Переступить через босса

Автор: Наталья Дорошенко
Источник: "Власть денег" (№22, 2012)

Субординация — краеугольный камень нормального функционирования компании. Но иногда переступить через голову начальника — жизненная необходимость. Когда казнить такого сотрудника, а когда — миловать?

Автор коллажа: Олег Локтев

Однако нарушение субординации далеко не всегда носит такой открытый характер. Оно бывает скрыто и завуалировано, и только в подсознании босса остается ощущение обиды и унижения. "Важно учесть, что каждый руководитель, как и подчиненный, имеет свои представления о субординации и границах статутных отношений, — считает эксперт. — Поэтому случаев нарушений может быть множество, однако каждая ситуация индивидуальна, а наказание за проявление неуважения и действия в условиях форс-мажора должно последовать разное".

Форс-мажор

Руководители достаточно лояльно относятся к фактам нарушения субординации в условиях форс-мажорных обстоятельств.

В таких ситуациях сотрудник вынужден "прыгать" через голову непосредственного начальника. "Ко мне несколько раз обращались сотрудницы, которые готовились стать мамами, чтобы им сократили рабочий день. В этот момент их непосредственные руководители были в отпуске. Я с пониманием отнесся к нарушению субординации", — делится Анатолий Балюк, глава правления группы компаний "DiaWest — Комп'ютерний світ" (штат — более 500 чел.). Подобное позицию разделяют и другие эксперты.

Любые нарушения субординации, связанные с невозможностью незамедлительно решить экстренный вопрос, жизненно важный для компании, руководители готовы простить. "Важно заметить, что в таких ситуациях и сотрудники ведут себя правильно, — говорит г-н Рыбак. — Переступив через голову начальника, они сразу объясняют причину и жизненную необходимость своего поступка. Такие ситуации обычно и не требуют разбирательств. Они не грозят нарушителю, но опасны для руководителя среднего звена, который не оказался на месте в ответственный момент. Праведный гнев скорее падет на него, а нарушитель может быть даже поощрен".

Еще одна ситуация, в которой босс готов простить нарушение, связана с внутренней безопасностью компании. "Я считаю, что в том случае, когда происходит нарушение этических норм, взяточничество и наносится финансовый ущерб компании (работодателю), нарушение субординации возможно", — конкретизирует Анна Кубицкая, начальник управления по работе с персоналом ПАО "Банк Кипра" (штат — ок. 600 чел.).

Человеческий фактор

Специалисты утверждают, что нарушением субординации считается ситуация, когда человек берет на себя больше полномочий, чем ему положено. На практике же руководители сталкиваются чаще с другим видом нарушений, находящимся в плоскости "непосредственный начальник-подчиненный". Боссы болезненно реагируют на хамоватого сотрудника, позволяющего себе панибратское отношение к руководству, причисляя его к злостным нарушителям субординации.

"В компанию нашего клиента пришел новый сотрудник на должность менеджера по работе с клиентами, — рассказывает Николай Ганжа, генеральный директор рекрутинговой компании AcumenInter­national (штат — 20 чел.). — На собеседовании он показал себя как очень опытный и перспективный кандидат, поэтому и был выбран на должность. Однако после нескольких месяцев работы коллеги начали замечать не очень приятные "нотки" в общении. Человек мог бесцеремонно зайти в кабинет директора, постоянно ябедничал, при удобном случае пытался флиртовать с коллегами, которые по должности были выше его. Руководитель отдела персонала неоднократно проводил профилактические беседы с сотрудником, однако они помогали лишь на короткий период времени. В итоге руководитель был вынужден уволить сотрудника".

Справедливости ради стоит отметить, что причиной фривольного поведения подчиненных может стать и сам босс. "Согласитесь, нелогично требовать от сотрудников не выходить за рамки делового общения, если, к примеру, руководитель компании позволяет себе вольности", — говорит Николай Ганжа.

Причиной частых нарушений субординации является либеральный стиль руководства. Он приводит к панибратству, переходящему в некорректность. "Если босс обозначает свои отношения с подчиненными как либеральные, он должен быть готов к тому, что, не подкрепив умом и талантом свой авторитет, получит неуважительное отношение к себе, его будут перебивать, когда не следует, его указания не будут исполнять, над ним будут подшучивать даже в присутствии вышестоящего руководства", — утверждает Андрей Рыбак.

