HR показники. Як вимірювати внесок відділу персоналу в бізнес?

Нові умови в бізнес-середовищі ставлять нові завдання перед компаніями і впливають на ролі служби персоналу. Все частіше лунає термін "людський капітал". Компанії перестають ставитись до працівників (особливо на Заході) як до центру витрат та ресурсів, які потрібно використати. Працівники стають активами, в які необхідно інвестувати. На думку спадає вислів одного з колишніх успішних українських бізнесменів старої генерації — "людина — це як тюбик із зубною пастою: витиснув, закрутив, витиснув, закрутив, а нічого не залишилось — викидай". На щастя, часи цього підприємця вже минули.

Ми часто спостерігаємо, коли у випадку нестабільності чи реорганізації першими «під зріз» йдуть витрати на персонал та навчальні програми.

Але чи це завжди правильне рішення? Чому саме витрати на персонал є першими в списку для скорочення?

Мабуть тому, що власники/керівники не можуть побачити зв'язку між цими витратами та розвитком бізнесу?

Однією з ключових ролей, що виводить HR на стратегічний рівень, є роль бізнес-партнера, який робить вагомий внесок. В цій ролі ефективний HR менеджер створює та впроваджує ініціативи, спрямовані на підвищення продуктивності, результатів діяльності організації та прибутки. В ролі бізнес-партнера HR менеджер може безпосередньо впливати на бізнес, попереджуючи проблеми, заохочуючи постійні вдосконалення та генеруючи довготермінові результати. HR менеджер сприяє операційній діяльності, розробляючи ефективні HR системи.

І саме ця діяльність створює додаткову вартість для бізнесу, якої в сьогоднішніх умовах очікують керівники від HR функції.

Проте цього замало, щоб створити сильну HR позицію в організації і безперервно впливати на бізнес. Практикуючі HR менеджери мають навчитися вимірювати свій вплив на бізнес, щоб продемонструвати що може бути досягнуто внаслідок роботи відділу персоналу

І тут на перший план виступає роль HR відділу як центру знань та інформації яка підсилює інші ролі. Саме в цій ролі HR менеджери можуть збирати відповідні та корисні дані для ефективного управління бізнесом. Інформація HR відділу допомагає пояснити ситуаційні проблеми, визначати напрям, покращити якість управлінських рішень.

Цей вплив треба навчитись вимірювати, бо
Те що вимірюєш — ВИКОНУЄШ
Те, що вимірюєш — СТАЄ ВИДИМИМ
Те, що вимірюєш — ВДОСКОНАЛЮЄТЬСЯ

Що зараз вимірюють HR менеджери? Часто нічого, оскільки вважається, що їх діяльність не можна виміряти. На міжнародних компаніях існують чіткі системи вимірювань, за допомогою яких відслідковують роботу відділу персоналу. Серед таких показників є плинність кадрів, кількість проведених навчань, витрати на зовнішніх тренерів, відсутність на робочому місці (абсентизм). Часом вимірюють і кількість пропозицій працівників по покращенню виробничого процесу та економію коштів від таких пропозицій.

Але чи можливо з цих показників виокремити вплив відділу персоналу на успіх компанії (в результаті невдачі це, безумовно, зробити легко)?

Коли нас запитають HR менеджери «Що потрібно вимірювати?», ми не даємо однозначної відповіді. HR менеджери самі мають вирішити що їм вимірювати в компанії. Єдиної формули не буде, і наше завдання — спрямувати HR менеджерів та вирішити які показники в їх конкретному бізнесі впливають на ПРИБУТОК, ПРОДУКТИВНІСТЬ та РЕЗУЛЬТАТИ БІЗНЕСУ. Адже саме це цікавить акціонерів, власників та керівників.

Спочатку необхідно зрозуміти для чого виміри використовувати. З досвіду можемо сказати, що є три причини для проведення вимірювання:

1. Виправдати роботу відділу персоналу
2. Переконати інших менеджерів
3. Змінити організацію

Нижче приведений зразок таблиці з вибірковими показниками відділу персоналу однієї компанії.

Що відчувають працівники відділу HR, коли їх запитують про фінанси компанії? Як правило, фінанси для них — щось надто складне та математичне. Але керівники розуміють цю мову. І якщо відділ персоналу хоче мати вплив на розвиток організації та бути стратегічно важливою ланкою, HR менеджерам необхідно не тільки розуміти мову керівника, але й навчитись нею аргументовано розмовляти.

Які показники є важливими для керівників? Прибуток, реалізація, ринкова частка, CAPEX (інвестиції в капітальні активи), EBITDA (операційний прибуток), окупність інвестиції ROI, PPM (кількість одиниць браку на 1 млн. випущеної продукції).

Який вплив має відділ персоналу на ці показники? Якщо HR менеджер не розуміє грошового потоку компанії, то відповідно він може не знати, коли варто витрачати кошти на НR програми. А якщо він зможе показати якою є окупність інвестування коштів у НR програми, то ймовірність отримати кошти кардинально зростає, так само, як і роль цілого відділу.

З чого починати процес постановки системи вимірювання діяльності HR відділу? Чи можна одразу почати прораховувати окупність інвестиції в тренінги? Якщо менеджер з персоналу розуміє стратегічні цілі і завдання компанії, йому спочатку необхідно визначити ключові показники, що вимірюють досягнення стратегічних цілей, і є важливими для власника та ключових керівників. Тільки тоді необхідно формувати інформаційну базу стосовно існуючих показників бізнесу, щоб порівнювати та відслідковувати зміни і мати беззаперечні аргументи.

Приклад 1: HR менеджер зазначає, що плинність кадрів в компанії становить 5%. Чи ця цифра про щось говорить керівнику? Чи це добре, чи це погано? Бо загальний відсоток плинності не говорить про саму природу плинності. Можливо, варто проаналізувати які люди йдуть, наскільки важко цих людей замінити? Можна визначити ряд критичних для компанії показників, які будуть більш вагомими та якими можна управляти. Якщо йдуть працівники пенсійного віку, можливо, в цьому нічого поганого немає. А якщо компанію покидають «зірки», а тим паче йдуть до конкурента? Тоді це сигнал, на який необхідно негайно реагувати.

Приклад 2: Компанія активно розвивається. Завдання на наступний рік: збільшити ринкову частку. Це означає зростання кількості клієнтів та розширення мережі збуту. Важливими показниками можуть бути кількість клієнтів на одного продавця та кількість реалізації на одного продавця. Яким є цей показник сьогодні? Що може зробити відділ персоналу для збільшення цих показників? Саме таким чином можна відслідкувати додану вартість відділу персоналу.

Рекомендації:

1. Зрозумійте стратегію розвитку компанії , і базуючись на ній, розробіть стратегію відділу персоналу.
2. Визначте зрозумілі керівникам ключові показники, що будуть підтримувати ці стратегії. Це може бути частиною системи збалансованих показників (Balanced Scorecard).
3. Визначте джерела інформації та збирайте відповідну інформацію. Це буде слугувати базою для виміру в майбутньому.
4. Складіть програму заходів по покращенню ключових показників.
5. Представте висновки та рекомендації у зрозумілій для керівника формі, оперуйте цифрами та фактами.

Це допоможе Вам залучитись підтримкою керівника для впровадження HR програм, інтегрувати діяльність HR відділу з іншими важливими відділами для розвитку компанії, та максимально збільшити свій вплив на розвиток бізнесу.

Дмитро Симовоник, Наталія Бардин, Львівська консалтингова група.