По украинским корпоративным мотивам

Автор: Наталья Науменко, "Власть денег" (№50, декабрь 2008)

В нынешней ситуации руководители, уставшие придумывать изощренные способы мотивации, могут позволить себе заняться более важными делами. Ведь лучший бонус по итогам 2008-го — рабочее место на 2009-й.

Именно так шутят в офисах больших и малых украинских компаний. И, похоже, привкус горьковатой иронии придает шутке правдивость. Об этом свидетельствуют и последние веяния кризисного сквознячка, выдувшего былую теплоту из мотивационных программ компаний. «Шумиха вокруг кризиса и паника — сами по себе отличные мотиваторы, — считает Виталий Тугара, HR-консультант, бизнес-тренер. — Люди поняли, что сейчас не время расслабляться, а уж тем более заставлять работодателя упрашивать себя «чуток поработать».

«Не секрет, что в среднем набор персонала существенно замедлился. А к кандидатам на оставшиеся открытыми вакансии компании предъявляют бескомпромиссные требования. Сотрудники, понимающие ситуацию, будут чувствовать себя более привязанными (я умышленно избегаю слова «лояльно») к своим рабочим местам, пока не разойдутся тучи. У компаний, в свою очередь, будет вырисовываться прицельный подход касательно разных групп персонала: ключевых — удерживаем и по возможности поощряем, неэффективных — больше не терпим, а с теми, по рабочим местам которых напрямую ударил спад, — этично расстаемся», — рассказал Евгений Дзюменко, директор по персоналу украинского подразделения международного банка (штат — 500 чел.).

Однако, несмотря на такое стечение обстоятельств, совершенно отказаться от мотивации сотрудников у менеджеров по персоналу, похоже, не получится. И еще долго этот вопрос будет оставаться одним из самых актуальных и обсуждаемых в профессиональном сообществе.

Отмычка к «ключевому»

Впрочем, эксперты отмечают смещение направленности мотивационных программ. Во времена «легких денег» корпоративные блага раздавались почти по-коммунистически. Рядовой сотрудник, как и начальник подразделения или топ-менеджер, мог рассчитывать на медицинскую страховку, абонемент в фитнес-центр или льготный кредит. Ну а сейчас во многих компаниях мотивационные программы разрабатываются отдельно для ключевых сотрудников и отдельно — для «простых смертных». По данным компании Hay Group, специальные меры по удержанию ключевых сотрудников предпринимают 65% предприятий. Однако такая дискриминация, с точки зрения руководителей компании, вполне уместна. «Для мотивации ключевых сотрудников мы планируем премиальные выплаты за выполнение дополнительных функций в рамках антикризисной программы. Размеры таких выплат будут определяться в зависимости от того, какое место сотрудник занимает в системе грейдов предприятия. Для остальных — специальные программы вводиться не будут, хотя некоторые привычные бонусы останутся. А особое внимание будет уделено нематериальной мотивации сотрудников», — сообщила Станислава Винярская, менеджер по персоналу ООО «Эспан» (продажа косметики и товаров медицинского назначения, штат — 80 чел.).

Но излишнее увлечение нематериальными воздушными замками, по мнению г-на Дзюменко, далеко не во всех случаях является лучшим способом решения проблем. «Наш народ — не глупый и способен оценить реальную стоимость нематериальных стимулов. Кстати, то, что сотрудник может считать нематериальным, может оказаться затратным для компании. Кроме того, пока что люди в подавляющем большинстве еще морально не готовы перейти к более экономному режиму (как в компании, так и лично для себя). Это объяснимо, так как понижать стандарты жизни никто не хочет, к тому же существует инерция процессов», — считает Евгений Дзюменко.

По этой же причине Виталий Тугара советует гибко подойти к разработке мотивационных схем. «Совершенно отказываться от бенефитов — глупо. Но не менее глупо предлагать людям то, в чем они не нуждаются. Поэтому я открыто агитирую коллег давать сотрудникам возможность самим выбирать: пойти на курсы рукопашного боя, получить медицинскую страховку или предпочесть оплаченный компанией бизнес-ланч. Но есть одно условие, которое сделает эти приятные мелочи не просто подарком «за лояльность», а действенным мотиватором, — они должны быть «привязаны» к результатам работы», — объясняет г-н Тугара.