Проблемы с соблюдением иерархии в отношениях нередко возникают в компаниях, где процветает непотизм. Неуставные отношения между боссом и так называемыми "своими" — друзьями, знакомыми, родственниками — рано или поздно становятся достоянием гласности, а сотрудник, позволяющий себе сократить дистанцию с боссом, будет вызывать у окружающих раздражение.

Мера наказания

Реакция на несоблюдение субординации у боссов различная. "Например, в казино нарушение субординации приравнивается к даче ложной информации, за это выносится предупреждение, взимается штраф, а при возникновении повторной ситуации — увольнение", — делится Андрей Рыбак.

В ситуации, когда нарушения происходят по причине форс-мажора, причину следует искать внутри компании, а не в людях. Во-первых, необходимо пересмотреть устав и свод правил компании. Они должны четко прописывать, кто кому переподчиняется в случае отсутствия одного из руководителей на месте. Следующий шаг — создание бюллетеня, который рассылается в компании каждому сотруднику.

Проблема межличностного общения, выходящего за рамки дозволенного, решается сложнее. "Все зависит от того, прописаны ли единые правила поведения и взаимоотношений в компании. Сотрудник, который очень сильно сократил дистанцию между собой и руководителем, особенно если в компании это не принято, не обязательно поступает так "назло" руководителю. Не стоит сразу рубить с плеча и увольнять его, особенно если он талантлив и перспективен для бизнеса, — говорит Николай Ганжа. — Прежде всего, необходимо совместно с HR-службой детально проанализировать правила и нормы, существующие в компании, а также насколько эффективны они и придерживаются ли их все сотрудники".

Другой вопрос — если изначально, при приеме на работу нового сотрудника не были оговорены все нюансы и правила, соблюдаемые в компании. В этом случае достаточно будет провести личную беседу, указав на моменты, которые, по мнению руководителя, стоит изменить. Важно четко определить, кто именно должен доносить до нового сотрудника информацию о корпоративной культуре.

Если проблема в поведении самого начальника, то стоит вернуться к роли руководителя и выйти из образа "свой парень". А в ситуации, когда руководитель не может справиться с подчиненным, поставить вопрос о соответствии самого руководителя занимаемой должности. "Если у руководителя есть авторитет, поддержка подчиненных и вышестоящего руководства, то с таким нарушителем-подчиненным справиться несложно. Если же у подчиненных нет определенного доверия к начальству, то тогда такие случаи могут быть частыми и это уже не вопрос субординации, а скорее соответствия руководителя данной должности, и высшее руководство должно обратить на это внимание и принять меры", — резюмирует Анна Кубицкая.

Вернуть себе авторитет руководитель может, ограничив число входящих в кабинет без договоренности, определив часы приема и время для тех, кому необходим постоянный доступ к начальству и т. д. Главное — не перестараться, так как в противном случае это может привести к потере информированности. Процедура попадания в кабинет должна быть упрощена, но формализована. Если есть секретарь, то передать ему решение вопросов неотложности визитов, графика посещения. Это увеличит дистанцию между нарушителем и боссом. Особенно щепетильно стоит отнестись к личным просьбам сотрудников. Постоянные личные просьбы в итоге поставят босса в двусмысленное положение.

Изначально, если нет уверенности в собственной позиции, стоит создать искусственную дистанцию, предложив обращаться на "Вы".

Также важно попытаться понять причину проявления сотрудником фамильярности. "Если это ненамеренное нарушение, как дружеское похлопывание по плечу или шутки в ваш адрес, то достаточно будет прямого разговора с человеком или краткого замечания, — считает Николай Ганжа. — В таком случае, если это модель поведения, лучший выход — увольнение. Постоянный стресс и конфликты не нужны никому. Другая причина может крыться в сложившихся противоречиях между руководителем и подчиненным. Возможно, сотрудник пытался "достучаться" до вас, но вы не замечали этого". В таком случае нужно "расставить все на свои места", проговорив все нюансы, которые не устраивают каждую из сторон.