Будущее рекрутмента: «Рой талантов»

Источник: RB.ru

В самом начале XX века рыбоперерабатывающие предприятия, работавшие на Фултонском рыбном рынке в Манхэттене, рано утром распахивали свои ворота перед толпившимися снаружи рабочими. Их быстро проверяли и многих нанимали на дневную работу. С тех пор в принципах трудоустройства мало что изменилось. Работодатели помещают в сети или печатных изданиях объявления о вакансиях, фигурально распахивая двери перед соискателями. А затем проверяют тех, кто откликнулся, и отбирают среди них самых подходящих.

Лиз Райан (Liz Ryan)

Простейшим примером подобного "роя" будет страничка компании в Facebook или ее группа в LinkedIn или Viadeo. "Рои талантов" востребованы, поскольку их легко создавать и контролировать. К тому же двусторонние и групповые коммуникации облегчают компаниям знакомство с потенциальными сотрудниками (в том числе с теми, кто в данный момент работает на конкурентов) даже если у них нет открытых вакансий.

Чтобы называться полноценным "роем талантов", сетевое сообщество работодателя отвечать четырем требованиям.

Привязанность. Рой талантов должен предоставлять участникам полезный, актуальный контент (не только объявления об открытых вакансиях, поскольку совсем не обязательно те, кто присоединятся к сообществу, будут находиться в поиске работы в этот момент), чтобы они держали руку на пульсе и оперативно реагировали на предложения о трудоустройстве.

Общность. Многие работодатели делают рассылки корпоративных новостей, но адресаты таких рассылок не образуют "рой талантов". Настоящий "рой талантов" позволяет своим участникам взаимодействовать друг с другом в тематических обсуждениях, обзорах товаров и услуг, отраслевых прогнозах и многими другими способами. Фактически, подобная активность участников — это один из способов для работодателя выявить наиболее компетентных, энергичных, предприимчивых и креативных кандидатов на замещение должности еще до того, как она стала вакантной.

Приватность. Двусторонняя коммуникация, прямое общение людей с первыми лицами компании позволяет не только убедиться в профессиональных качествах интересанта, но и обеспечить его лояльность корпорации на длительный срок. Участники "роя талантов" могут стать эффективными проводниками ценностей корпорации, ее миссии и бренда, если компания будет относиться к ним не по общему шаблону, навроде: "Ваше резюме получено отделом кадров. Если оно нас заинтересует, мы с вами свяжемся". К тому же нестереотипный подход к управлению «роем» привлечет к нему реальных людей, а не ботов.

Энергетика. "Рой талантов", предоставленный сам себе, вряд ли будет особенно полезен для рекрутинговых (или маркетинговых) целей корпорации. Чтобы это сообщество успешно развивалось и превратилось в надежный источник качественных кадров, надо обеспечить в нем циркуляцию энергии (так же, как и в самой корпорации). Виртуальные ивенты, опросы, викторины, эксклюзивные возможности для участников пообщаться с сотрудниками компании и ее руководством, выступить сетевым консультантом — все это позволит поддерживать "рой" в динамичном состоянии.

Способен ли "рой талантов" стать значимой альтернативой (а может и заменителем) для традиционных методов найма сотрудников? Ответить на это вопрос поможет другой вопрос. Хотите ли вы, чтобы рекрутинговые усилия вашей компании были сосредоточены на работе с совершенно посторонним людьми (которые ищут вакансии на больших агрегаторах, например) или на тех, кто уже знает ваш бренд и знаком с вашими потребителями, поставщиками, партнерами и нынешними и бывшими сотрудниками?

По материалам "The Future of Employment", Businessweek.