Еще одним обстоятельством, на которое следует обращать внимание при разработке схем мотивации в новом году, по мнению г-жи Винярской, является период, на который они рассчитаны. «На сегодняшний день долгосрочные программы мотивации нежизнеспособны, — утверждает Станислава Винярская. — В обстановке неопределенности наступает время тактических решений, гибкости, быстрых, активных и решительных действий. Нужно удержать ценного сотрудника — продвигаем его по карьерной лестнице или выплачиваем премиальные. Нужно активизировать работу — ставим новые задачи и контролируем их выполнение». Аналогичной точки зрения придерживается и Надежда Смирнова, бизнес-тренер Moscow Business School: «Необходимо пересмотреть требуемое от сотрудников поведение и систему стимулирования. И стимулировать нужно только то поведение, которое соответствует достижению целей компании».

Потерянный рай

Ну а что касается тех, кто не попал в разряд ключевых сотрудников, то, похоже, в ближайшее время найдется немного желающих всерьез заниматься проблемами их мотивации. Более того, если раньше компании предпочитали «финансово зависимых» — живущих «в кредит», ответственных отцов многодетных семей, иногородних специалистов, любителей дорогих авто и ресторанов, то есть тех, кто вынужден был много зарабатывать, чтобы обеспечивать себе привычный уровень жизни, то сейчас работодатели выбирают людей, которые в случае задержки зарплаты не станут биться в истерике.

«Такая тенденция действительно имеет место, — подтвердил г-н Тугара. — Правда, раньше на должности администраторов в салоны красоты, фитнес-клубы или на позиции «декоративных» секретарей тоже предпочитали брать скучающих, обеспеченных барышень, но, учитывая дефицит кадров, этому факту биографии придавали гораздо меньшее значение. Сейчас это снова приобретает значение — человек, который может себе позволить работать «не за деньги», более предпочтителен, если компания находится в сложной финансовой ситуации».

Впрочем, это касается только неквалифицированных специалистов, переизбыток которых на рынке труда сейчас заметно увеличился. «Большинство компаний оптимизируют бизнес-процессы, избавляясь при этом от сотрудников, выполняющих работу, не требующую высокой квалификации. Понятно, что в такой ситуации часть рутины снова придется переложить на «звезд», которые успели отвыкнуть от таких функций. Поэтому сотрудникам, настроенным на творческую самореализацию или карьерный рост, придется сцепить зубы, засучить рукава и начать заниматься неблагодарной текучкой, — считает г-н Тугара. — Но для этого нужны будут особые механизмы мотивации. Ведь, по сути, людям придется ограничить себя в удовлетворении потребностей высшего порядка».

«Однако все должно быть в меру, а то сотрудник не выдержит напряжения, — считает Оксана Краснопольская, консультант, бизнес-тренер RTC group (подбор, обучение, оценка, штат — 20 чел.). — Тяжело изменить что-то правильно в ситуации цейтнота, это надо было делать раньше. Но перестройка компании, еще не полностью прочувствовавшей на собственной шкуре кризис, может дать неожиданно положительные результаты. Сейчас время KPI, систем оценки персонала, грейдинга, так как эти инструменты управления персоналом помогают оптимизировать фонд оплаты труда и являются максимально прозрачными для сотрудников». И действительно, использование данных инструментов может быть необходимым. Ведь независимо от наличия на рынке труда свободных специалистов, собственные сотрудники могут представлять для компании немалую ценность. Тем более что потребность в квалифицированных работниках все так же остается на высоком уровне.

«Многие эксперты говорят, что 20-30% резюме на порталах по трудоустройству — это зондирование почвы работающими сотрудниками. Зондируют, потому что не знают, что будет завтра. Да, еще не все компании дошли до уровня сокращения, но все же процентов восемьдесят уже уволили часть своих сотрудников по разным причинам: задолженность по кредитам, экономия расходов, просто страх владельцев или использование удобной ситуации для очистки рядов», — рассказала Оксана Краснопольская.

Впрочем, даже от балласта нельзя избавляться раньше времени. Его нужно использовать умело и по назначению. Потому что иначе возникает опасность увлечься иллюзиями, оторваться от земли и улететь в заоблачные дали.