозподіл ресурсів, насправді, є найбільшим викликом. Краса ринків полягає в тому, що вони мають тенденцію працювати на забезпечення того, щоб всі ресурси (як грошові, так і людські) накопичувалися в організаціях, які можуть запропонувати найвищу цінність.

Проблема перерозподілу ресурсів — це саме та проблема, яку намагався вирішити Google, коли ввів правило — 20% робочого часу інженери компанії мають право витрачати на будь-які проекти, навіть ті, що не належать безпосередньо до їхніх обов'язків. Як стверджують у Google — ця система дійсно допомогла згенерувати інноваційні ідеї.

Окрім проблеми перерозподілу ресурсів — існує ще один виклик, який стає на перешкоді формуванню структур, які мотивують та надихають працівників. Це той факт, що більшість людей, які працюють у сучасних складних бізнес-умовах, попросту не проявляють жодного інтересу до своєї роботи. Їм абсолютно нецікаво те, що вони роблять. Для них це: "Просто робота, яка приносить прибуток, а тому її необхідно виконувати".

Нова модель просто зобов'язана забезпечувати співробітників драйвом та креативністю, а також духом руху вперед. Рішення в такій організації повинні прийматися на всіх рівнях, а не лише на вершині. Традиційні бюрократичні структури повинні бути замінені на команди однодумців, які працюють на рівних і однаково сильно хочуть досягнути позитивного результату.

Чи здатна корпорація XX-го століття еволюціонувати в нову організацію, якій знайдеться місце у XXI-му? Немає сумніву, що це буде нелегко. Але рано чи пізно це повинно трапитися, оскільки старі методи не зможуть приносити результат вічно.

За матеріалами "The End of Management", The Wall Street Journal.