Багатоманітність управлінського досвіду: чи завжди це на користь бізнесу?
Якщо компанію очолила людина, котра до цього змінила кілька організацій, які це може мати наслідки?
Згідно дослідження, проведеного міжнародною групою фахівців1, керівники найвищого рівня, які мають різноплановий попередній досвід, привносять до компанії стратегічні зміни, нетривіальні управлінські моделі, а також досконаліші підходи до розподілення ресурсів. Певною мірою це допомагає пояснити, чому одні компанії піддаються інерції, а інші — демонструють гнучкість та унікальність візії, таким чином диференціюючи себе від конкурентів. Проте автори дослідження також з’ясували, що наймаючи керівника, який часто змінював місце праці, компанії йдуть на певний ризик, бо стратегічні трансформації, котрі беруться запроваджувати такі лідери, не обов’язково ведуть до кращих фінансових результатів.
Упродовж післявоєнних десятиліть майбутні генеральні директори, як правило, розпочинали кар’єру в якомусь одному підрозділі, де піднімалися ієрархічними щаблями вгору доти, доки їх не призначали на найвищу посаду в компанії, у котрій вони пропрацювали всі попередні роки. Але наприкінці 1970-тих з’явилася постать «професійного менеджера». Управлінців заохочували працювати у різних сферах та структурах, де вони набували різнопланових вмінь, які пізніше використовували в контексті дуже різних компаній.
У підсумку фірми почали винаймати «зовнішніх» CEO, які мали багатогранний попередній досвід. Наприклад, Джеймс Макнерні (James McNerney) до того, як очолити Boeing, працював, зокрема, в Procter & Gamble, General Electric та 3M. Одночасно деякі організації використовували стару модель. Так, Рекс Тіллерсон (Rex Tillerson), генеральний директор ExxonMobil, розпочав свою кар’єру в цій компанії 1975-го, коли його було прийнято на посаду інженера.
Вивчаючи питання впливу різноманітного попереднього досвіду керівника на його підходи до формулювання стратегії компанії, автори проаналізувати кар’єрний шлях більше ніж 200 генеральних директорів деяких найбільших компаній США. Дослідники відстежували кар’єру цих керівників впродовж п’яти років з часу їхнього призначення на посаду або до моменту звільнення з компанії. Якщо керівники з багатоманітним попереднім досвідом накопичували солідний «багаж» різних вмінь, то лідери, які зберігали вірність одній фірми, мали хоча і не такі різнопланові, але більш спеціалізовані знання.
Як стверджують автори, відмінність підходів лідерів до планування своєї кар’єри має безпосередній зв’язок як з їхніми особистісними характеристиками, так і з підходами до управління фірмою. Так, лідери-«багатостаночники», здебільшого, були прихильниками змін та експериментування, в той час, як їхні консервативніші в кар’єрному плані колеги віддавали перевагу поступовим вдосконаленням та забезпеченню загальної стабільності бізнесу.
Цікаво, що компанія, котра змінила керівника-«багатостаночника» на «консерватора», зазнала зміни моделі розподілу ресурсів у сторону їх збільшення (в середньому на 37%).
Також у компаніях, які очолюють «багатостаночники», спостерігається високий рівень плинності управлінських кадрів, при цьому ступень багатоманітності складу команд топів (різні вік, стать, освіта та попередній досвід їхніх членів) не є вищим, ніж в фірмах, котрими керують лідери з вузьким діапазоном професійного досвіду. Автори пояснюють це тим, що «багатостаночники» воліють забезпечувати приплив свіжих ідей, змінюючи склад свого оточення. Водночас вони не вважають багатоманітність чимось важливим для себе, бо переконані, що зможуть отримати різнопланові думки з десятків інших джерел, з якими стикалися протягом своєї кар’єри.
Висновки дослідження говорять про те, що члени ради директорів повинні звернути якнайпильнішу увагу на діапазон професійного досвіду кандидата на найвищу посаду в фірмі. Так, якщо вони вважають, що бізнес загрузає в рутині, доцільніше призначити CEO з багатогранним попереднім досвідом, оскільки він з більшою ймовірністю відійде від звичного способу мислення та почне запроваджувати глибинні зміни. Натомість, якщо, на думку акціонерів, стратегія компанії являє собою щось передбачуване, то краще поставити біля керма «кар’єрного консерватора», котрий, швидше всього, зможе забезпечити стабільність реалізації стратегічного курсу фірми.
Багатий кар’єрний досвід сам по собі не обов’язково є плюсом. Не виключено, що деякі керівники переходили з фірми до фірми тому, що в них щось не складалося на попередньому місці праці або, можливо, через якісь особисті обставини, що не мають нічого спільного з бізнесом. І найнебезпечніше: такі лідери схильні запускати процес масштабних кадрових змін, навіть якщо це може завдати компанії шкоди.
І ще один висновок, який зробили автори: стратегічні зміни, котрі запроваджують керівники з різноманітним професійним досвідом, не обов’язково ведуть до зростання прибутків. Утім, призначення таких лідерів гарантує, що вони впевнено управлятимуть компанією в періоди потрясінь, сповнених різкими поворотами, великим ризиками та неймовірними можливостями.
За матеріалами "The Value of the CEO Variety Pack", strategy+business.
1 Автори дослідження — Крег Кроссленд (Craig Crossland), University of Notre Dame; Чжинйон Джиюнг (Jinyong Zyung), Rice University; Нейтан Хіллер (Nathan Hiller), Florida International University; та Дональд Хембрік (Donald Hambrick), Pennsylvania State University. Висновки дослідження опубліковано в Academy of Management Journal, червень 2014.
|
