Топ-10 стратегічних напрямків у сфері талантів, на які практично не звертають уваги компанії

Джон Салліван (John Sullivan), широко відомий експерт з питань управління людськими ресурсами, генеральний керівник талантами у Agilent Technologies, ділиться переліком 10 стратегічних напрямків у сфері талантів, на які у більшості компаній просто забувають звернути увагу.

Джон Салліван (John Sullivan)

1. Оцінка та винагорода ефективного управління персоналом. Дослідження Google спільно з компанією Gallup свідчать, що в більшості випадків саме управлінець має найбільший вплив на найм, утримання, інновації, продуктивність та розвиток персоналу. Тому дуже важливо оцінювати управлінців.

2. Формалізація внутрішніх найкращих практик та обмін ними всередині компанії. Люди, які працюють у сфері розвитку талантів, інвестують велику кількість часу у створення нових програм та інструментів. Компаніям потрібно формалізувати та широко застосовувати ці інновації для підвищення власної ефективності.

3. Розвиток команди, яка працюватиме над підвищенням продуктивності. Більшість відділів управління талантами проводять оцінку залученості, але при цьому забувають оцінювати продуктивність персоналу.

4. Створення процесу ідентифікації та заміни "поганих" менеджерів. Окрім преміювання найбільш ефективних менеджерів, компаніям слід навчитися ідентифікувати та "виправляти" управлінців, які не здатні продемонструвати належного рівня ефективності.

5. Конвертація метрик управління талантами у фінансові показники. На жаль, більшість традиційних управлінських метрик не вражають керівництво компанії, тому що вони не конвертуються у найбільш зрозумілу та вимірювану одиницю — гроші.

6. Створення плану щодо роботи у непевному корпоративному середовищі. Більшість лідерів сьогодні погоджуються з тим фактом, що протягом як мінімум наступних 10-ти років їм доведеться функціонувати в умовах значної непевності. Саме тому керівникам компаній потрібно навчитися працювати в таких умовах.

7. Оцінка наслідків непередбачуваного скорочення витрат на управління талантами. Більшість лідерів та експертів навчилися оцінювати наслідки непередбачуваного скорочення виробництва. Вони знають, що станеться з компанією, якщо протягом наступного місяця вона буде змушена скоротити витрати на матеріали та комплектуючі. Наступним кроком є оцінка наслідків скорочення витрат на управління талантами.

8. Розвиток метрик прогнозу та відмова від історичних метрик. На жаль, більшість методів оцінки практик управління талантами сьогодні є історичними. Вони здатні лише показати, наскільки ефективними виявилися ті чи інші методи управління в минулому. Лідерам же слід працювати над розвитком практик прогнозування, щоб мати змогу вчасно помічати нові можливості та потенційні проблеми, які можуть виникнути в майбутньому.

9. Проведення конкурентного аналізу талантів. Компаніям слід зосередитися на конкурентному аналізі ключових процесів управління талантами, щоб бути впевненими, що в організації використовуються тільки найефективніші з них.

10. Використання CRM-моделі для підвищення індивідуальної мотивації співробітників та управління. За десятиліття розвитку сервісного управління продавці усвідомили важливість ставлення до кожного клієнта як до індивіда. Настав час перейняти цей досвід і на рівні внутрішньої взаємодії з талантами.

За роки своїх досліджень та робочої практики Джон Салліван прийшов до висновку, що найкращі управлінські інструменти, особливо у сфері HR, базуються на практиках, які вже довели свою ефективність у сфері бізнесу. Конкурентний аналіз, прогнози, CRM та оцінка вартості непередбачуваних наслідків протягом тривалого часу були звичними практиками для більшості компаній.

Тож порада Саллівана зводиться до пошуку успішних бізнес-практик та застосування їх до сфери управління талантами.

За матеріалами "The Top 10 Strategic Talent Areas … Where Most Firms Do Nothing", ERE.net.