Горизонтальна кар’єра: чому експерт іноді крутіший за гендиректора

Джерело: K.Fund Media

У чому полягають переваги і недоліки професійного розвитку вглиб порівняно з традиційним підходом.

Багато хто вважає, що кар’єра повинна розвиватися у напрямку «тільки вперед!», висловлюючись корпоративними термінами — по вертикалі. Така версія є майже традиційною, адже бажання рухатися вгору по посадовій ієрархії та отримувати відповідну зарплатню здається більше ніж успішним варіантом.

Але не всі люди підходять для керівних посад. І не всі сфери діяльності мають чітку структуру, що передбачає просування кар’єрними сходами. Тому якщо вертикальний кар’єрний ріст вимагає від нас організації інших людей, то горизонтальний передбачає організацію себе та своїх навичок. Такі фахівці зазвичай не прагнуть до гучних посад, надають перевагу саморозвиткові та лінійним позиціям.

«У IТ, наприклад, доволі часто буває, що відкривається або звільняється позиція керівника команди / проекту / підрозділу, а всі експерти вважають за краще залишатися на своїх місцях, зберігаючи стабільність і зайнятість улюбленою справою. Траплялося, що професіоналів буквально вмовляли зважитись на підвищення, а через деякий час вони хотіли повернутись назад. Серед найпопулярніших причин: «я не бачу власного результату в цьому всьому», «мене напружують безперервні зустрічі та наради», «хочу щось робити власноруч» тощо» — говорить партнер консалтингової групи Selena group Олена Терзінова.

Отже, що ж таке горизонтальна кар’єра, кому вона підходить, а кому — ні?

Дві дороги, два шляхи

Перший передбачає роботу на одній посаді або в рамках одного відділу. Такий фахівець постійно розвивається, прокачує свої навички, розширює функціонал, делегує свої обов’язки, консультує. Поступово він стає професіоналом своєї справи, але водночас не обтяжений функціями управлінця.

«Це люди з внутрішньої референцією — тобто орієнтовані на власну думку, бачення та позицію, а не на думку оточуючих і усталені норми. Для них бути визнаним експертом у своїй сфері, знати, що вони можуть виконати свою роботу краще за інших, важливіше за посадове підвищення», — каже HR-експерт, кар’єрний консультант Вікторія Сафронова.

Другий варіант «горизонтального кар’єриста» виглядає як переміщення крізь компанії, а не вгору по ієрархії. У такого фахівця є можливість використовувати свій досвід у різних сферах, вивчати відмінності бізнес-культур, працювати в різних командах, щоб стати ефективнішим знавцем у своїй сфері. Особливо цінний такий досвід у комунікаціях (PR).

«Дуже рідко піарникам, на відміну від операційних менеджерів, маркетологів або менеджерів із продажів, вдається стати генеральними директорами. Тому горизонтальна кар’єра — це зазвичай єдиний шлях. Я сам прийшов у телеком-індустрію з ресторанного бізнесу. Після первинного етапу росту всередині компанії у мене були тільки горизонтальні переходи. Напрацьовується досвід, і ті бізнеси, для яких він релевантний, у певний період часу виявляють інтерес до співпраці», — говорить директор департаменту зі зв’язків із громадськістю та зовнішніх комунікацій компанії «Укртелеком» Михайло Шуранов.

Чому — так

Серед переваг горизонтальної кар’єри відзначимо відсутність обмежень для росту. Якщо люди, слідуючи ієрархії, просто досягають найвищих позицій у компанії, то тут немає рамок для розвитку, як і вікових обмежень. «Ейджизм (дискримінація за віком) меншою мірою, якщо порівнювати з вертикальною кар’єрою, може торкнутися затребуваного, визнаного експерта, на думку якого орієнтуються колеги. Такий фахівець зможе розвиватися в менторстві або консалтингу», — розповідає Вікторія Сафронова.

Крім того, такий професіонал дуже цінний для потенційних роботодавців. «Горизонтальний розвиток формує експертизу, дає можливість знаходити оптимальні рішення.

Також зростає швидкість виконання завдань, адже досвід — це безліч «набитих гуль», випробуваних шляхів вирішення. Як результат: те, що для початківців складне питання, для гуру — і «не питання» зовсім», — пояснює Олена Терзінова. «Для компаній горизонтальний перехід якісного співробітника дозволяє отримати готового фахівця, який почне давати результат практично з першого дня», — погоджується Михайло Шуранов.

Чому — ні

Втім, горизонтальний вектор розвитку підходить не всім. Наприклад, якщо для людини важливим є статус і те, як звучить її посада, «горизонтальність» зробить її нещасною. Найчастіше горизонтальний розвиток не підходить операційним менеджерам. Такі фахівці ростуть «вгору», а потім можуть переходити в інші компанії.

До мінусів віднесемо й те, що посилений розвиток у певному сегменті може призвести до «вузької спеціалізації», що може ускладнити пошук роботи в майбутньому.

«Виникають обмежуючі обставини у випадку вибору місця роботи, адже експертиза може бути затребувана в конкретних сферах, а іншого досвіду немає. Також збільшується ризик втрати цінності експертизи: під впливом прогресу, в разі заміни однієї технології на іншу, зміни тенденцій ринку тощо», — додає Олена Терзінова.

Так або ні

Для тих, хто вибрав для себе горизонтальний вектор кар’єри, але боїться, що це зможе обмежити його розвиток як фахівця, в деяких компаніях існує спосіб отримати нові можливості.

«Для співробітників, які хотіли б спробувати свої сили на новому місці й у новій ролі, можна використовувати систему «міні-секондмент». Це переміщення на певний час до іншого відділу, але з можливістю повернутися до рідного відділу, якщо на новому місці людина не приживеться», — радить HR-експерт, консультант HeadHunter Україна, керівник «Премії HR-бренд Україна» Лариса Онипко.

Це дає можливість отримати нові навички або апробувати інші технології. Для роботодавця користь секондмента полягає в тому, що після отримання різнобічного досвіду співробітник може яскравіше проявитися на основному місці роботи.

Ілюстрація: Depositphotos.com